Основные принципы работы с людьми в рамках психологического учреждения

1) Принцип ответственности, предполагающий, что каждый специалист ответствен за последствия своего влияния на личность. Он должен, насколько это возможно, осознавать, что его услуги не будут использованы во вред клиенту, воздерживаться от действий и заявлений, угрожающих неприкосновенности личности. Он следит, чтобы его выводы и заключения не оскорбляли человеческого достоинства клиента, не использовались другими для угнетения и подавления личности.

2) Принцип компетентности. Если психолог понимает, что его профессиональной компетентности для решения проблем данного клиента недостаточно, он предоставляет другим, более опытным коллегам решать поставленную клиентом задачу. Если и другие специалисты отказываются по причине своей некомпетентности в данной области решить проблему, они рекомендуют клиенту, куда ему обратиться. При этом они остаются ответственными за клиента до тех пор, пока другой специалист не примет на себя ответственность за решение проблемы клиента.

3) Принцип добровольности как необходимость решения консультативных, диагностических, терапевтических, коррекционных задач на добровольной и свободной для клиента основе, то есть на основе его собственного обращения в центр, возможности у каждого обратившегося прекратить контакт со специалистом (центром) в любой момент и по собственному желанию. При работе с малолетними детьми, а также с людьми, совершившими правонарушения, в отношении которых допустимо применение некоторых насильственных мер, отклонения от принципа добровольности могут иметь место только с учетом соответствующих законодательных норм или с согласия родителей. Но и при этом установление в отношениях с клиентом атмосферы взаимопонимания и сотрудничества остается требованием непреложным.

4) Принцип конфиденциальности, содержащий в себе требование сохранения тайны в отношении того, что сообщает клиент или что стало известно о его частной жизни и жизненных обстоятельствах. Психологи не сохраняют конфиденциальности, если этим могут нанести вред клиенту и если существует реальная опасность для него самого или других людей в связи с сохранением этой тайны. Однако в этом случае необходимая информация должна передаваться только тем лицам, которые способны или/и имеют право предпринимать действия, адекватные ситуации. Исключение составляют также случаи, когда сами клиенты просят, чтобы информация была передана в соответствующие инстанции.

5) Принцип безоценочного отношения к клиенту, отсутствие какой бы то ни было селекции по признаку его "удобства" для специалиста, симпатии или антипатии, за которыми стоит оказание помощи без осуждения или недовольства, на основе доброжелательности, желания понять и поддержать.

6) Принцип работы по методу междисциплинарных команд, который гарантирует в каждом конкретном случае решение проблем клиента путем преодоления профессиональных ограничений (узкая специализация, ограниченное число специалистов) и возможностей их изучения и "лечения" всеми и каждым специалистом. Это означает, что "плотнее" других занятый данным случаем сотрудник, ответственный за него, делает регулярные сообщения о ходе своей работы для всех членов команды, высказывает вслух сомнения, анализирует собственные действия и т.д. Все сообщения обсуждаются командой, совместно определяются направления дальнейшей работы ("мозговая атака").

18.  Особенности диагностической работы организационного психолога

Специфика диагностической работы в организации зак­лючается в том, что предметом изучения здесь становятся характеристики психики человека как работ­ника, субъекта труда. Поэтому психолог в работе с персона­лом проводит не диагностику вообще, а профессиональ­ную психодиагностику, цель которой, по определению Н.В.Самоукиной, заключается в том, чтобы «при помо­щи определенных психодиагностических средств и мето­дов произвести объективную оценку способностей и дело­вых качеств человеку и разработать практические реко­мендации по совершенствованию индивидуального стиля его профессиональной деятельности».

Особенности диагностической работы организационного психолога определяются ее принципами, которые зак­лючаются в следующем:

· в вероятностном характере диагностической оценки;

· в зависимости результатов диагностики от осознания материалов;

· в открытости и искренности ответов обследуемого;

· в зависимости целей диагностики от целей развития;

· в отсутствии оценки психодиагностических результа­тов как «хороших» или «плохих»;

· в наличии в реальности смешанных психологических типов.

19. Методы психодиагностики в организации.  Правила применения психодиагностических методик

Организационный психолог в своей диагностической работе использует, как правило, традиционный набор ме­тодов сбора данных о субъекте:

· наблюдение;

· анкетирование;

· опрос;

· тестирование;

· эксперимент.

Особую ценность для большинства практических пси­хологов представляет весь тестовый инструментарий. Те­сты могут быть классифицированы по разным призна­кам, например, объективные и субъективные, индивиду­альные и групповые, письменные и устные и т.д. Для целей профессиональной психодиагностики целесообразно классифицировать тесты с точки зре­ния измеряемых ими характеристик. Можно выделить пять основных категорий тестов:

1. интеллектуальные,

2. способностей,

3. психомоторные,

4. личностные и интересов,

5. проективные.

Правила использования психодиагностических тестов:

· необходимо применять лишь теоретически хорошо обо­снованные и практически проверенные методики;

· обязательно соблюдать профессиональную тайну как в отношении технологии тестирования, так и по пово­ду его результатов;

· строить отношения с обследуемыми на партнерской основе. Это означает, что нельзя злоупотреблять их доверием; следует обязательно предупреждать о том, как будет использоваться диагностическая информа­ция и кто будет иметь к ней доступ; необходимо со­здавать условия для получения испытуемым инфор­мации по данным тестирования;

· при запросе со стороны испытуемого о результатах тести­рования предоставлять информацию в позитивном виде, делая ударение на потенциальных возможностях испы­туемого и избегая негативных оценочных суждений;

· не допускать психодиагностической и аналитической работе, требующей высокой профессиональной квалифи­кации, лиц, не прошедших специальное обучение, а так­же нарушающих требования профессиональной этики. Для создания благоприятной психологической атмос­феры, снижения напряженности у испытуемого и в ко­нечном итоге получения достоверного результата при те­стировании следует придерживаться следующих основ­ных правил:

· заранее согласовывать с испытуемым дату, время об­следования, обязательно сообщать о его продолжи­тельности;

· тестирование следует проводить в отдельном помеще­нии, с соблюдением необходимых санитарно-гигиени­ческих норм (площадь на одного испытуемого не ме­нее 3 м², наличие вентиляции, окон, приятный инте­рьер и пр.), при отсутствии телефонов и других отвле­кающих моментов;

· перед тестированием важно установить психологичес­кий контакт с испытуемым, еще раз сообщить о вре­мени, необходимом для прохождения тестирования, выразить уверенность в способности испытуемого спра­виться с заданиями, сообщить, что полученная инфор­мация является конфиденциальной, позволяет выявить потенциал кандидата (в том числе скрытый) и являет­ся не только основанием для принятия кадрового ре­шения, но и подспорьем в ходе его профессиональной адаптации на новом месте работы;

· не следует сообщать испытуемому подробности об ин­терпретации результатов — это может повлиять на уро­вень их достоверности и будет способствовать девалидизации методики;

· в отношении испытуемого следует занять партнерскую позицию («Мы делаем с вами общее дело, мы заинтере­сованы в получении достоверной информации и будем вам благодарны за нее»), взаимодействие с позиции силы («Сейчас мы все про вас узнаем!») недопустимо;

· во время психодиагностического обследования следу­ет быть приветливым, вежливым и проявлять готов­ность прийти на помощь в случае необходимости;

· во время тестирования следует предусмотреть 10-ми­нутные перерывы через каждый час работы;

· при интересе со стороны испытуемого к результатам тестирования следует выразить готовность предоста­вить эту информацию в устной конспективной форме и сообщить, когда это может быть сделано;

· при завершении обследования следует проинформиро­вать испытуемого о дальнейшем взаимодействии (сро­ки, форма и пр.) и обязательно поблагодарить за про­деланную работу.

20. .Диагностическая работа психолога в решении задач профессионального поlбора персонала

Для оптимизации профессионального отбора специа­листов необходимо:

· принять решение о необходимости отбора специалис­тов по той или иной категории специальностей;

· определить методические подходы к оценке професси­ональной пригодности специалистов;

· выбрать критерии, которые позволили бы эффектив­но прогнозировать успешную деятельность (обучение) по данной специальности, в соответствии с системати­зацией специальностей.

Данная работа невозможна без психологического ана­лиза деятельности, цель которого — выявление требова­ний, предъявляемых профессиональной деятельностью к психофизиологическим и личностным характеристикам человека, т. е. профессионально важным качествам дан­ной специальности. Они составляют основу ролевых ха­рактеристик специалиста.

Определение профессиональной пригодности, таким образом, осуществляется организационным психологом с использованием профессиограмм, составленных им или уже описанных в специальной литературе и адаптиро­ванных под условия конкретной организации.

При разработке профессиограммы в интересах профес­сионального отбора и оптимального распределения кад­ров особенно важно выявить профессионально важные качества, которые эффективно дифференцируют людей по успешности их профессиональной деятельности и в течение всей продолжительности этой деятельности яв­ляются устойчивыми, почти не поддающимися совершен­ствованию.

21. Диагностическая работа психолога в решении задач определения профессиональной компетентности персонала и профессиональной адаптации сотрудника

Работа в аттестационной комиссии является одним из направлений деятельности психолога организации как ди­агностического плана, так и консультативного. В резуль­тате аттестации кадров принимаются решения о дальней­шем служебном росте, перемещении или увольнении ра­ботника.

Виды аттестации:

· по результатам прохождения испытательного сро­ка (при положительном результате аттестации этого вида с работником заключается контракт);

· аттестация на соответствие занимаемой должности (делается вывод о необходимости понижения в должнос­ти, занесении в резерв кадров на вышестоящую долж­ность или о соответствии занимаемой должности);

· внеочередная аттестация (проводится в случае про­изводственной необходимости и рассматривает вопросы, связанные с целесообразностью тех или иных кадровых перемещений).

Определение социальной и профессиональной адап­тации работника.

В процессе аттестации психолог определяет степень социальной и профессиональной адаптации работни­ка к условиям организации и занимаемой должности.

Результатами профессионально-психологической оцен­ки являются три заключения работников службы по ра­боте с персоналом:

1) соответствует перспективам организации;

2) соответствует рабочему месту и должности (должностное соответствие);

3) не соответствует рабочему месту и должности.

Наиболее экономичной в данном случае является методи­ка изучения степени удовлетворенности условиями труда. Схема оценки объективной адаптации сотрудника:

· Метод групповой оценки личности (ГОЛ);

· Методика Р. Бейлса.

Схема оценки субъективной адаптации сотрудника:

· Диагностическая беседа;

· Методика изучения удовлетворенности условиями труда;

· Оценка НПУ.

///*\\\///*\\\///*\\\///*\\\///*\\\///*\\\

Объективные критерии профессиональной адаптации:

· количество и качество труда (производительность труда и процент брака);

· производственный разряд, т. е. уровень квалифи­кации;

· уровень трудовой дисциплины.

Субъективные показатели профессиональной адап­тации:

· удовлетворенность своей специальностью;

· установка на продолжение работы по специальности.

Для социальной адаптации объективным критерием является степень участия сотрудника в коллективных мероприятиях, а в качестве субъективного - степень удовлетворенности взаимоотношениями в группе и нали­чие установки на продолжение работы в ее составе.