Кадровый потенциал предприятия. Классификация и структура кадров.

Раздел 3. Организация труда и заработной платы на предприятии.

 

Тема 3.1 Кадровый потенциал организации (предприятия)

План

3.1.1 Структура кадров предприятия и нормирование труда.

3.1.2 Производительность труда: понятие, значение и методы измерения.

 

Тема 3.1.1 Структура кадров предприятия и нормирование труда.

 

План

 

1.Кадровый потенциал предприятия. Классификация и структура кадров.

2. Планирование кадров и их подбор.

3.Списочный и явочный состав работающих. Среднесписочная численность.

4.Показатели движения рабочей силы.

5. Нормирование труда, методы нормирования труда.

6. Классификация норм труда.

7. Методы изучения затрат труда.

8.Методы изучения затрат рабочего времени

 

 

Кадровый потенциал предприятия. Классификация и структура кадров.

 Функционирование предприятия будет успешным и эффективным только в случае наличия высокопрофессиональных кадров.

Кадры предприятия – это его трудовые ресурсы, представляющие собой основную производительную силу.

Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения страны, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг.

Трудовые ресурсы предприятия – это его кадры (персонал).

Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессий и специальностей, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Кадры предприятия классифицируются по следующим признакам:

1.В зависимости от участия в производственном процессе персонал предприятия подразделяется на две категории:

- промышленно-производственный персонал (ППП);

- непромышленный персонал.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), то есть занятые основной производственной деятельностью. К ППП относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических подразделений, находящихся на балансе предприятия; аппарата заводоуправления со всеми отделами и службами (ОМТС, бухгалтерии, маркетинговой службы и т.д.), а также службы занятые капитальным и текущим ремонтом зданий, оборудования и транспортных средств своего предприятия.

К непромышленному персоналу относят работников, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием и работают в структурных подразделениях предприятия, не связанных с основной деятельностью (здравпункты, ЖКХ, клубы, детские учреждения и т.д.).

2.В зависимости от характера трудовых функций промышленно-производственный персонал распределяется по следующим категориям:

- рабочие – работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Они занимаются изготовлением материальных ценностей вручную, а также при помощи механизмов; строительством и ремонтом зданий, сооружений; монтажом оборудования; обслуживанием машин и оборудования.

Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

Основные рабочие непосредственно участвуют в технологическом процессе, они заняты изготовлением продукции, оказанием услуг, выполнением работ.

Вспомогательные рабочие обслуживают технологические процессы основного производства (наладчики, ремонтники, инструментальщики).

- руководители – работники, выполняющие функции управления предприятием и занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений, а также их заместители (директор предприятия и его заместители; начальники отделов, служб и их заместители; начальники цехов и их заместители; главный инженер, главный бухгалтер, главный экономист, главный технолог и т.д.);

- специалисты – работники, выполняющие инженерно-технические, экономические, юридические, бухгалтерские и другие функции;

- служащие – работники, осуществляющие учет и контроль, подготовку и оформление документации, хозяйственное делопроизводство и обслуживание (секретари, чертежники, табельщики, кассиры).

3.В зависимости от видов работ с учетом разделения труда персонал предприятия подразделяется по профессиям и специальностям.

Профессия – это особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность – это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Экономисты (профессия) подразделяются по специальностям: бухгалтеры, финансисты, трудовики, налоговики и т.д. 

Инженер ( профессия) – инженер-механик, инженер-электрик и т.д.

Слесарь (профессия)- слесарь-наладчик, слесарь- ремонтник, слесарь-инструментальщик и т.д.

Профессиональная структура персонала — предприятия- это соотношение представителей различных профессий или специальностей.

4.Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации, т.е. по степени овладения специальностью.

Квалификация отражается в квалификационных категориях, классах и разрядах.

Квалификационная структура персонала предприятия – это соотношение работников разных уровней квалификации.

Профессионально-квалификационная структура руководителей, специалистов и служащих отражается в штатном расписании.

Штатное расписание – это документ, который ежегодно утверждается руководителем предприятия и представляет собой перечень сгруппированных по структурным подразделениям должностей руководителей, специалистов и служащих с указанием разряда работ и должностного оклада.

Структура кадров под воздействием различных факторов постоянно изменяется.

5. Персонал промышленного предприятия подразделяют по полу, возрасту, уровню образования, общему стажу работы и стажу работы на данном предприятии.

Планирование кадров и их подбор.

Для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

Для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.

Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного бизнеса.

Важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы. В большинстве компаний отделы кадров занимаются планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.

Кадровое планирование является важнейшим инструментом (средством, методом), используемым в управлении персоналом.

    

Планирование потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а так же об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства внедрения плана организационно- технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей – на основе действующей структуры управления и работы по её совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.

Планирование персонала, во-первых, служит целевому планированию потребностей в области персонала и, во-вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, применения персонала, его оплаты, а также для высвобождения персонала. Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации.

Планирование потребности в персонале – часть общего процесса планирования в организации.

Успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

- сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

- каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

- как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией; - каким образом обеспечить условия для развития персонала;

- каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Планирование кадров определяется посредством определения потребности в основных и вспомогательных рабочих.

        N_ор =  ;                                N_всп = ,

где N_ор – количество основных рабочих;

Т_пп – трудоемкость производственной программы;

Ф_эф – эффективный фонд рабочего времени одного работника за год;

К_вн – коэффициент выполнения норм выработки;

 N_всп – количество вспомогательных рабочих;

m- количество рабочих мест;

с – количество рабочих смен;

Н_обс – норма обслуживания оборудования.

Определяют отдельно численность вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием оборудования и незанятых.

 Численность вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием оборудования (N_{всп.р.з.о.о.}), определяется по формуле:

N_{всп.р.з.о.о}.= ,

где - явочная численность;

К_неявки – коэффициент неявки (невыхода) на работу по объективным причинам (болезнь, смерть близких и т.п.)

Численность работающих, не занятых обслуживанием оборудования

(N_{всп.р.н.з.о.о.}):

N_{всп.р.н.з.о.о}= m *с* К_неявки ,

где m *с – явочная численность.

Дополнительная потребность в кадрах – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При расчете дополнительной потребности учитываются: развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Цель – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация. При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др. Особые проблемы в планировании использования кадров возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями.

Планирование обучения персонала призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой – дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

Планирование сокращения или высвобождения персонала призвано показать:

- кого следует сократить, где и когда;

- шаги, которые необходимо предпринять чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;

- политику объявления о сокращения и выплаты выходных пособий;

- программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.

Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.

 План по набору трудовых ресурсов разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих.