Сущность и значение человеческих ресурсов и трудового потенциала предприятия
Производство товаров и оказание услуг предполагают наличие на предприятиях двух необходимых компонентов: физического капитала, т.е. материальных ресурсов (сырья, оборудования и т.п.) и человеческого капитала – человеческих ресурсов, т.е. работников с необходимыми профессиональными знаниями и навыками. [16, с. 178] Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве [5, c. 22]. Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов предприятий заключается в следующем: 1. человек вносит жизненный смысл в производственный процесс и не может служить только средством для достижения целей организации. Он имеет свою цену и предъявляет определенные требования к своему окружению; 2. человек лишь отчасти реализуется в производстве. Его бытие не ограничивается производственной деятельностью, он находит самовыражение во множестве социальных контактов; 3. человек обладает способностями, инициативой, волей, поэтому является не только пассивным объектом управления, но и проводником самостоятельной линии поведения; 4. человек является не только членом формальной структуры организации, он одновременно может входить в малые группы, внутри которых люди оказывают значительное влияние на поведение друг друга; 5. человек не может целиком принадлежать предприятию. В распоряжение организации предоставляется за определенную плату исключительно его рабочая сила. Работник самостоятельно строит свою персональную политику и решает - работать ему на данном предприятии или уволиться с него [5, c. 29]. В практике планирования и учета к трудовым ресурсам относят население трудоспособного возраста (мужчины 16-59, женщины 16-54 лет) за исключением неработающих инвалидов первой и второй групп; лиц, получающих пенсию по старости на льготных условиях, и др. [5, c. 29] Изменение численности человеческих ресурсов зависит от естественного движения населения, его рождаемости и смертности. В формировании человеческих ресурсов в последние годы наметился ряд негативных тенденций: существенное сокращение естественного прироста населения, обусловленного снижением рождаемости и ростом смертности; неблагоприятная динамика половозрастной структуры населения; увеличение демографической и экономической нагрузки на трудоспособную часть населения; нерациональные миграционные потоки и размещение населения по территории России, низкий уровень социального развития и уровня жизни населения [20. C. 12]. Тем не менее за последние годы заметно улучшились качественные характеристики человеческих ресурсов: значительно вырос образовательный потенциал трудоспособного населения, выросла доля высоких ступеней образования в образовательной структуре. Под использованием человеческих ресурсов понимается их распределение и эффективность применения в народном хозяйстве. Виды распределения разнообразны [16, с. 179]. Важнейшие из них следующие: распределение человеческих ресурсов по видам занятости, т.е. на работающую и не работающую часть: в свою очередь неработающая часть подразделяется на учащихся (трудоспособного возраста), лиц, занятых ведением домашнего хозяйства, находящихся на службе в Вооруженных Силах, безработных, а также нигде не работающих, не обучающихся и не ищущих работу. Работающее (занятое) население может рассматриваться в нескольких разрезах: по отдельным отраслям, профессиональным группам, в том числе физического и умственного труда, режимам труда (полногодовая занятость, неполный трудовой день, неделя и т.п.). По характеру участия в производственной деятельности трудовые ресурсы подразделяются на промышленно-производственный персонал (работники, занятые в сфере производства) и персонал непромышленной деятельности Эффективность применения труда, как и эффективность в любом виде деятельности, в конечном счете измеряется временем, которое затрачивается на производство единицы продукции или единицы услуг и работы в соответствующем качестве. С этой точки эффективность применения труда – это минимизация затрат труда при высоком качестве конечного результата. Все работающие на предприятии делятся на две категории: - промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием; -персонал непромышленных организаций (работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию) [45, c. 152]. Все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие, для чего создан классификатор профессий и должностей. К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т д. [45, c. 153] Например, занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений. Руководители — это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений [45, c. 153]. Например, директор, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный электрик, главный редактор, а также их заместители. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности, администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспектора, математики, нормировщики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др. [45, c. 153] Служащие — это работники, осуществляющие подготовку оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности, агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари-машинистки, статистики, стенографистки и т.д. [45, c. 154] Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний практических навыков, необходимых для выполнения определенна работы в одной из отраслей производства [21, c. 107]. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиям производства в данной отрасли. Специальность — это дальнейшее раз деление труда в пределах профессии. Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы. С понятием человеческих ресурсов также связано понятие трудового потенциала. Словом «потенциал» обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке. Во всем мире пришли к признанию решающей роли главной производительной силы — человека, возможностей и способностей каждого работника, отдельных групп и общества в целом осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность. Термин «трудовой потенциал» и его понятие начали входить в государственные и правительственные документы России с 90-х годов. Так, в мае 1994 г. было принято Постановление Правительства РФ № 434 «О целевом проекте "формирования трудового потенциала для наукоемкого производства"». Оно было связано с поддержанием и развитием в этот сложный для России период космической отрасли промышленности. Можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека трудиться. Рассмотрим понятие трудовой потенциал с позиции общества, отдельного предприятия, организации, учреждения. Трудовой потенциал — это ресурсная категория; он должен включать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области. Таким образом, применительно к предприятию трудовой потенциал — это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта [5, c. 25]. Трудовой потенциал предприятия включает несколько половозрастных групп работников, обладающих разными потенциальными возможностями, качественно характеризуется образовательным и профессионально-квалификационным уровнем и стажем работы по избранной специальности. Он формируется под воздействием технических и организационных факторов, так как с целью осуществления производственного процесса с учетом специализации каждое предприятие оснащается необходимым оборудованием. При определении величины потенциала и его использования, важным является правильный выбор показателя измерения. В качестве главного показателя объема принималась и принимается до сих пор численность, а показателя использования — человек-год. Исследования, проведенные рядом ученых, показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человеко-часов и среднесписочной численности работников составляет 15%. Следовательно, среднесписочная численность работников, имеющая переменную величину, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики се можно применять только с поправочным коэффициентами. А так как такие коэффициенты разработать очень трудно, то требуется нахождение нового объемного показателя. В качестве объемного показателя используется человеко-час, так как он стабилен и потому хорошо отражает динамику, требует корректировку (при сравнении по разным периодам) только по числу рабочих дней, позволяет учесть не только полно годовых работников, но и тех, кто может работать лишь часть установленного времени. Применяя этот показатель, можно также выделить в общем потенциале суммарную величину неиспользуемого рабочего времени в связи с неблагоприятными условиями труда на производствах, где законодательно установлен сокращенный рабочий день, а также суммарное время неработы тех исполнителей, которые получают дополнительные отпуска в связи с неблагоприятными условиями труда. Такое выделение позволит организовать работу по коренному улучшению условий труда и эффективному управлению этим процессом. Неиспользуемое рабочее время будет состоять из трех неравнозначных величин, а именно: часов, на которые сокращается продолжительность рабочего дня, дней дополнительного отпуска исполнителей, занятых на данных работах, а также дней сокращения неявок по общей заболеваемости в результате улучшения условий труда. В качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человеко-час. Он обладает стабильностью и возможностью применения во всех экономических расчетах и на любом уровне. Величина совокупного потенциального фонда рабочего временипроизводственного коллектива представляет собой разность между величиной календарного фонда (Фк) и суммарной величиной нерезервообразуюших неявок и перерывов, т.е. объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим (Tнп) относятся регламентированные затраты, которые по сшей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно обусловленные неявки и перерывы). В этом фонде, как в зеркале, находит отражение весь объем потенциальных возможностей работающих за любой (плановый, отчетный) период времени. Поскольку базовой расчетной величиной может выступать фонд рабочего времени, то и показателем, характеризующим его возможности, должна выступать одноименная единица измерения, имеющая не качественное, а только количественное отличие. Правильный выбор единого измерителя имеет не только теоретическое, но и практическое значение, так как создает научно обоснованную базу приведения разновеликих величин к единому показателю. Размеры величины трудового потенциала предприятия определяются по формулам:
Фп = Фк – Тнп , (1) Фп = Ч • Д • Тсм , (2) где Фп - совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия, ч.; Фк - величина календарного фонда времени, ч.; Tнп - нерезервообразующие неявки и перерывы, ч.; Ч -численность работающих, чел.; Д - количество дней работы в периоде, дн.; Тсм - продолжительность рабочего дня, ч. Следовательно, потенциальная величина производственного коллектива в часах — это произведение численности работающих (Ч) на законодательно установленную продолжительность рабочего дня в часах (Тсм) с учетом количества дней (Д) работы в периоде.
Популярное: Как выбрать специалиста по управлению гостиницей: Понятно, что управление гостиницей невозможно без специальных знаний. Соответственно, важна квалификация... Модели организации как закрытой, открытой, частично открытой системы: Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы... Организация как механизм и форма жизни коллектива: Организация не сможет достичь поставленных целей без соответствующей внутренней... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (317)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |