Соответственно показателями социальной эффективности УР будут выступать:

· повышение качества трудовой жизни;

· повышение степени удовлетворенности трудом персонала компании;

· повышение лояльности персонала к организации;

· снижение текучести кадров;

· улучшение условий труда;

· рационализация организации труда;

· повышение профессионализма персонала;

· улучшение качества кадрового потенциала организации;

· повышение удовлетворенности персонала оплатой труда и / или стимулированием;

· улучшение культуры и стиля управления персоналом;

· улучшение организационной культуры предприятия;

· улучшение социально-психологического климата в коллективе;

· приближение стиля развития компании к идее «самообучающейся организации»;

· улучшение дисциплины труда;

· улучшение выполнения сотрудниками своих функциональных обязанностей;

· усиление социальной ориентации производства;

·  со­здание максимально благоприятных для работника условий тру­да;

· повышение возможностей для самовыражения и са­моутверждения персонала;

·  повышение возможностей для реализации способностей, трудового по­тенциала и творческой инициативы персонала;

·  повышение возможностей для применения на практике имеющихся у персонала знаний, умений и навыков;

· улучшение качества продукции;

· улучшение качества обслуживания;

· улучшение имиджа организации на рынке труда;

· улучшение имиджа организации как социально-ответственной бизнес-структуры и т.д.

Каждый из выбранных показателей должен быть охарактеризован более подробно.

Например, удовлетворенность качеством трудовой жизни у работников проявляется через следующие показатели, которые характеризуют условия труда, деятельность и социальную активность:

- содержательность труда, то есть насыщенность его элементами творчества, умственной деятельности, разнообразием выполняемых функций, самостоятельностью и ответственностью принимаемых решений;

- адекватность оплаты труда и вознаграждений (стимулирующих доплат) трудовому вкладу работника;

- востребованность и признание ценности труда персонала;

- режим труда;

- психофизиологические условия труда;

- санитарно-гигиенические условия труда;

- уровень технической оснащенности труда;

- социально-психологические условия труда;

- эстетика оформления места работы;

- степень и своевременность надзора со стороны руководства над процессом труда персонала;

- участие персонала в принятии решений, затрагивающих их интересы и их работу;

- уровень конфликтности в коллективе;

- обеспеченность персонала средствами бытового и медицинского обслуживания;

- уровень работоспособности персонала;

- состояние дисциплины труда;

- качество выполненной работы;

- степень ини­циативности, творческого поиска путей улучшения деятель­ности и др.

- оценка перспектив деятельности (карьерный рост, переход в другой отдел, увольнение);

- степень удовлетворенности трудом;

- степень удовлетворенности отношениями с коллегами;

- степень удовлетворенности отношениями с руководством и т.д.

Для оценки социальной эффективности УР правомерно проведение социологических опросов. Причем, целесообразно провести два опроса – до и после.

То есть уже для аналитической части следует провести первое анкетирование сотрудников на предмет выявления их отношения к соответствующим аспектам их деятельности или качества трудовой жизни в организации (степень удовлетворенности условиями, содержанием, оплатой и т.д. труда, социально-психологическим климатом и т.д.).

После внедрения УР следует провести повторное анкетирование, которое и позволит установить, насколько изменилось мнение сотрудников о тех же аспектах деятельности после. 

Для того, чтобы результаты опросов были сопоставимыми необходимо строго соблюдать два правила:

1. Опрашивать всех сотрудников или соответствующую их категорию (что не трудно в небольшой организации или отделе) или сформировать репрезентативную выборочную совокупность (что необходимо в больших организациях, где сплошной опрос требует больших материальных и временных издержек)).  

2. Количество и состав респондентов должны быть одинаковыми в обоих опросах.

В анкете для выявления степени удовлетворенности персонала на основе приведенных выше (или других) показателей формулируются группы вопросов, адекватные теме дипломного проекта. Так как каждая анкета заполняется индивидуально, то вопросы, соответственно, должны быть адресованы конкретному сотруднику и сформулированы следующим образом:

Насколько Вы удовлетворены психофизиологическими условиями труда в вашей организации?

Насколько Вы удовлетворены отношениями с коллегами?

Насколько Вы удовлетворены режимом труда в организации?

Как Вы оцениваете перспективы своей деятельности в организации?

Удовлетворенность качеством трудовой жизни или отдельными ее аспектами оцениваются по следующей шкале:

1.  – вполне удовлетворен

2. – скорее удовлетворен, чем не удовлетворен

3.  – скорее не удовлетворен, чем удовлетворен

4.  – совсем не удовлетворен

5. – затрудняюсь ответить

То есть в анкете, например, содержащей вопрос: «Насколько Вы удовлетворены приведенными ниже аспектами качества Вашей трудовой жизни?», - будут следующие варианты ответов:

Аспекты