Концепция системы трудовой мотивации работников предприятия

 

Связь мотивации и стимулирования труда играет исключительную роль в привлечении, мотивировании и сохранении на предприятии рабочей силы.

Эффективная система оплаты и стимулирования труда повышает производительность работников, направляет их деятельность в интересах предприятия, что повышает эффективность использования человеческих ресурсов. Экономическая эффективность деятельности человека во многом определена целями, которые ими преследуются, в их основе- потребности, интересы и стимулы субъектов труда.

Методология их образования и функционирования достаточно глубоко и всесторонне изучена. Однако из подобной мотивационной схемы, как правило, выпадает такой важнейший компонент, как оптимальный экономический результат (при получении которого они и реализуются), что на наш взгляд, нелогично. Следовательно, необходимо включать этот элемент в мотивационно-поведенческую схему (рис. 1)^[10].

Потребности   мотивы поведение цели экономические  

                                                                       результаты

+         -

                                                                                       +     -

 

                                       степень удовлетворения

                                            потребностей

      

Рис.1. Схема мотивации поведения с учетом динамики экономических

результатов

 

В период экономического спада поведение многих предприятий определяет мотивация с отрицательной обратной связью (из-за снижения производственных результатов не только уменьшаются возможности удовлетворения потребностей, но и постоянно сокращается их объём). Поэтому руководители предприятий вынуждены пересматривать систему мотиваций на основе установления динамических положительных обратных связей.

Наиболее устойчивой и оптимальной является система мотиваций, базирующаяся на личных, коллективных и общественных интересах работников предприятия. В данной системе трудовой мотивации учитываются не только коллективные (престиж предприятия, повышения конкурентоспособности, решение социальных, трудовых и экологических проблем) и личных (рост доходов работника, уважение в коллективе, возможность карьерного роста, повышение квалификации и т. п.), но и общественные интересы (производство качественной, эффективной и доступной по цене продукции).

Причем действительность учета каждого из интересов легко определить с помощью обычных экономических показателей, характеризующих трудовой вклад работника и коллектива. Скажем, соблюдение общественных интересов выражается в увеличении выпуска качественной продукции, росте прибыли, а значит, в увеличении налоговых поступлений, создании новых рабочих мест и т. д. Подобным образом можно определить и интересы отдельного коллектива (повышение производительности труда, экономия материалов, сырья, энергоресурсов). Степень же личной заинтересованности работника выражается в качестве и объёме труда, инициативе, в том, насколько он стремится овладеть несколькими профессиями, современными технологическими навыками.

Проблема состоит во взаимоувязке этих интересов в рамках мотивационно-поведенческой системы, основа которой - оптимальная модель оплаты труда.

Основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.

Концепция системы трудовой мотивации основанной на участии работников предприятия в его деятельности имеет несколько преимуществ:

Во-первых, система в рамках штатного расписания позволяет учесть различия в уровне сложности выполняемой работы, даже если это одинаковые должности в подразделении. Она позволяет учитывать индивидуальные, личные, деловые и коллективные способности, типы трудовой мотивации каждого из работников и коллектива. В этом смысле концепция создает прекрасные предпосылки для перехода на контрактную форму оплаты труда любого из работников предприятия.

Во-вторых, система позволяет моделировать общий фонд оплаты труда с учетом каждой из компонент и результатов работы: индивидуальных, подразделения либо предприятия в зависимости от сложившейся ситуации. В сочетании с системой бюджетирования данный подход дает преимущества, позволяя оптимизировать штатное расписание, индивидуальную систему оплаты с учетом потенциала и профессионализма работников, снизить риск переплаты или недоплаты наиболее ценным из них работников.

В-третьих, система позволяет установить зависимость оплаты труда как от индивидуальных результатов, так и от результатов работы предприятия в целом.

Данная система не только стимулирует ответственность за брак, экономические потери и упущенную выгоду. Система предоставляет возможность задействовать все формы воздействия на персонал.

Система трудовой мотивации позволяет также по средствам установления общих целей увеличивать профессиональные, межличностные и психологические контакты коллектива с предприятием. О важности сплочения работников вокруг их общей цели говорил еще основоположник теории «человеческих отношений» Э. Мейо. Ему же принадлежит сравнение коллектива со спортивной командой, т.е. гармонизация трудовых отношений с помощью оптимальных управленческих решений. Очевидно, что самым эффективным регулятором этих отношений мог бы стать механизм установления зависимости заработной платы каждого работника от экономических показателей, как подразделения, так и всего предприятия.

Проведённый теоретический анализ литературы, посвящённой проблеме трудовой мотивации, даёт основание для следующих выводов:

Состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая трудовая пассивность, низкая значимость мотивов труда, служебного, профессионального и квалифицированного роста, желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалификационного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.

Таким образом, мотивация труда – важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

Очевидно, что связь мотивации, стимулирования труда и результатов труда опосредствована приобретенными навыками труда – потребностями, ценностями, мотивами, стимулами, но именно трудовая мотивация – источник трудовой деятельности личности. Эффективная трудовая и производственная деятельность возможна лишь при оптимальной системе мотивации труда.

Следовательно, основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Американский теоретик Дуглас Макгрегор (1906 – 1964) проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

- задания, которые получает подчинённый;

- качество выполнения задания;

- время получения задания;

- ожидаемое время выполнения задачи;

- средства, имеющиеся для выполнения задачи;

- коллектив, в котором работает подчинённый;

- инструкции, полученные подчинённым;

- убеждение подчинённого в посильности задачи;

- убеждение подчинённого в вознаграждении за успешную работу;

- размер вознаграждения за проведённую работу;

- уровень вовлечения подчинённого в круг проблем, связанных с работой^[11].

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Макгрегор пришёл к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y». «Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жёстким контролем по перечисленным выше факторам. «Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учёта соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Теории Макгрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учёта всей совокупности производственных и социальных проблем.

Так американец японского происхождения Уильям Оучи предложил своё понимание этого вопроса, получившее название «Теория Z». В своей теории Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Оучи, объяснив понятие национальной экономики, предложил третью систему, которую можно обозначить как опирающуюся на имеющиеся исторические культурные традиции. Управление типа «Z» опровергает распространённую концепцию «экономического человека» («homo economicus»), в которой рациональности индивида придаётся универсальное значение.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Большаков А.С. Современный менеджмент: теория и практика. – СПб.: Питер, 2002. – 416 с.

2. Классики менеджмента. / Под ред. М.Уорнера. – СПб.: Питер: Питер бук, 2010. – 1160 с.

3. Кондратьев В. Корпоративное управление: особенности и тенденции развития. // Проблемы теории и практики управления, 2002, № 1. – с. 68-74. 

4. Кравченко А.И. История менеджмента. – М.: Академический проект, 2010. – 352 с.

5. Оучи У. Методы организации производства: Японский и американский подходы. – М.: Экономика, 1984. – 183 с.

6. Том Н. Тенденции и перспективы развития управления персоналом. // Проблемы теории и практики управления, 2010, № 4. – с. 40-45.

7. Управление персоналом. / Е.А.Аксёнова, Т.Ю.Базаров и др. – М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2008. – 423 с.

8. Управление современной компанией. / Б.Мильнер, Ф.Лиис, С.Мясоедов. – М. : ИНФРА-М, 2010. – 585 с.

9. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Управление персоналом. Управленческая психология. Управление на предприятии. – М.: Высшая школа, 2009. – 304 с.

 

[1] Большаков А.С. Современный менеджмент: теория и практика. – СПб.: Питер, 2002. – 416 с.

 

[2] Кравченко А.И. История менеджмента. – М.: Академический проект, 2010. – 352 с.

[3] Большаков А.С. Современный менеджмент: теория и практика. – СПб.: Питер, 2002. – 416 с.

 

[4] Кравченко А.И. История менеджмента. – М.: Академический проект, 2010. – с. 171.

 

[5] Оучи У. Методы организации производства: Японский и американские подходы - М.: Экономика, 1984. - с. 29.

 

[6] Оучи У. Методы организации производства: Японский и американские подходы. - М.: Экономика, 1984. - с. 82.

[7] Оучи У. Методы организации производства: Японский и американские подходы. - М.: Экономика, 1984. - с. 145.

[8] Классики менеджмента. / Под ред. М.Уорнера. – СПб.: Питер: Питер бук, 2010. – с. 802-803.

 

[9] Оучи У. Методы организации производства: Японский и американские подходы - М.: Экономика, 1984. - с. 29.

 

[10] Пряжников Н. С. Психология элитарности. — М.; Воронеж, 2010.

 

[11] Кравченко А.И. История менеджмента. – М.: Академический проект, 2010. – с. 171.