Волевые качества личности руководителя определяют его индивидуальный стиль принятия управленческих решений и линии поведения, обусловленные принятием этих решений.
В связи с задачами каждого этапа работы, исследование можно разделить на несколько частей: Выявление степени различия в структуре организаторско-управленческих качеств руководителей и подчиненных; Выявление и соотнесение управленческих качеств руководителей с управленческими стилями; Соотнесение управленческих качеств руководителя и линий его поведения, обусловленных принятием управленческого решения; Выявление степени и характера связи индивидуального стиля управления и линий поведения в проблемных ситуациях, требующих принятия решения. Методики исследования: 1) В качестве стимульного материала методики самооценивания управленческих качеств выступил список общих организаторских качеств личности Л.И.Уманского:[15] - практичность ума (практическая сметка, способность применять знания, опыт в жизненной практике, в любой конкретной ситуации); - общительность (открытость для других, готовность общаться, потребность иметь контакты с людьми); - глубина ума (способность доходить до сущности явления, видеть его причины и следствия, определять главное); - активность (умение действовать энергично, напористо при решении практических задач); - инициативность (особое творческое проявление активности, выдвижение идей, предложений, энергичность, предприимчивость); - настойчивость (проявление силы воли, упорства, умение доводить дело до конца); - самообладание (способность контролировать свои чувства, свое поведение в сложных ситуациях); - работоспособность (выносливость, способность вести напряженную работу, длительное время не уставать); - наблюдательность (умение видеть, мимоходом отмечать примечательное, сохранять в памяти детали); - организованность (способность подчинять себя необходимому режиму, планировать свою деятельность, проявлять последовательность, собранность). Несложно заметить, что половина из этих качеств является волевыми. «Общими они (эти качества) называются потому, что могут наблюдаться и у людей, не являющихся организаторами...Эти качества у способного организатора могут и не достигать высокого уровня развития, но не должны переходить в свою противоположность. Допустим, общительность не развита, но нет замкнутости». При построении исследования, мы исходим из этих двух утверждений В.И.Лебедева: а) эти качества будут встречаться как у руководителей, так и у неруководителей, подчиненных; б) у разных руководителей выраженность этих качеств различна. 2) Использовалась методика «Определения стиля руководства трудовым коллективом В.П.Захарова и А.Л.Журавлева».[16] Эта методика предполагает оценивание подчиненными своего руководителя. Результат такого оценивания будет представляться в виде диагностированных у руководителя индивидуальных стилей руководства (и принятия решений в том числе): директивного, коллегиального или попустительского. Директивный стиль – ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность, к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных. Попустительский стиль – снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решения. Коллегиальный компонент – требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения. 3) Линии поведения, обусловленные принятием решения, выявленные Н.Скоком. Они достаточно полно описаны нами в Главе 2, поэтому мы представляем тексты стимульного материала, специально созданного нами с учетом необходимости самооценивания руководителя.
Стимульный материал предъявлялся испытуемым на карточках. На обратной стороне карточек стоят номера от 1 до 9. При помощи этих номеров можно означивать порядок выбора. Контингент испытуемых: Мы отобрали испытуемых в две группы: а) руководителей; б) подчиненных. Первую группу образовали, в основном, мелкие предприниматели: владельцы одной-двух торговых «точек» на рынке или на улице. Как правило, такие руководители имеют одного-трех подчиненных, многие из которых и составили вторую исследованную нами группу. Численность группы руководителей – 14 человек; численность группы подчиненных – 21 человек. Некоторыми фактами нельзя пренебречь: - социальная дистанция между руководителями и подчиненными в нашем исследовании крайне невелика. - Они схожи по образу жизни, ценностям, их доходы, хотя и отличаются, но не предполагают социальной пропасти. - Часто такие «хозяева» сами стоят у прилавка, посменно со своими подчиненными.
Популярное: Генезис конфликтологии как науки в древней Греции: Для уяснения предыстории конфликтологии существенное значение имеет обращение к античной... Модели организации как закрытой, открытой, частично открытой системы: Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы... Как выбрать специалиста по управлению гостиницей: Понятно, что управление гостиницей невозможно без специальных знаний. Соответственно, важна квалификация... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (232)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |