Кадровые ресурсы в финансовой политике

Под кадровыми ресурсами финансово-производственной системы понимают возможности достижения целей ее перспективного разви­тия, создаваемые количественными и качественными характеристика­ми кадров, которыми располагает финансово-производственная сис­тема в определенный момент времени.

Группы работников по их роли в финансовой политике. С точки зрения финансовой политики для раскрытия этих возможностей кадровый состав разделяется на группы, играющие ту или иную роль в процессе достижения целей перспективного развития объек­та финансового управления. Выделяют следующие группы работни­ ков по их роли в финансовой политике:

1)       работники, определяющие цели развития, участвующие в по­строении финансовой политики организации. В основном это выс­шее руководство и эксперты;

2) работники, разрабатывающие средства достижения целей, проведения финансовой политики и участвующие в выборе этих средств. К таким средствам относят: производимую продукцию, технологию, методы и нормативы, технологическую, конструктор­скую и другую нормативно-техническую документацию и т.п. К этой группе относят работников финансово-экономических, марке­тинговых служб; инженерно-технических работников;

3) работники, организующие процесс создания средств и прове­дения финансовой политики в деле достижения целей производст­венной системы, а также руководители среднего и первичного звена — непосредственные руководители производств, контролеры;

4) работники, непосредственно создающие продукт производст­венной системы в соответствии с целями финансовой политики. К ним относятся рабочие производств;

5) работники, обслуживающие процесс создания средств и про­дуктов производственной системы, в том числе работники ремонт­ных подразделений, служб энергетического обеспечения производ­ства, младший обслуживающий персонал.

Каждая группа работников по-разному влияет на процесс по­строения и проведения финансовой политики, выраженный в ко­нечных результатах деятельности производственной системы. Если, например, политика лиц, определяющих цели развития и участ­вующих в построении финансовой политики организации, окажет­ся неверной, то независимо от квалификации и добросовестности выполнения своих обязанностей работниками остальных групп ко­нечный результат не будет успешным. Известно, что каждая работа должна выполняться персоналом соответствующей квалификации. Но даже низкий уровень квалификации работников, обслуживаю­щих производственный процесс, может не привести к кризису или к полной несостоятельности производственной системы, если ра­ботники третьей группы обладают достаточно высокими способно­стями организовать бесперебойный производственный процесс при невысоком уровне квалификации персонала. Однако достижение результатов при низкой квалификации труда будет менее эффек­тивным, поскольку для этого потребуется привлечение дополни­тельных средств и усилий, чтобы достичь намеченных целей. По­этому низкоквалифицированный труд менее рационален с точки зрения эффективности и качества производства.

Финансовая политика в управлении кадровыми ресурсами. Финан­совая политика в управлении кадровыми ресурсами направлена на то, чтобы средства производственной системы распределялись меж­ду различными группами работников в таких пропорциях, которые способны обеспечить эффективное достижение целей производства. Иначе говоря, необходимо так распределять средства, направляе­мые на подготовку и повышение квалификации кадров, социальное и материальное поощрение, чтобы создать соответствующий кадро­вый потенциал и обеспечить заинтересованность работников всех групп в высокой эффективности и качестве труда.

Главная задача управления кадровыми ресурсами — формирова­ние и актуализация высокого кадрового потенциала, т.е. способно­сти кадров эффективно решать любые задачи, определяемые теку­щими и перспективными требованиями рынка.

Оценка кадрового потенциала осуществляется на основе коли­чественных и качественных показателей. К количественным показа­телям относят численность работников по категориям, средний возраст, средний стаж работы в организации в данной должности, показатели текучести кадров разных категорий, их динамику и т.п. К качественным показателям причисляют уровень образования ра­ботников, уровень культуры, их ценностную ориентацию и т.п.

Под ценностной ориентациейв данном контексте следует пони­мать важность приоритетов личности, степень увлеченности работой, стремления к совершенствованию своего труда. С учетом ценностной ориентации можно выделить четыре основных типа работников:

1) работники, безразличные к работе и ее качеству;

2) работники, стремящиеся увеличить собственный заработок выполнением наибольшего объема работ, не заботясь об их качест­ве, но не стремящиеся повышать свое мастерство;

3) работники, которые дорожат своей репутацией специалиста, умельца, стремятся к повышению мастерства. Эти качества форми­руют внутреннее самоуважение, не позволяющее им работать нека­чественно;

4) работники, всецело увлеченные своей работой и ее качест­вом. Этот вид занятий является их главным увлечением, им инте­ресно заниматься своим делом не только в рабочее, но и в свобод­ное от работы время.

Отдельные работники могут сочетать в себе качества более чем одного типа относительно их ценностной ориентации.

Следует отметить, что четвертый тип работников достаточно редок. Побуждения этого типа требуют наибольшего поощрения сре­ди персонала. Их труд должен быть наиболее оплачиваемым.

Одним из примеров работника с ценностной ориентацией чет­вертого типа можно считать всемирно известного программиста Билла Гейца — владельца ведущей в мире американской фирмы «Microsoft», производящей программные продукты. Успехи Билла Гейца в программировании, а затем и в бизнесе изначально обу­словлены его многолетней увлеченностью работой программиста.

И хотя в последние годы нам не известны успехи отечественных работников с ценностной ориентацией четвертого типа, российский рынок страдает не столько от их недостатка, сколько от невостре­бованности этого типа в российской экономической практике по ряду причин. В их числе незаинтересованность обюрократившихся руководителей заниматься освоением новых идей и разработок, ор­ганизацией нововведений, требующих изменения технологий, на­правлений производств, совершенствования оборудования, допол­нительного финансирования и др.

Чтобы исправить положение, необходимо, чтобы доход каждой группы работников, играющей ту или иную роль в финансовой полити­ке, и особенно первой, второй и третьей групп, напрямую зависел от успеха работы фирмы на рынке, например от прибыли организации.

Продолжая анализ кадровых ресурсов, далее измеряют количе­ ство и удельный вес каждой группы работников в среднесписочной численности персонала. В среднесписочную численность работников включают лиц, состоящих в штате, в том числе работающих по со­вместительству, а также работников, не состоящих в штате (выпол­няющих работы по договорам гражданско-правового характера за соответствующий отчетный период).

В анализе определяют динамические изменения в структуре кадрового потенциала и оценивают данные изменения, сопостав­ляют их с изменениями выработки и производительности труда, выявляют влияние изменения кадровой структуры на результаты деятельности, определенные финансовой политикой организации.