Критерии эффективности социологических методов деловой оценки персонала

Центральным вопросом любой деловой оценки являются установление ее показателей. Они могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. В первом случае показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе; во втором – соответствие сотрудника профессиональным требованиям.

    При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на несколько групп:

- результативность труда;

- профессиональное поведение; 

- личностные качества, связанные с выполнением рабочих или служебных функций.

Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями деловой оценки. Говоря о критериях, мы исходим из следующего определения: «Критерии – это характеристики работы и рабочего поведения, которые, по мнению квалифицированных наблюдателей, составляют необходимые «стандарты совершенства», которые необходимо достигнуть, чтобы как организация, так и индивид могли реализовать свои цели». Важным здесь является то, что оцениваться должны не личности, а результативность их работы. Критерии позволяют оценить вклад работника в достижение целей организации (7, с. 165).

При выборе критериев оценки следует учитывать:

1) для решения, каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т. п.);

2) для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности и характера деятельности работника (руководители, специалисты и другие служащие). 

     Чтобы успешно решать задачи, стоящие перед системой оценки работы персонала, используемые при этом критерии должны отвечать трем основным требованиям: валидность, надежность, достаточная различительная способность (14, с. 141).

Валидность является одним из самых важных требований к критериям оценки. Валидность оценочного показателя определяется через установление связи результатов оценки с рабочими результатами (производительность, прибыль, темпы должностного продвижения и т. д.). Валидность критерия, используемого при оценке рабочих показателей, будет низкой, если для оценки выбирают те показатели, которые слабо или совсем не связаны с эффективностью работы исполнителя. Например, нет смысла при оценке рабочих показателей канцелярского работника осуществляющего обработку документов, оценивать его коммуникабельность, поскольку успех данной работы определяется совсем другими качествами.

Для того, чтобы в полной мере соответствовать поставленным целям, критерий оценки должен обеспечивать постоянство результатов измерения. Выделяют несколько видов надежности:

1. При оценке рабочих показателей работников важно, чтобы повторные оценки одних и тех же показателей давали аналогичные результаты.

 2. Однородность или согласованность оценок, даваемых работе одного и того же работника разными людьми.

3. При оценке определенной стороны работы могут использоваться несколько показателей. Важно, чтобы все показатели давали согласованную, непротиворечивую информацию.

  При оценке успешности работников в конкретной профессиональной области важно выбирать такие показатели, которые позволяют наилучшим образом выявить различия в уровне их профессиональной успешности. Различительная способность критериев оценки может зависеть от разных факторов: специфики профессиональной деятельности, стажа работы и др.

    Критерии оценки – это письменные нормативы того, как должна выполняться та или иная работа. Критерии, если это возможно, разрабатываются совместно с сотрудниками и обязательно доводятся до каждого вновь принятого работника компании. Критерии оценки – это ключевые параметры, по которым будет оцениваться деятельность сотрудника. В то время, как должностная инструкция содержит в себе перечень основных функций и задач, которые должны выполняться на каждой конкретной позиции, критерии оценки определяют то, каким образом должна выполняться каждая функция и каждое действие, чтобы отвечать требованиям компании и клиентов (30, с. 56).

   Когда критерии оценки работы разрабатываются совместно с сотрудниками, которые выполняют эту работу, скорее всего, эти критерии: будут более соответствовать особенностям конкретной работы; отражать, учитывать условия и содержание работы; будут понятны и для руководителя, и для сотрудников; будут приняты сотрудниками. Понимание того, что от тебя хотят, ведет к лучшему выполнению работы.

    Разработан ряд критериев, используемых при оценке персонала: 

- Качество работы (работа выполняется без ошибок (или с незначительными ошибками, которые исправляются самостоятельно), аккуратно, тщательно).

- Объем работ (количество) (работа выполняется в запланированном объеме).

- Профессиональные знания (обладает знаниями, необходимыми для данной должности).

- Дисциплина (в рабочее время занят работой, редкие пропуски по уважительной причине, оговоренные заранее).

- Умение анализировать, оценивать факты, применять логику (в своей работе логичен, внимателен к фактам, анализирует и оценивает задачу, ситуацию).

- Умение принимать решения и брать на себя ответственность, (в рамках своих обязанностей принимает решения и отвечает за них).

- Обучаемость (отношение к новому) (умение принимать новые задачи, знания, условия).

- Лояльность к организации (отделу) (уважительное отношение к организации).

- Умение планировать (организовывать работу) (организация и планирование своего рабочего места).

- Инициативность (творческий подход) (старается усовершенствовать свою деятельность, сделать ее более эффективной).

- Достижение ключевых результатов (приоритеты) (умение выделить наиболее важные для организации задачи в определенный момент времени и выполнять их в первую очередь).

- Коммуникации, устные и письменные (умение выразить свои мысли ясно, точно и эффективно).

- Работа в команде (умение работать вместе с коллегами в интересах команды).

- Умение контролировать эмоции (умение держать себя в руках и вести сообразно ситуации).

- Отношение с руководителем (умение подчиняться распоряжениям руководства и вести конструктивные переговоры).

- Внешний вид и рабочее место (умение одеваться в соответствии с ситуацией и содержать рабочее место в порядке).

     Для более удобной работы, перечисленные выше критерии можно сгруппировать:

- выполнение основных должностных обязанностей (качество работы, объем работы, профессиональные знания, умение планировать и организовывать работу, специальные знания и навыки);

- отношение к работе (лояльность к организации, дисциплина (посещаемость), отношение с руководителем, внешний вид и рабочее место);

- качества руководителя (умение принимать решения и брать на себя ответственность, организация работы подчиненной структуры, развитие подчиненных);

- коммуникативные навыки (устные коммуникации, письменные коммуникации, умение слушать, умение контролировать эмоции, работа в команде).

- понимание работы и потенциал (достижение ключевых результатов, обучаемость, инициативность, умение анализировать и применять логику).

     Данные критерии могут изменяться в зависимости от потребностей организации и целей оценки персонала. Некоторые организации используют письменное описание критериев.

    Таким образом, в данной главе мы раскрыли и проанализировали социологические методы оценки персонала. Особое внимание в этой главе было уделено влиянию критериев на объективное оценивание сотрудника. «Критерии – это характеристики работы и рабочего поведения, которые, по мнению квалифицированных наблюдателей, составляют необходимые «стандарты совершенства», которые необходимо достигнуть, чтобы как организация, так и индивид могли реализовать свои цели». Критерии можно сгруппировать: выполнение основных должностных обязанностей; отношение к работе; качества руководителя; коммуникативные навыки; понимание работы и потенциал.