Административная школа управления и школа человеческих отношений

Введение

Основной долгосрочной целью любой организации является стремление выжить в конкурентной борьбе. При этом сотрудники являются главным преимуществом любой организации. От человеческих ресурсов зависит слабость и мощь организации. Принимаемые сотрудниками на любом рабочем месте профессиональные решения обуславливают эффективность осуществления производственных задач и формируют общую успешность и результативность деятельности организации. Поэтому важно контролировать, побуждать и помогать сотрудникам, чтобы с одной стороны, создать все условия для наиболее полной реализации их профессионального богатства, с другой стороны - сформировать желание трудиться качественно и производительно. Главной целью кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.

В настоящее время наблюдается активный рост экономики нашей страны. В связи с этим вырос спрос на высококвалифицированные рабочие профессии. На рынке труда ощущается дефицит профессиональных кадров. Задача руководителей наладить продуманную, сбалансированную кадровую политику, а именно - по направлению комплектования штатов и отбора персонала. Таким образом, тема дипломной работы является в настоящее время особенно важной и актуальной.

Целью данной работы является изучение теоретических основ комплектования штатов в системе управления персоналом современной организации.

В соответствии с поставленной целью задачи дипломной работы заключаются в:

изучении истории возникновения и развития школы управления и школы человеческих отношений;

выявлении сущности комплектования штатов и отбора персонала;

рассмотрении роли и значении различных субъектов оценки и отбора персонала;

изучении применения консультирования в комплектовании штатов и отборе персонала;

анализе особенностей и проблем комплектования штатов и системы управления персоналом в ООО "Павловскасфальтобетон";

формировании политики совершенствования системы комплектования штатов на предприятии в целях ее эффективности.

Для достижения поставленной цели были использованы нормативные и законодательные акты, труды ученых и специалистов, исследовательские статьи в периодической литературе, статистические данные. Кроме теоретических изысканий, использовались также практические данные по проблеме в ООО "Павловскасфальтобетон".

Все это позволило полно и подробно изучить вопрос комплектования штатов и отбора персонала на предприятии и предложить пути совершенствования данной проблемы.

Место комплектования штатов в системе управления персоналом современной организации

Административная школа управления и школа человеческих отношений

История возникновения и развития менеджмента насчитывает по крайней мере семь тысячелетий и пять управленческих революций, радикально менявших роль и значение управления в жизни общества Попытки научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки управления относятся к концу XIX - началу XX в. Несомненно, они были ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие специфические черты, как [2]:

массовое производство и массовый сбыт;

ориентация на рынки значительной емкости;

ориентация на крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций.

Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, менеджеров и исполнителей в соответствии с научно-обоснованными принципами, нормами, стандартами.

За последние 100 лет профессионализация менеджмента, возникновение учения о менеджменте как научной дисциплины и усиление необходимости теоретического обоснования предпринимательской  практики привели к возникновению большого количества концепции и, методов и методик. Результатом явилось, однако, не только нарабатывание фундаментальных знаний, но и лавина противоречащих друг другу рекомендаций, что дало повод Кундзу говорить уже в 1961 г. о "джунглях теории менеджмента". Такая оценка представляется справедливой, однако в истории менеджмента четко распознаются основные фазы, несмотря на дифференциацию внутри них.

Основателем школы научного менеджмента выступил Ф.У. Тейлор. Задачи своей книги "Принципы научного управления" Тейлор видел в том, чтобы:

показать на ряде простейших примеров громадные потери страны из-за низкой эффективности большинства повседневных действий;

убедить специалистов в том, что для повышения эффективности действий необходимо совершенствовать методы управления предприятиями, а не искать гениальных руководителей;

доказать, что наилучшее руководство - подлинная наука, опирающаяся на четко сформулированные законы, принципы и правила.

Тейлор доказывал, что фундаментальные принципы научного управления применимы ко всем видам человеческой деятельности, начиная от простейших действий отдельной личности и кончая работой громадных корпораций, требующих наиболее совершенных методов координации.

Внимание Ф.У. Тейлора было сосредоточено на выполнении простейших операций и психофизиологических аспектах деятельности человека.

Основоположники школы научного менеджмента уделяли внимание в первую очередь управлению производством. Выработка подходов к совершенствованию управления организацией в целом связана с возникновением классической административной школы управления, представителями которой являлись А. Файоль, Л. Урвик, Э. Гарринг-тон, Дж.Д. Муни, М. Вебер, Г. Форд и др.

Эмерсон Гаррингтон сформулировал знаменитые 12 принципов управления, которые должны обеспечивать рост производительности труда [12]:

отчетливо поставленные цели;

здравый смысл в организации;

квалифицированный совет;

дисциплина;

честное поведение;

быстрая и систематическая проверка результатов;

порядок работы;

существование норм и образцов;

соответствующие условия работы;

разработанные методы действия;

точный инструктаж работы;

система поощрения.

Другой известный специалист в области менеджмента - А. Файоль, который полагал, что ключевыми моментами эффективного менеджмента являются ясная система иерархии и разделение управленческих функций. Схема организации, разработанная А. Файолем, начиналась на уровне высшего руководящего звена. Им осуществлено структурирование деятельности на предприятии по техническим, коммерческим, финансовым и административным ее аспектам с учетом таких сфер, как отчетность и меры безопасности на предприятии. Вся эта деятельность была систематизирована, что привело к выделению классических функций менеджмента: планирование; организовывание; руководство; координация; контроль.

Генри Форд (1863-1947) - основатель американского автомобилестроения, один из создателей "философии практики" XX в. (книги "Моя жизнь, мои достижения", "Сегодня и завтра") - к тейлоровской системе добавил свои правила, учитывающие, что по своей природе человек стремится к определенной самостоятельности, противится принуждению. Эти факторы усложняют процесс регламентации деятельности персонала. Некоторые правила Г. Форда [10]:

при выполнении работы избегайте ненужных формальностей и обычного разделения компетенции;

оплачивайте хорошо каждого работника и следите за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не более;

приведите все машины в наилучшее состояние, поддерживайте в порядке и настаивайте на абсолютной чистоте, чтобы приучить людей уважать свои орудия труда, окружающую обстановку и самих себя.

Единой основой классического учения о менеджменте является отделение руководящих от руководимых, причем особое место отводится менеджерам. Руководство предприятия устанавливает в относительно жесткой форме:

каково разделение и структурирование труда;

систему подчиненности;

способ достижения максимальной эффективности осуществляемой деятельности.

Лица, не принадлежащие к руководству, воспринимаются в принципе как источник препятствий, а руководители - только как носители определенных функций.

Школа научного управления и классическая школа появились, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

В концептуальном плане подход школы человеческих отношений представил удовлетворение социальных потребностей членов организации основным условием экономической эффективности.

Четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей выступают различные потребности, которые могут лишь частично и косвенно удовлетворяться с помощью денег. Если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести и к увеличению производительности труда. Представители школы человеческих отношений рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Интенсивные разработки в области управления с точки зрения человеческих отношений велись в 1920-е гг. в России.

Еще в 1903 г. Карел Адамецкий (г. Екатеринбург) сформулировал принципы коллективного труда [11].

В 1920-е гг. на русский язык были переведены наиболее интересные работы европейских и американских авторов по проблемам организации управления производством (например, "Двенадцать принципов производительности" Т. Эмерсона). Большое число руководителей предприятий и подразделений прошло стажировку за рубежом.

В отличие от западных ученых в СССР изучали и рабочего, полагая его творящим субъектам. Проводилась психофизиологические исследования, и изучались вопросы утомляемости работников, причем к этим исследованиям представители зарубежных школ приступили позднее.

Самой современной теорией в рамках управления персоналом является теория человеческого капитала. Под человеческим капиталом понимается мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Он включает как врожденные (унаследованные) способности и таланты, физическую силу и здоровье, так и приобретенные в течение жизни знания, навыки и опыт. Работники рассматриваются как особая форма капитала, который обеспечивает конкурентное преимущество организации. Человеческий капитал в первую очередь характеризует тот объем ноу-хау (технологий), который удалось накопить в организации.

Человеческий капитал предполагает наличие постоянных инвестиций. К ним относятся, в частности, расходы на образование, поддержание здоровья, миграцию, связанную со сменой работы.

Таким образом, идеи, заложенные в теорию человеческого капитала, оказали серьезное влияние на экономическую политику большинства развитых государств. Благодаря ним изменилось отношение общества к вложениям в человека. Их стали рассматривать как инвестиции, обеспечивающие производственный, причем долговременный по своему характеру эффект. Это обеспечило теоретическое обоснование ускоренного развития системы образования и подготовки кадров во многих странах мира.