ПОДГОТОВКА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ

С помощью оценки результатов деятельности организация определяет способности своих руководителей. Затем на основе анализа содержания работы устанавливаются способности и навыки, требующиеся для выполнения обязанностей на всех линейных и штабных должностях в организации. Это позволяет выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия какой-либо должности, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Затем разрабатывается график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другую должность. Практически систематические программы подготовки используют обычно для подготовки руководителей к продвижению по службе.

Цели подготовки руководящих кадров:

1. Овладение умениями и навыками, требующимися для достижения целей организации.

2. Удовлетворение потребностей более высокого уровня (профессионального роста, успеха, испытания своих сил) путём повышения ответственности и продвижения по службе.

Методы подготовки руководящих кадров:

- организация лекций, дискуссий в составе небольших групп;

- разбор конкретных деловых ситуаций;

- чтение литературы;

- деловые игры и ролевой тренинг;

- ротация по службе (на срок 3 месяца – 1 год);

- подготовка руководящих кадров в процессе их работы (перспективным руководителям с самого начала поручают достаточно ответственную работу, являющуюся испытанием их способностей, но предположительно приходящуюся им по силам; обычно вначале это связано с ответственной оперативной деятельностью, а через год предусматривает руководство постоянным подразделением).

Планирование кадрового резерва нацелено на прогнозирование персональных продвижений, их последовательности и сопутствующих им мероприятий. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

Планы кадрового резерва составляются в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Фактически схемы замещения представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретную личность с различными приоритетами.

В основе индивидуальных схем замещения лежат типовые схемы замещения, которые разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру предприятия и представляют собой вариант модели ротации рабочих мест.

Источники формирования резерва кадров – квалифицированные специалисты, заместители руководителей, руководители низшего уровня, квалифицированные рабочие.

Критерии оценки и отбора кадров на должность руководителя:

1. Общественно-гражданская зрелость;

2.  Ответственное отношение к труду;

3. Уровень знаний;

4. Организаторские способности;

5. Способность к руководству системой управления;

6. Способность к инновациям;

7. Морально-этические черты характера;

8. Состояние здоровья, возраст.

Задание 17

Разработайте систему кадрового резерва для угольной шахты. Укажите должности. Составьте характеристики сотрудников, занимающих эти должности. Укажите сроки продвижения по службе (в соответствии с действующей и планируемой организационной структурой).

Задание 18

Проранжируйте методы подготовки руководящих кадров и критерии оценки и отбора кандидатов на должности руководителя отдела информационной безопасности газодобывающего предприятия в составе ОАО «Газпром», а также руководителя отдела маркетинга угольного разреза.

ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА

Организация труда – деятельность по установлению и изменению порядка взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом для успешного достижения целей организации.

Организация труда на предприятии может быть: индивидуальной (каждый рабочий получает индивидуальное задание, выполняет его самостоятельно и получает оплату по результатам труда) и бригадной. Наиболее эффективны сквозные бригады с оплатой труда по единому наряду за конечный результат и распределением коллективного заработка с применением коэффициентов трудового участия.

Нормирование труда – вид деятельности по управлению производством, направленный на установление необходимых затрат и результатов труда, а так же необходимых соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Содержанием работы по нормированию труда является: анализ производственного процесса; выбор оптимального варианта технологии и организации труда; проектирование режимов работы оборудования, приемов и методов труда, систем обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха; расчет норм в соответствии с особенностями технологических и трудовых процессов, внедрение и последовательная корректировка норм.

Виды норм труда:

– нормы затрат и результатов труда (нормы длительности, численности, выработки, трудоемкости);

– нормы структуры трудового процесса (нормы обслуживания и управляемости);

– нормы сложности труда (разряды работ, категории специалистов) лежат в основе определения норм оплаты труда;

– нормы санитарно-гигиенических и эстетических условий труда (нормы освещенности, шума, температуры, режима труда и отдыха);

– нормы оплаты труда (тарифные ставки, оклады);

– социальные и правовые нормы труда.

Виды нормативных материалов (в зависимости от степени дифференциации элементов производственного процесса):

– нормативы (выражают нормативные зависимости для установления норм времени и численности);

– единые (типовые) нормы (представляют зависимости непосредственно между величиной нормы и влияющими на нее факторами).

Подсистема условий труда призвана обеспечивать контроль за соблюдением требований психофизиологии труда, эргономики труда, технической эстетики, охраны труда и техники безопасности. Эргономика – наука, изучающая проблемы в системе Человек – машина – среда с целью оптимизации его трудовой деятельности, создания комфортных и безопасных условии труда, повышения производительности труда, сохранения здоровья и работоспособности.

Условия труда характеризуются системой факторов, определяющих работоспособность человека, затраты и результаты его труда.

Классификация факторов (условий труда):

1. По содержанию:

– производственно- экологические (температура 17-82 ^о, влажность менее 70%, запыленность, уровень шума 70-80 децибел, освещенность 100-300 люкс, вибрации),

– организационно-технические (содержание трудовых движений и технологических операций, форма, масса, расстояние и скорость перемещения изделий, рабочая поза),

– социально–экономические (формы взаимоотношений в коллективе, уровень заработной платы, продолжительность отпуска и т.д.).

2. По степени суммарного воздействия на организм работника, т.е. по тяжести труда:

– комфортные;

– соответствующие нормативам условий труда;

– неблагоприятные;

– вредные;

– экстремальные;

– недопустимые.

Благоприятные условия труда способствуют духовному и физическому развитию работников, росту производительности труда. Неблагоприятные вызывают переутомления, профессиональные заболевания и несчастные случаи, т.е. ведут к экономическим потерям.

Для контроля используются следующие показатели:

– частота несчастных случаев

 ,

где δ – частота несчастных случаев, ед./чел-; η – число несчастных случаев, ед.; Ν – среднесписочная численность работников, чел.

– степень тяжести несчастных случаев

,

где θ – степень тяжести несчастных случаев, %; Ρ – число потерянных рабочих дней, дней; Τ – количество рабочих дней в периоде, дней.

Задание 19

Определить частоту несчастных случаев и степень тяжести несчастных случаев по категориям работников угольной шахты. Оценить эффективность мероприятий по улучшению условий труда и техники безопасности.