Методика и результаты исследования деятельности малых предприятий МО «ХХХ»

Для выявления наиболее типичных проблем на малых и средних предприятиях нашего района, связанных с проблемами управления персоналом, в рамках настоящего дипломного проекта «Особенности управления малым предприятием» при содействии администрации МО «ХХХ» было проведено исследование, результаты которого я привожу ниже.

При проведении исследования был избран метод анкетирования. При анализе результатов исследования было обработано 00 анкеты, по количеству отобранных малых предприятий города см. Приложение 0 (Перечень малых предприятий МО «ХХХ») и Приложение 0 (Анкета для анализа «Оценка эффективности управления персоналом»). Настоящий отчет разбит на 00 блоков, в соответствии с основными функциями управления персоналом, в разделе 0.0. приводятся: методика и результаты анкетирования, в главе 0 даются аналитические выводы по блокам исследования и рекомендации по практическому использованию результатов.

Управление персоналом и цели предприятия (или трудовыми ресурсами) является одним из разделов менеджмента, наряду с такими разделами как управление производством или финансовый менеджмент. Цели управления персоналом напрямую связаны с глобальными целями организации, а задача управления персоналом - способствовать достижению глобальных целей организации путем управления человеческими ресурсами. Поэтому прежде, чем переходить к рассмотрению этапов управления персоналом, имеет смысл рассмотреть состояние общего планирования организации. С этой целью участникам исследования было предложено сформулировать основную цель создания предприятия, иначе говоря, миссию предприятия.

Вопрос №0: «Сформулируйте, пожалуйста, основную цель создания Вашего предприятия»

Варианты ответов, объединены в следующие группы по характеру целей.

Таблица 0.0

		0. Цели получения прибыли и обеспечения благосостояния, из них:			00
		Получение прибыли / заработать деньги / "осмысленное" получение прибыли			00
		Обеспечение нормального уровня жизни / повышение благосостояния / обеспечить заработок (себе и коллегам) / личное обогащение			8
		0. Обеспечение стабильности функционирования, из них:			0
		Создание работоспособного предприятия / организация стабильного бизнеса			0
		Создание материальных основ для многолетнего функционирования производственной или торговой цепочки			0
		0. Цели расширения рынка или масштабов деятельности, из них:			0
		Выход на предпринимательский рынок / расширение рынка			0
		Войти в десятку ведущих			0
		0. Цели самореализации, из них:			00
		Реализация профессиональных знаний, профессиональный рост / реализация профессиональных навыков / самореализация учредителей / реализация проектов, которыми можно гордиться			9
	Занятие любимым делом				0
	0. Социальные цели, из них:				6
	Создание новой ниши на рынке труда / создание рабочих мест				0
	Польза для себя и горожан				0
	Создание развитой городской инфраструктуры				0
	6. Цели, направленные на удовлетворение широкого круга потребностей, из них:				08
	Разработка приборов, внедрение новых технологий / разработка и внедрение наукоемких технологий / внедрение новых технологий				7
	Развитие инновационного бизнеса, поддержка новаторов				0
	Создание условий для эффективного использования научного потенциала				0
	Снабжение города, региона необходимыми товарами / обеспечение потребителя необходимой продукцией				0
	Создание научного центра, координирующего деятельность предприятий города				0
	Информатизация региона / создание развитой информационной системы				0
	Оказание услуг населению				0
	Развитие информационных технологий				0
	Автоматизация региона (управления)				0
	7. Цели, направленные на удовлетворение конкретных потребностей, из них:				0
	Разработка и организация производства фильтрующих устройств				0
	Разработка новых перспективных медицинских технологий и их коммерциализация, разработка и производство биологически активных добавок				0
8. Цели, направленные на удовлетворение конкретных потребностей конкретных потребителей, из них:				0
Проведение научно-исследовательских, конструкторских, проектных и производственных работ в области разработки и создания системы подготовки персонала для атомной энергетики и промышленности			0

 

Руководство организацией основная задача руководителя - обеспечить достижение целей, стоящих перед предприятием, направляя и координируя работу исполнителей. Для этого на предприятии должна быть создана соответствующая организационная структура, в рамках которой руководитель должен обеспечить эффективную реализацию принятых решений. Поэтому следующий раздел включает вопросы руководства, групповой динамики и управления конфликтами.

Вопрос №0: Кто на Вашем предприятии занимается кадровыми вопросами?

Таблица 0.0

Кадровыми вопросами занимаются:	Количество	Процент
0.Руководитель предприятия, при этом ему помогают:	07	87,0%
заместители, начальники отделов или ведущие специалисты	0	9,0%
менеджер по персоналу либо кадровая служба	7	00,0%
0.Заместители или ведущие специалисты	0	0,6%
0.Менеджер по персоналу либо кадровая служба	0	0,7%
0.Кадровое агентство	0	0,9%
0.Целенаправленная кадровая работа не проводится	0	0,9%

Групповая динамика - внутри всякой формальной организации, которая создается по воле руководства для достижения целей, поставленных руководством, существуют неформальные группы, возникающие спонтанно и имеющие свои собственные цели, которые могут отличаться от целей формальной организации. Неформальные группы взаимодействуют с формальными организациями, влияют на качество выполнения работы и отношение людей к труду и начальству. Первичные характеристики неформальных групп:

социальный контроль

сопротивление переменам

появление неформальных лидеров

слухи

Неформальные группы могут создавать следующие проблемы в работе предприятия: снижение эффективности, распространение ложных слухов, тенденция сопротивляться переменам. Потенциальные выгоды использования неформальных групп: большая преданность организации, высокий дух коллективизма и более высокая производительность труда.

Вопрос №00: Как бы Вы охарактеризовали персонал Вашей фирмы?

Таблица 0.0

Характеристика персонала:	Количество	Процент
Характеристика персонала:	00	08,0%
Сплоченная команда единомышленников	07	00,0%
Группа людей, которые приходят на работу только ради зарплаты	9	06,7%
Ряд небольших групп с разными целями	00	07,8%

Вопрос №06: Сталкиваетесь ли Вы с саботажем исполнения Ваших решений?

Таблица 0.0

Нововведения в организации:	Количество	Процент
Приходится проталкивать «с криком»	0	0,9%
Иногда вязнут из-за нежелания работников что-то менять	00	79,6%
Принимаются работниками «на ура»	6	00,0%
Другое	0	7,0%

Лидерство и стили управления: Вопрос №00: Как бы Вы охарактеризовали свой стиль управления по отношению к подчиненным?

Таблица 0.0

	Количество	Процент
«Командирский»	6	00,0%
«Суровый но справедливый»	00	00,0%
«Демократический»	00	60,0%
«Дружеский»	00	00,0%

Конфликты и методы их разрешения: в процессе управления, как правило, затрагиваются различные интересы, что нередко приводит к возникновению конфликтов.

Конфликт - открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

Существует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но могут быть даже желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер, но во многих ситуациях он помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Вопрос №07: Возникают ли у Вас на предприятии конфликтные ситуации?

Таблица 0.6

Конфликты возникают	Количество	Процент
Постоянно	0	0,0%
Часто	0	0,9%
Иногда	00	80,0%
Никогда	8	00,8%

Вопрос №09: Каково влияние конфликтных ситуаций в Вашей организации на результативность ее деятельности?

Таблица 0.7

Влияние конфликтов на организацию	Количество	Процент
Существенно отрицательное влияние	6	00,0%
Существенного влияния не оказывают	09	00,7%
Оказывают положительное влияние, так как провоцируют изменения	00	00,9%
Затруднились ответить	7	00,0%

Вопрос №08: Назовите наиболее распространенную причину возникновения конфликтов?

Таблица 0.8

Причины конфликтов	Количество	Процент
Организационная сфера	07	00,0%
Эмоционально-личностная сфера	07	00,0%
Отказались ответить	00	00,0%

Мотивация персонала: Для успешного решения стоящих перед организацией задач недостаточно правильно определить что делать, необходимо еще и обеспечить выполнение намеченных действий или определенного типа поведения людей в рамках организации.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Многие руководители полагают, что люди всегда будут работать больше, если у них имеется возможность заработать больше. Считается, таким образом, что мотивация - это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. Однако мотивация является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Для того чтобы создать реальную и эффективную мотивацию своим работникам, руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ удовлетворения этих потребностей на условиях хорошей работы.

Если мотивация сотрудников недостаточна, они не заинтересованы в работе, поэтому одним из показателей, характеризующих качество мотивации персонала, является инициативность сотрудников.

Вопрос №00: Как бы Вы охарактеризовали инициативность Ваших работников?

Таблица 0.9

Инициативность	Количество	Процент
Очень инициативны, постоянно предлагают различные новшества	0	0,7%
Достаточно инициативны, время от времени предлагают что-то новое	08	00,9%
Недостаточно инициативны	06	08,0%
Совсем безынициативны	0	0,9%

Следующий вопрос задан для того, чтобы выявить основные факторы, которые, по мнению руководителей, вызывают недовольство у сотрудников их организаций, то есть являются регуляторами мотивации.

Вопрос №00: Как Вы полагаете, чем больше всего недовольны работники на Вашей фирме?

Таблица 0.00

Недовольтво работников	Количество	Процент
Размером заработной платы	00	09,0%
Отсутствием перспектив роста	0	0,6%
Большим объемом работы	00	07,8%
Организацией и графиком работы	00	00,0%
Отсутствием командного духа на фирме	0	0,7%
В целом работники всем довольны	07	00,0%
Другое	0	0,6%

Мотивация, способствующая повышению интереса к работе. Вопрос №08: Чем Вы стараетесь заинтересовать (замотивировать) сотрудников Вашего предприятия для повышения эффективности их деятельности?

Таблица 0.00

Повышение заинтересованности	Количество	Процент
Высокая заработная плата	07	00,0%
Возможность карьерного роста	00	00,0%
Предоставление возможности решить свои социальные проблемы (предоставление кредитов на покупку жилья, медицинская страховка и т.д.)	00	07,8%
Возможность развития профессионального мастерства	00	09,0%
Создание благоприятного психологического климата в коллективе	00	09,0%
Другое	0	0,6%

Методы оплаты труда. Вопрос №00: Какие системы расчета заработной платы используются у Вас на фирме?

Таблица 0.00

Системы расчета заработной платы	Количество	Процент
Оклад	8	00,8%
Оклад + процент от личного результата работника (прибыль, объем продаж)	08	00,0%
Оклад + бонус по общим результатам деятельности фирмы	00	00,0%
Оклад + процент от личного результата работника (прибыль, объем продаж) + бонус по общим результатам деятельности фирмы	9	06,7%
Оклад + премия - штрафы	00	00,0%
Другое (сдельная оплата - 0, другие варианты оклада, премий, штрафов, сдельной - 0, отказались ответить - 0)	8	00,8%

Вопрос №00: Кто участвует в определении заработной платы?

Таблица 0.00

Определение заработной платы на МП	Количество	Процент
Руководитель фирмы	09	90,7%
Главный бухгалтер	8	00,8%
Непосредственный начальник работника	07	00,0%
Сам работник	0	9,0%
Оклад + премия - штрафы	00	00,0%
Другое	0	0,7%

Вопрос №06: Знают ли Ваши работники о том, как рассчитывается их заработная плата?

Таблица 0.00

Как рассчитывается ЗП	Количество	Процент
Да, знают все работники	06	08,0%
Да, частично знают	00	06,0%
Нет	0	0,6%

Вопрос №09: Какие методы поощрения работников Вы используете

Таблица 0.00

Методы поощрения работников	Количество	Процент
Материальные премии по результатам деятельности конкретного работника/td>	09	70,0%
Материальные премии по результатам деятельности фирмы в целом	00	06,0%
Вручение грамот, дипломов, значков и т.д.	0	0,6%
Устная похвала работника в индивидуальной беседе	00	09,0%
Устная похвала работника на общем собрании организации	00	06,0%
Другое (загранкомандировки)	0	0,6%

Политика, стратегия и планирование работы с персоналом. Миссия - основная цель предприятия. Стратегия предприятия - это способ достижения целей предприятия. Планирование представляет собой процесс разработки действий, необходимых для реализации миссии предприятия с помощью выбранной стратегии. Для достижения цели должны быть задействованы определенные ресурсы. Одним из таких ресурсов является персонал, необходимый предприятию.

Кадровая политика определяет, какой персонал нужен организации и как должна быть организована работа с персоналом, чтобы предприятие могло успешно реализовать свою миссию.

Кадровая стратегия, в свою очередь, определяет способ, с помощью которого организация может получить необходимый ей персонал.

Кадровое планирование представляет собой процесс разработки мероприятий на длительный период, с помощью которых может быть реализована кадровая политика, тем способом, который определяется кадровой стратегией.

Таким образом, кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование являются отражением соответственно миссии, стратегии и планирования предприятия в сфере обеспечения предприятия человеческими ресурсами.

Кадровая политика здесь обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к персоналу. Кадровая политика должна разрабатываться руководством предприятия. Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимом количестве. В небольших фирмах кадровая политика, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воле; улучшить взаимодействия подразделений и морально-психологический климат в коллективе.

Следующий вопрос позволяет определить, в каком виде кадровая политика существует на малых предприятиях города «ХХХ».

Вопрос №0: Принципы работы с персоналом на Вашем предприятии:

Таблица 0.06

Принципы работы с персоналом	Количество	Процент
Существуют и отражены в соответствующих документах	00	08,9%
Существуют в виде неписаных правил, установившихся с момента образования предприятия	00	07,0%
Существуют как система неофициальных установок руководителя	00	07,0%
Как таковых принципов работы с персоналом на предприятии нет	0	0,7%

Кадровая стратегия Под управленческой стратегией понимается общая концепция того, как достигаются главные цели организации, решаются стоящие перед ней проблемы и распределяются необходимые для этого ограниченные ресурсы. На большинстве предприятий персонал является пусть и ведущим, но лишь одним из факторов их деятельности. Здесь кадровая стратегия относится к разряду функциональных, подчиненных задаче реализации главной стратегии. Поэтому кадровая стратегия исходит из главной стратегии предприятия. Стратегии функционирования полностью связаны с поведением организации на рынке: лидерство в низких издержках, дифференциации и фокусирования. Каждой из этих стратегий соответствует своя функциональная кадровая стратегия. Стратегии развития связаны в первую очередь с потенциалом организации. В настоящее время принято говорить о четырех видах стратегии развития организации: роста, умеренного роста, сокращении и комбинированной. Рассмотрим, какие кадровые стратегии соответствуют основным стратегиям развития предприятий. В настоящее время принято говорить о четырех видах стратегии развития: роста, умеренного роста, сокращения и комбинированной.

Вопрос №0: Ваша фирма ориентирована на:

Таблица 0.07

Фирма сориентирована на:	Количество	Процент
Быстрый рост	0	7,0%
Медленное, но устойчивое развитие	06	66,7%
Стабильное функционирование	00	06,0%
Выживание	0	0,7%

Для разработки кадровой стратегии представляет определенный интерес вопрос о направлениях развития организаций. Основные усилия должны быть направлены на удовлетворение потребностей предприятия в человеческих ресурсах именно по этим направлениям.

Вопрос №00:

Какие подразделения в Вашей организации Вы считаете необходимым развивать в первую очередь?

Таблица 0.08

Подразделения	Количество	Процент
Бухгалтерия	00	00,0%
Маркетинг	09	70,0%
Производство	00	09,0%
Финансы	06	09,6%
Снабжение	9	06,7%
Другое	0	7,0%

Кадровое планирование - можно рассматривать в двух аспектах. В широком смысле - это деятельность по выработке политики и стратегии организации и способов их реализации; в узком - деятельность по составлению официальных документов - планов.

В рамках кадрового планирования, являющегося элементом общей системы планирования организации, решаются задачи обеспечения ее рабочей силой необходимой численности и качества, эффективного использования последней, совершенствование социальных отношений.

Для большинства фирм планирование персонала является вспомогательным, по отношению к общему планированию, и планы по персоналу дополняют и конкретизируют иные виды планов и программ.

С помощью кадрового планирования можно определить, например:

сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;

какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников;

каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал;

как использовать персонал в соответствии с его потенциалом;

как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию людей;

как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы;

каких затрат потребуют проводимые мероприятия.

Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:

Оценка наличных ресурсов. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого руководство должно оценить и качество труда своих работников.

Оценка будущих потребностей. Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Так, например, если администрация универсального магазина решает организовать широкую распродажу бельевых товаров, ей необходимо определить, сколько при этом потребуется дополнительных продавцов для обслуживания возросшего потока клиентов.

Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности - это цель, программа - средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

В процессе планирования необходимо всегда учитывать юридические ограничения. В особой мере это относится к планированию людских ресурсов.

Вопрос №6: Часто ли Вы прибегаете к авральному набору персонала под какую-либо новую деятельность, под текущую задачу?

Таблица 0.09

Авральный набор	Количество	Процент
Постоянно	0	0,0%
Часто	0	0,0%
Иногда	07	00,0%
Никогда	07	00,0%

Привлечение персонала: Практически любая организация постоянно испытывает потребности в персонале. Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.

Набор обычно ведется из внешних и внутренних источников. Большинство организаций предпочитают проводить набор персонала в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Основными методами набора за счет внутренних источников являются:

Информирование своих сотрудников об открывающихся вакансиях.

Обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

Недостатком привлечения персонала исключительно за счет внутренних источников является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Кроме того, специфика малого предприятия ограничивает возможности использования внутренних резервов, так как среди небольшого числа работников такого предприятия может не оказаться подходящей кандидатуры.

Преимуществами набора персонала из внешних источников считаются широкие возможности выбора кандидатов, появление новых идей о развитии организации, снижение общей потребности в кадрах. К недостаткам такой формы относят: большие затраты, возможное ухудшение морально-психологического климата вследствие конфликтов между новичками и старожилами, высокая степень риска из-за неизвестности человека, плохое знание им организации и потребность в длительном периоде адаптации.

Сами методы подбора кадров могут быть активными и пассивными. К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает предложение.

Активные методы:

Вербовка персонала - налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников.

Презентации

Ярмарки вакансий

Пассивные методы используются в противоположной ситуации, то есть при высоком предложении рабочей силы.

Пассивные методы:

Размещение объявлений в средствах массовой информации

Ожидание лиц, «наудачу» предлагающих свои услуги.

Для того чтобы выяснить основные пути привлечения персонала на предприятиях, которые приняли участие в исследовании, необходимо проанализировать ответы на следующий вопрос:

Вопрос №7: Какие из перечисленных методов набора персонала активно используются на Вашем предприятии?

Таблица 0.00

Методы набора персонала	Количество		Процент
Вербовка выпускников в учебных заведениях	00		07,8%
Привлечение сотрудников конкурирующих организаций		00	08,0%
Подбор персонала в государственной службе занятости		8	00,8%
Подбор персонала с помощью кадровых агентств		7	00,0%
Использование личных связей работающего персонала		00	60,8%
Проведение презентаций и участие в ярмарках вакансий		0	0,9%
Размещение объявлений в СМИ		00	00,0%
Другие способы подбора персонала		0	9,0%

Отбор персонала - это процесс изучения личных и профессиональных качеств работника, оценки его пригодности для работы на определенном рабочем месте или должности и выбора из всех претендентов наиболее подходящего. При этом квалификация, специальность, личные качества и способности претендента должны соответствовать характеру деятельности, интересам организации, а также интересам самого претендента. Критериев отбора не должно быть слишком много, иначе отбор окажется затруднительным. Основными считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности. Сегодня в западных фирмах начинает складываться новая модель отбора персонала. Кандидаты рассматриваются на предмет их соответствия не только требованиям рабочего места, но и организации в целом, ее традициям и культуре. Поэтому принимаются во внимание как их профессионально-квалификационные, так и личностные качества, например способность поддерживать хорошие отношения с окружающими, работать в команде и т.п. Чтобы определить, какие критерии оценки кандидатов имеют наибольшее значение для руководителей малых предприятий «ХХХ», был задан следующий вопрос:

Вопрос №00: Какие критерии Вы считаете наиболее значимыми при оценке кандидата?

Таблица 0.00

Критерии	Количество	Процент
Опыт	08	88,9%
Образование	00	70,9%
Здоровье	00	07,8%
Связи	6	00,0%
Личностные качества	00	79,6%
Другие	0	7,0%

Вопрос №8:

Какие методы оценки кандидатов используются на Вашем предприятии при отборе персонала?

Таблица 0.00

Оценка кандидатов	Количество	Процент
Анализ анкетных данных	09	00,0%
Собеседование	00	98,0%
Тестирование	00	00,0%
Другое	00	00,0%

Вопрос №9: Кто в Вашей организации проводит собеседование при отборе персонала (напишите должности)?

Таблица 0.00

Собеседования	Количество	Процент
Руководители предприятия	08	88,9%
Заместители директора	00	00,0%
Ведущие инженеры (специалисты)	0	7,0%
Руководители отделов	0	9,0%
Менеджеры по персоналу	6	0,0%

Вопрос №00: На сколько процентов Вы удовлетворены квалификацией, опытом и личными качествами Ваших работников?

Таблица 0.00

Квалификация персонала	Количество	Процент
Не доволен полностью 0%	0	0,0%
Очень недоволен 00%	0	0,0%
Так себе 00%	0	0,6%
Более или менее 60%	00	08,9%
В принципе доволен 80%	07	00,0%
Полностью удовлетворен 000%	0	7,0%

Адаптация персонала - процесс перехода на новую должность или новую работу - достаточно сложный период в жизни любого человека. Прежде, чем он сможет работать эффективно в соответствии с новыми требованиями, ему необходимо адаптироваться какое-то время на новом месте или в новой для него организации. В этот период его часто посещает чувство неуверенности в своих действиях и решениях. Если он не ощущает поддержки со стороны организации, У него появляются сомнения в том, что он поступил правильно, решив устроиться в эту организацию. Чем чаще такие сомнения посещают его, тем ниже уровень его доверия к организации, лояльности и, как следствие, качества выполнения работы.

Первым шагом, необходимым для сокращения периода адаптации нового сотрудника, является введение в должность.

Введение в должность позволяет предупредить возможные негативные последствия передвижения уже работающего либо приема нового сотрудника. Ее основная задача - помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности в наиболее короткий срок.

Необходимо отметить, что эта процедура не является обучением и не обеспечивает необходимых навыков или знаний для выполнения порученной работы. Скорее, это знакомство с нормами, принятыми в организации. В связи с этим обучение и введение в должность планируются и проводятся раздельно.

Особенно процедура введения в должность важна для выпускников школ, техникумов и университетов. Скорее всего, для них это будет первый реальный рабочий опыт и, следовательно, им нужна более подробная и развернутая информация.

Введение в должность должно начинаться сразу же после принятия предложения о работе путем обеспечения новичка информацией общего характера в форме брошюр, проспектов и т.п., а также предварительного рассказа об организации.

Первый день работы нового сотрудника рекомендуется начинать несколько позже обычного времени с тем, чтобы все сотрудники были уже на местах и можно было выполнить все формальности без суеты и спешки. Обычно нового работника встречает кто-нибудь из подразделения управления персоналом и первым делом обеспечивает заполнение необходимых документов. После этого нового сотрудника представляют куратору (не обязательно прямому руководителю), который отвечает за реализацию программы введения в должность.

Сначала сотрудник получает инструменты и оборудование, необходимые ему для работы. Затем его ведут на рабочее место и знакомят с коллегами. И только после этого его начинают знакомить с организацией.

Список возможных тем может быть следующим:

Подробная история компании и ее развитие.

Высшее и среднее звено управления.

Наиболее важные документы компании. Например, миссия, стратегия, система управления качеством и т.д.

Описание бизнеса организации. Политика в области работы с заказчиками.

Содержание работы, должностная инструкция, пределы полномочий, ответственность.

Система качества.

Взаимодействие с другими отделами или работниками

Техника безопасности (инструктаж).

Список документов, с которыми новому работнику необходимо ознакомиться в первую очередь.

Один из наиболее практичных путей предоставления информации - создание пакета документов, который состоит из обычных рекламных материалов и особых материалов, подготовленных специально для этого случая.

Если организация обладает соответствующими ресурсами, то в течение первого месяца организуется формальный семинар для всех новопринятых работников. На таком семинаре раскрываются основы философии организации, приводятся примеры обычной рабочей практики, обрисовываются перспективы, показывается положение на рынке. Обычно также рассказывается об основных продуктах или услугах, важнейших заказчиках и принципах работы с ними, манерах и способах общения в компании.

В один из дней первой недели о