ЗАРУБЕЖНАЯ ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

В наши дни ежегодно в США выпускается 60 тысяч менеджеров, но их постоянно не хватает. Капитальные вложения в подготовку менеджеров постоянно увеличиваются, но быстро окупаются в процессе деятельности.

Требования, предъявляемые к работникам, принимаемым на работу в США:

– узкая специализация работников и руководителей, что ограничивает возможность продвижения по уровням управления и повышает текучесть управленческих кадров;

– особое внимание при приеме на работу уделяется специализированным знаниям и профессиональным навыкам;

– кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки (критерии отбора и порядок найма различны в разных фирмах);

– нового работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его узкой специализацией, и не знакомят с деятельностью фирмы в целом и ее организационной культурой.

В большинстве фирм преобладает тенденция к сокращению штабного и канцелярского персонала наряду с изменением системы информационных потоков и принятия решений.

Принципы построения кадровой политики в американских фирмах

В области подбора и отбора кадров:

– критерии – образование, опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе;

– руководящие кадры назначаются.

В области условий труда:

– широкая автоматизация управленческой деятельности;

– расширение перечня профессий и должностных инструкций;

– сокращение административно-управленческого аппарата ; переходу на

– использование гибких форм оплаты труда.

Специфика системы оплаты труда в США:

– рабочие получают в основном повременную оплату;

– уровень оплаты труда работников фирм данной отрасли в данном районе примерно одинаков;

– абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности;

– повышение заработка производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно (на основе аттестации и оценки руководителя), т.е. фиксированная заработанная плата может только расти и практически никогда не уменьшается;

– размеры заработков руководителей и специалистов не разглашаются и устанавливаются на основе индивидуального соглашения работника и администрации (высший управленческий персонал имеет значительно более высокие доходы в сравнении с работниками; например, соотношение доходов «президент – рабочий» – 36 к 1);

– премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы по результатам финансовой, а не производственной деятельности фирмы;

– меньшее (в сравнении с другими странами) использование гибких систем оплаты труда.

Таким образом, системы оплаты труда в большинстве американских фирм не отличаются гибкостью, не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение производительности труда.

Специфика управления персоналом в Японии:

 – негласный пожизненный найм работников (25-30% работников в крупных фирмах);

– повышение заработной платы с выслугой лет;

– участие работников в профсоюзах, которые создаются в рамках фирмы;

– широкое использование гибких систем заработной платы;

– частые ротации управленческих кадров (руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции).

Основные принципы японского типа управления персоналом:

1. Переплетение интересов и сфер деятельности фирм и работников (высокая зависимость работника от своей фирмы, предоставление ему значительных социальных благ и гарантий в обмен на преданность фирме).

2. Приоритет коллективного начала над индивидуальным, поощрение кооперации людей внутри фирмы, атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов, что снижает число забастовок и потерянного рабочего времени.

3. Поддержание баланса влияния и интересов сил, обеспечивающих функционирование фирмы (управляющих, работников и инвесторов).

4. Формирование связей между фирмами-партнерами.

Требования, предъявляемые к работникам, принимаемым на работу в Японии: совмещение профессий, умение работать в коллективе, способность решать производственные проблемы, писать грамотные записки и чертить графики.

Специфика систем оплаты труда в японских фирмах:

– меньшая разница между доходом высших руководителей и рабочих (8:1);

– выплата премий работникам (до 50% базовой зарплаты) зависит от качества продукции, экономии ресурсов, удовлетворения требований потребителей;

– применение гибких систем оплаты труда (работник получает премии по результатам работы его подразделения).

– размер оплаты труда прямо зависит от размера фирмы и от категории работника (постоянный – непостоянный (студенты, женщины, командированные, временно нанятые (в т.ч. сезонные))).

 

Задание 22

Сравните систему управления персоналом фирм «Дженерал Моторс» и «Тойота».

 

 

Контрольные вопросы изадания по курсу «Управление персоналом»

 

Вариант №1

1. Понятие управления человеческими ресурсами, его аксиомы и специфика.

2. Зарубежная практика управления персоналом.

3. Задание 11.

4. Задание 3.

Вариант №2

1. Служба управления персоналом, ее функции, задачи, права.

2. Организация труда: содержание, цели. Разделение и кооперация труда.

3. Задание 12.

4. Задание 4.

Вариант №3

1. Система управления персоналом, ее особенности.

2. Подготовка руководителей: цели, этапы, методы.

3. Задание 13.

4. Задание 5.

 

Вариант №4

1. Сущность, этапы, цели и задачи планирования человеческих ресурсов. Методы планирования.

2. Кадровый резерв. Критерии отбора кандидатов на должность руководителя.

3. Задание 14.

4. Задание 6.

 

Вариант №5

1. Рынок труда и структура занятости. Виды и источники безработицы.

2. Понятие и цели деловой карьеры. Этапы карьеры

3. Задание 15.

4. Задание 7.

 

Вариант №6

1. Набор персонала. Штатное расписание. Анализ содержания работы.

2. Сущность и методы оценки результатов деятельности работников. Функции оценки.

3. Задание 16.

4. Задание 8.

 

Вариант №7

1. Должностная инструкция. Профессиограмма. Квалификационные характеристики и критерии оценки претендентов.

2. Критерии оценки качеств работника. Аттестация.

3. Задание 17.

4. Задание 9.

 

Вариант №8

1. Внутренние и внешние источники привлечения персонала, их преимущества и недостатки. Схема объявления о вакансиях.

2. Планирование обучения персонала. Оценка эффективности ситемы обучения.

3. Задание 18.

4. Задание 10.

 

Вариант №9

1. Отбор кадров: методы, критерии, этапы.

2. Основные виды, формы и методы обучения персонала.

3. Задание 19.

4. Задание 21.

 

Вариант №10

1. Контрактная форма найма. Коллективные соглашения по труду и занятости.

2. Профессиональная и социальная адаптация, ее виды.

3. Задание 1.

4. Задание 22.

 

Вариант №11

1. Материальное вознаграждение работников. Структура заработной платы и факторы, влияющие на ее разработку.

2. Методы и факторы адаптации работника.

3. Задание 2.

4. Задание 20.

 

Библиографический список

 

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001.

2. Виханский О.С., наумов А.И. Практикум по курсу «Менеджмент». – М.: Гардарика, 1998.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент. –М.: Банки и биржи, Юнити, 1994.

4. Иванкевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. – М.: Дело, 1993.

5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Мн.: БГЭУ, 1996.

6. Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.

7. Мескон М.Х., Альберт М. Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2001.

8. Менеджмент организации: Учебное пособие. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. – М.: ИНФРА-М, 1995.

9. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. – М.: ИНФРА-М, 2000.

10. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1997.

 

 

 

Учебно-практическое издание

 

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

 

Составители:                          Куликов Михаил Михайлович