Структура и проблемы интеллектуального капитала

 

Новые ресурсы в составе основного капитала сегодня объединены в понятии «интеллектуальный капитал», под которым в современной экономической науке понимается фактор производства, основанный на знаниях и информации.

В большинстве работ, затрагивающих проблемы интеллектуального капитала, проводятся исследования на микроуровне. Анализируя структурные сдвиги в основном капитале, следует остановиться на структуре интеллектуального капитала в модели «Skandia Value Scheme» Л. Эдвинссона. На сегодняшний день данное исследование не только не потеряло своей актуальности, но и признается многими учеными одним из самых интересных. В основу исследования положена проблема определения рыночной стоимости фирмы на сегодняшний день, порожденная тем, что в реальной стоимости активов не отражается стоимость «нематериальной составляющей» основного капитала. Особенно актуальной является данная проблема для современных предприятий инновационной экономики, где широко используется интеллектуальный капитал. Стоимость составляющих интеллектуального капитала сегодня принято рассчитывать как разницу между рыночной и балансовой стоимостью компании.

Исследователи интеллектуального капитала выделяют в его составе три основных элемента: человеческий капитал, структурный или организационный капитал и клиентский капитал. При такой структуре интеллектуального капитала в составе человеческого капитала рассматриваются, как правило, неотчуждаемая от каждого индивида величина его личных умений и навыков, состояние его здоровья, его предпринимательская активность, культурно-нравственное состояние и способность к труду и творчеству. Отчуждаемая составляющая интеллектуального капитала представлена структурным, организационным и клиентским капиталом. Структурный капитал – это способность фирмы управлять своей организационной структурой, приспосабливаясь к меняющейся конъюнктуре рынка и одновременно изменяя ее в выгодном для фирмы направлении. Ценность структурного капитала будет возрастать с увеличением неопределенности влияния конкурентной среды, в которой действует фирма.

Клиентский капитал представляет собой ценность, заключенную в отношениях с клиентами, – это имидж компании, торговые марки, признание продукции. Ведущие корпорации, а вслед за ними и остальные в условиях несовершенной конкуренции вынуждены производить не просто конкретные товары и услуги, но и сложные социальные комплексы типа «материальные продукты и услуги плюс их потребители плюс их предпочтения», позволяющие увеличивать спрос по принципу положительно обратной связи, когда рост спроса увеличивает спрос. После того, как определенный продукт завоевал значительную часть рынка, у населения появляется сильная побудительная причина продолжать покупать его модификации.

Организационный капитал – это по своей сути систематизированная и формализованная компетентность компании, а также системы, усиливающие ее творческую эффективность, организационные возможности, направленные на создание продукта и стоимости. Этот элемент капитала включает в себя интеллектуальную собственность и другие нематериальные активы и ценности, обеспечивающие способность компании к обновлению (инновационный капитал). Кроме того, в структуру организационного капитала входят системы производства, сбыта, послепродажного сервиса, в процессе деятельности которых формируется стоимость продукта (процессный капитал).

Организационный капитал составляют знания, которыми владеет организация, а не ее отдельные работники. Его создают люди, однако он принадлежит компании и его можно развивать с помощью управления знаниями. По сути, организационный капитал можно представить как внедренные или сгенерированные знания, которые можно хранить с помощью информационных технологий. Он может включать в себя определенную информацию, которая записана в базах данных, в инструкциях и стандартах по выполнению процедур, или же неписаные знания, которыми можно овладеть, обменяться или, насколько возможно, кодифицировать их.

Сложившаяся основная структура интеллектуального капитала постоянно дополняется новыми подходами и попытками более точного учета нематериальных факторов основного капитала.

Мировое сообщество все больше начинает понимать возрастающую роль человеческого капитала. Многими учеными проводятся исследования в данной области. В период становления постиндустриального общества интеллектуальный капитал, в том числе человеческий, активно вытесняет финансовый капитал и выступает в качестве стратегического ресурса, т.е. знания определяют темпы развития общества. Интеллектуальный капитал становится необходимой предпосылкой эффективного функционирования и обновления производства. Все большее значение придается качеству управления интеллектуальными ресурсами, которые включаются в перечень оцениваемых параметров наряду с материальными активами предприятия и его положением на рынке. Одним из весомых показателей при расчете стоимости бизнеса является интеллектуальный капитал фирмы. Роль высококвалифицированного труда и творческой личности возрастает, и одновременно усложняются связи между сферами подготовки кадров и производства в широком смысле. Выявление механизмов этих связей и оценка растущей роли человеческого капитала в условиях инновационного развития вызвали к жизни новую волну моделей экономического роста, исследующих его внутренние источники *.

По мнению аналитиков Всемирного банка, производственная составляющая ВВП развитых стран — лишь 18–20%, остальные 80% напрямую зависят от качества человеческих ресурсов (рабочей силы). Американские менеджеры при выборе долгосрочных партнеров исходят из того, что интеллектуальный капитал фирмы должен составлять не менее 40% в общей структуре капитала. Только тогда предприятие считается перспективным.

Количественный и качественный состав рабочей силы, в соответствии с расширительной концепцией национального богатства, наряду с другими показателями является одной из важнейших составляющих национального богатства.

Рынок образовательных услуг — кузница кадров, необходимых предприятиям, организациям и государственным структурам. Самая острая проблема текущего момента — дефицит качественной рабочей силы. Выделим два аспекта данной проблемы.

С одной стороны, это проблема структурного, количественного и качественного несоответствия выпускников учебных заведений современным квалификационным требованиям к работникам на рынке труда. До сих пор количественные и качественные показатели уровня выпускников, предлагающих рабочую силу, не совпадают с требованиями работодателей. Неоднократно поднимался вопрос о том, что выпускников вузов практически ровно столько, сколько и выпускников общеобразовательных школ. Все было бы замечательно, если бы только не удручающая ситуация на рынке труда, где присутствует огромное количество вакантных рабочих мест и столько же выпускников вузов находятся в поисках работы. Это один из ярких показателей несбалансированности на рынке труда, которая является результатом несогласованных действий тех органов, от которых зависит решение данной проблемы, а, следовательно, и проблема роста национального богатства.

С другой стороны, наблюдается усиливающаяся конкуренция и постоянная необходимость в повышении квалификации. Однако недостаточно развиты образовательные структуры для постоянного усовершенствования знаний, получения информации по новым методикам ведения бизнеса и т. п. Невозможно пользоваться полученными знаниями всю жизнь. В современном молниеносно меняющемся мире знания устаревают уже через несколько лет. Большинство людей за время своей карьеры, согласно статистике, до семи раз меняют место работы. В течение жизни может несколько раз поменяться специальность. Таким образом, узкая «одноразовая» профессиональная подготовка загоняет человека в ловушку. Период существования специализации заведомо меньше периода трудовой деятельности человека.

Для определения факторов, способствующих улучшению количественного, качественного и структурного состава рабочей силы, необходимо выделить субъекты рынка образовательных услуг. Участниками рыночных отношений на рынке образовательных услуг являются образовательные учреждения, потребители (отдельные личности, организации, фирмы и предприятия), посредники (службы занятости, биржи труда), государство.

Особую роль среди субъектов рынка образовательных услуг играет сам учащийся, студент, слушатель. Он является материальным носителем образовательных услуг, пользователем в процессе труда и конечным потребителем. Именно он выбирает свою будущую профессию, место обучения, форму обучения, форму оплаты и т.п. К сожалению, приходится констатировать, что главные потенциальные потребители образовательных услуг — выпускники общеобразовательных школ — оказываются наименее информированными об их качестве и специфике, а тем более о потребностях в специалистах на рынке труда. Степень информированности о будущей специальности во многом определяет решение задачи эффективного трудоустройства выпускников. Выпускник общеобразовательной школы уже на стадии выбора профессии должен знать, кем он хочет быть, чего желает достичь в жизни, уметь ставить перед собой цель и достигать ее. Но практика показывает, что лишь небольшая часть молодых поступает на ту специальность, по которой впоследствии намерена работать. Остальные либо имеют отдаленное представление, полученное в «Дни открытых дверей», либо не имеют совсем никакого представления, и им безразлично, где учиться, лишь бы получить высшее образование. На данном этапе вырисовываются две проблемы: самостоятельного выбора жизненного пути и более широкой информированности о существующих специальностях, образовательных учреждениях и тенденциях развития потребностей в специалистах на рынке труда.

Окончив учебное заведение и получив профессиональное образование, выпускник сталкивается и с проблемой трудоустройства. Выпускникам высших и средних специальных учебных заведений сложно найти работу по специальности. Среди выпускников преобладают экономисты, юристы, финансисты, менеджеры, психологи. Данная структура специалистов не соответствует структуре спроса на них. Количество выпускников по многим специальностям уже давно и существенно опережает спрос. Немалая доля молодых специалистов не соответствует потребностям рынка труда по качественным параметрам.

Возрастает количество невостребованных молодых специалистов, что в итоге ведет к дестабилизации социальной ситуации в стране: отсутствию работы и постоянного дохода, неясности профессиональных перспектив. Проблема несоответствия спроса и предложения рабочей силы обостряется. Выпускник вуза, не нашедший применения полученным знаниям, пополняет армию безработных со всеми вытекающими отсюда негативными социально-экономическими последствиями.

Таким образом, еще находясь в стенах вуза, студенты прогнозируют возможные проблемы с трудоустройством. Невостребованность выпускника означает и то, что неоправданными оказываются и ожидания потенциальных работодателей. Выпускник практически сразу после окончания учебного заведения вынужден думать о дополнительном образовании.

Другим субъектом рынка образовательных услуг, предъявляющим спрос на квалифицированные кадры, являются фирмы, организации и предприятия. Они в основном предпочитают получить готовые кадры, не оплачивая их обучение. Требования, предъявляемые к потенциальным работникам, в основном стандартны и описываются следующими параметрами: профильное образование, знание языка, умение работать на ПК, знание программы 1С, стаж работы не менее трех лет. Этого требует стремительно меняющаяся жизнь. Ужесточение конкурентной борьбы из года в год не дает возможности, приняв на работу специалиста неизвестного качества, обучать его специфике работы на данном предприятии, подвергая определенным рискам результаты деятельности предприятия, да еще и по истечении испытательного срока понять, что этот специалист неспособен выполнять возложенные на него обязательства. Работодатели, занимавшиеся когда-либо подбором кадров, знают, что найти выпускника, соответствующего требованиям должности, достаточно сложно, однако необходимо. Практически деятельность в любой сфере, особенно выпускника вузов, связана с умением работать в программе 1С, не говоря уже и о навыках работы в офисных программах. Поэтому студентам необходимо использовать любую возможность повышения компьютерной грамотности. Что касается стажа работы, где его взять «новоиспеченному» выпускнику? Тем более в определенной отрасли? Вот тут-то и должны подумать работодатели о своих будущих специалистах.

Ушло в прошлое то время, когда фирмы не могли планировать свою деятельность на долгий срок, и неустойчивость положения фирм и экономики были взаимообусловлены. Но в настоящее время в период стабилизации экономики, когда предприятия могут прогнозировать и планировать свою деятельность на достаточное количество лет, рациональнее взращивать для своей организации кадры, удовлетворяющие требованиям предприятия. Кроме того, кому как не организациям, фирмам и предприятиям информировать образовательные учреждения, посредников и всех желающих о предъявляемом спросе. Только предприятия, фирмы и госучреждения как субъекты, предъявляющие спрос на квалифицированные кадры, могут и должны устанавливать требования к качеству обучения в учебных заведениях и профессионализму своих будущих сотрудников, а по окончании обеспечивать выпускников рабочими местами и условиями для их эффективного использования. Более рациональным и эффективным будет подготовка кадров с возмещением затрат на их обучение.

На сегодняшний день имеются все условия и созрела необходимость интеграции системы профессионального образования и производственной базы. К сожалению, зачастую человека учат тому, что ему потом может совсем не пригодиться. Без практических навыков дипломированная молодежь фактически лишена шансов найти достойную работу по специальности. Развитие современной экономики и обострение конкуренции на внутренних и международных рынках создают ситуацию, в которой достичь коммерческого успеха могут только компании, обладающие реальными конкурентными преимуществами. Важнейшим из них становится уровень профессиональной подготовки ее руководителей. Необходимы знания современных технологий управления бизнесом, умения и навыки их применения. Иными словами, необходимо специальное управленческое образование, получаемое непрерывно в течение всей производственной деятельности. Предприятиям следует тесно сотрудничать с другим субъектом рынка образовательных услуг — образовательными учреждениями, которые формируют товарное предложение данных услуг.

Сфера профессионального образования является основным субъектом, формирующим качественный состав трудового потенциала. В настоящее время назрела острая необходимость разработки и применения принципиально новых механизмов связи профессионального образования и сферы труда. До сегодняшнего дня образовательные учреждения не испытывали особых трудностей в поисках потребителей услуг, в первую очередь, в силу того, что большую часть проблем, а в дореформенные времена полностью, директивно решало государство. До недавнего времени в учебные заведения поступали выпускники школ, рожденные во время пика рождаемости. Однако демографическая ситуация складывается таким образом, что сегодня наблюдается снижение количества поступающих в учебные заведения и усиление конкурентной борьбы за возможность получить услуги образовательных учреждений. До 2006 г. процесс убыли не затрагивал трудоспособное население России, в том числе и абитуриентов, В 2007 г. армия работников и абитуриентов недосчитала около 300 тыс. чел. В 2009 г. ушел примерно миллион, а к 2015 г. трудоспособных россиян станет на 9 млн меньше. В связи с этим учебным заведениям необходимо активизировать деятельность по привлечению потенциальных потребителей услуг. Главным фактором, определяющим конкурентоспособность учебного заведения, является конкурентоспособность его выпускников на рынке труда, их востребованность. Следовательно, качество образования, количество и профессиональная принадлежность выпускников должны соответствовать требованиям предприятий, фирм и организаций, т.е. потребителей рабочей силы. Свои действия учебным заведениям необходимо активизировать в нескольких направлениях.

Во-первых, нужно обеспечить соответствие качества образовательного уровня требованиям работодателей.

Во-вторых, специальности, по которым обучают учебные заведения своих подопечных, должны соответствовать требованиям времени и даже с некоторым опережением, т. е. структурным требованиям, предъявляемым работодателями.

В-третьих, количество обучающихся по данной специальности выпускников должно соответствовать потребностям рабочей силы в регионе и отрасли с некоторым запасом, равным естественному уровню, для обеспечения конкурентной среды на рынке труда.

Для удовлетворения вышеперечисленных требований учебные заведения должны активизировать свою деятельность в области маркетинга. Решение данных проблем возможно только в тесной взаимосвязи с представителями работодателей и посредников. Для более тесного взаимодействия с предприятиями для наработки практических навыков студентами во время обучения в образовательных учреждениях либо при них организуются так называемые «бизнес-инкубаторы» или «творческие лаборатории», где студентами под руководством научных руководителей выполняются практические работы по заданию предприятий. Будущие работодатели должны быть непосредственно привлечены к созданию и утверждению обучающих стандартов, перечня необходимых специальностей, перечню и содержания изучаемых дисциплин, особенно цикла дисциплин специальности и специализации. Предприятия должны быть заинтересованы в предоставлении своих производственных баз для проведения практических занятий, прохождения производственных практик. Это позволит предприятиям уже на стадии подготовки специалистов проводить отбор кадров и непосредственно участвовать в формировании необходимого уровня знаний и навыков будущих сотрудников. Более того, государство должно позаботиться о том, чтобы предприятиям стало выгодно оплачивать обучение своих будущих работников. Следовательно, в решении вышеперечисленных проблем должны быть заинтересованы в равной мере и предприятия, организации и фирмы. Свою совместную деятельность по улучшению ситуации на рынке труда образовательные учреждения и предприятия могут осуществлять как без участия посредников, так и с их участием в большей или меньшей степени.

Следующим субъектом рынка образовательных услуг являются посреднические структуры, такие, как биржи труда, службы занятости, образовательные фонды, ассоциации образовательных учреждений и т.п. Они призваны способствовать решению всех вышеназванных проблем, а доля их участия в этом зависит от степени взаимодействия всех участников рынка образовательных структур. В зарубежных странах посреднические структуры успешно функционируют и степень их участия на рынке образовательных услуг различна. В нашей стране активизировали свою деятельность кадровые агентства в сфере исследований структуры специалистов, востребованных на рынке труда, и создания базы данных специалистов, ищущих работу. Они же создают условия для совместной деятельности предприятий и образовательных учреждений.

Еще один субъект рынка образовательных услуг — государство. Его участие необходимо, но должно осуществляться в рамках дозволенного для рыночной системы, дабы не нарушить законы рынка. Государство играет двоякую роль. С одной стороны, оно так же, как предприятия, предъявляет спрос на рабочую силу. С другой стороны, государство должно играть роль, присущую ему в государственном управлении, а именно:

— создавать и поддерживать имидж образования;

— финансировать обучение специалистов по тем специальностям, которые необходимы госструктурам;

— стимулировать и регламентировать взаимодействие субъектов рынка образовательных услуг с целью повышения интеллектуального потенциала страны.

На рис. 1 изображена схема взаимодействия субъектов рынка образовательных услуг.

 

 

Заключение

 

Интеллектуальный капитал наряду с другими показателями является одним из важнейших составных единиц национального богатства.

Для решения задач повышения уровня интеллектуального потенциала необходимо упорядочить деятельность рынков труда и структуру образовательных услуг. Эти изменения возможны только при условии совместной деятельности образовательных учреждений, являющихся главными производителями услуг, и субъектов, предъявляющих спрос на квалифицированную рабочую силу (предприятий, организаций, фирм, государства), а также посреднических структур.

Государство, в свою очередь, должно стимулировать, регламентировать и направлять совместную деятельность в направлении достижения целей повышения интеллектуального потенциала и, следовательно, увеличения национального богатства страны.

 

Список литературы

 

1.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2004.

2. Под ред. Л.И. Абалкина. Ресурсный потенциал экономического роста – М.: Экономическая литература, 2002.

3. Гроув Э. Высокоэффективный менеджмент. – М.: Наука, 1996.

4.Иноземцев В.Л. За пределами экономического общества. – М.: «Асademia»–«Наука», 1998.

5. Под ред. Д.С. Львова. Путь в XXI век стратегические проблемы и перспективы российской экономики. – М.: Экономика, 1999.

6. Марцинкевич В.Инвестиции в человека: экономическая наука и российская экономика //Мировая экономика и междунар. отношения. – 2005. – №9.

7.Супрун В.А. Интеллектуальный капитал: главный фактор конкурентоспособности экономики в ХХI веке. – М.: КомКнига, 2006.

[1] Владисла́в Леони́дович Инозе́мцев — российский экономист и социолог. Окончил экономический факультет МГУ (1989), аспирантуру МГУ. Доктор экономических наук. Научный руководитель Центра исследований постиндустриального общества, главный редактор журнала «Свободная мысль».