Профессиональное тестирование.

 

При использовании профессиональных тестов выявляются технологические знания, необходимые для выполнения работы, а также знание процессов, обеспечивающих эффективность работы. Важная особенность, и, в связи с этим сложность, использования тестов профессиональных знаний заключается в том, что они должны быть специально предназначены для конкретной должности в конкретной компании.

Для оценки профессиональных знаний создается база профессиональных тестов, которая периодически обновляется и пополняется.

Тестирование проводится в двух формах - бланковой и компьютерной. Продолжительность тестирования для одного человека варьируется от одного до двух с половиной часов. Всем сотрудникам, прошедшим тестирование,    обязательно дается обратная связь - ведь человек, участвующий в любых испытаниях и оценочных процедурах, имеет право знать о своих результатах. [11] (пример профессионального теста – приложение 3)

 

Заключение

 

 

Длительное время персонал организации рассматривался в России лишь как источник затрат, а не как источник прибыли и процветания организации. Однако практика показала, что система управлением персонала имеет большое значение для повышения производительности труда и обеспечения качества готовой продукции, оказывает прямое влияние на затраты и прибыль. Современный менеджмент рассматривает персонал как ресурс организации, причем особое внимание уделяется методам, позволяющим оценить персонал, повысить стоимость этого ресурса и эффективность его использования.[17]

В данной курсовой работе были разработаны методики оценки менеджеров на основе компетенций, которые включают в себя следующие методы:

· Оценка по компетенциям;

· Индивидуальное глубинное интервью;

· Метод 360 градусов;

· Ассессмент-центр;

· Профессиональное тестирование.

Оценка ключевых компетенций персонала – это анализ знаний, умений и навыков сотрудников, необходимых для эффективной деятельности в рамках конкретной должности в компании, благодаря оценке можно определить сотрудников, которым необходимо обучение и развитие.

Диагностика актуальности обучения персонала – комплекс мероприятий, направленных на изучение дефицита в знаниях, умениях и навыках сотрудников. На основе результатов диагностики разрабатывается или корректируется программа обучения и производится отслеживание динамики развития сотрудников. Основной результат диагностики актуальности обучения – ответы на вопросы: есть ли разрыв между знаниями сотрудников и навыками, применяемыми в повседневной деятельности; какие зоны развития характерны для каждого сотрудника.

В данной курсовой работе были даны определения основным понятиям, рассмотрены методики оценки топ - менеджеров и развития персонала на основе компетенций, рассмотрены сходства и различия методов оценки топ – менеджеров, рассмотрены различные методы оценки менеджеров среднего звена, выявлены основные преимущества и недостатки рассматриваемых методов, рассмотрены основные критерии и показатели методов оценки.

 

 

 

 

Список литературы

 

 

1. Белущенко, Т. Построение и внедрение системы обучения персонала//   Кадровик Украины

режим доступа - свободный

http://www.hr-portal.ru/node/2185

2. Варламова, Е. Оценка персонала по методу «360 градусов»/Е. Варламова// Кадровое дело 2004. - №11

Режим доступа -свободный

http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=001240

3.Ветлужских, Е.Н. Обучаем – оцениваем/ Е.Н. Ветлужских// Справочник по управлению персоналом 2005. - №2

4. Гришанов, Г.М. Исследование систем управления / Г.М. Гришанов, Павлов О.В. - Самар. гос. аэрокосм. ун-т. Самара, 2005.  128 с

5. Егоршин, А. П. Исследование систем управления/ А.К.Зайцев, А.П Егоршин  – Н.Новгород: НИМБ, 2000.  75 с.

6. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации// А.Я. Кибанов -Учебник/Под ред.. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. 638 с.

7. Кий, Т.  Метод «360 градусов» - со всех сторон/ Т. Кий, А.Гречко// Справочник по управлению персоналом.

режим доступа - свободный

http://www.hr-portal.ru/node/316

8. Короткова, Э.М. Исследование систем управления/ Э.М Короткова -Инфра-М, 2003. 76 с.

9. Ксенофонтова, Е Это модное слово: "компетенции". Часть 1 Что нужно, чтобы оно не было пустым звуком?// Управление персоналом 2006 - № 23,

режим доступа - свободный

http://www.rhr.ru/index/rule/employees_certification/11421.html

10. Критерии оценки, которые мы используем // Центр оценки и развития персонала

режим доступа - свободный

http://www.cbsd.ru/center/kriterii.php?PHPSESSID=a7c8f0ea0ec6a51bc911164bc82822ce

11. Красностанова, М. Что самое главное в оценке персонала?/ М. Красностанова// Кадровое дело 2006.

режим доступа – свободный http://www.ht.ru/press/articles/?view=art110

12. Малышева, С.В. Как измерить потенциал. Начальный счет – 0:0/ С.В. Малышева, Е.Г. Слышкина// Справочник по управлению персоналом 2005. - №4.

13. Оганесян, И. Управление персоналом организации/ И. Оганесян -Мн.:Амалфея, 2000. 256с

14. Подгородниченко, Н.В. Чему и как учить – покажет оценка/ Н.В. Подгородниченко// Справочник по управлению персоналом 2005. - №4

15. Рекомендации по стандартизации - Р 50.1.028-2001

16. Семеняк, Е. Отличия оценки топ – менеджеров от оценки менеджеров среднего звена/ Е. Семеняк, Е. Ермилова// Кадровый менеджмент

режим доступа - свободный

http://magazine.hrm.ru/db/hrm/487C17BC565D5F97C32574800052B36D/vid/article/article.html

17. Спрудэ, К.А. Оценка компетенций в разработке системы персонал -технологий организации// Автореферат- Санкт Петербург 2009.

18. Супрун, Т.П. Классификация должностей и профессий как инструмент управления персоналом/ Т.П. Супрун, Т.Г Мясоедова// Менеджмент в России и за рубежом 2003. - №5

Режим доступа – свободный  http://www.mevriz.ru/articles/2003/5/1739.html

19. Тавлуй, И. Поиск менеджеров среднего звена// Кадровый центр – профессионал.

режим доступа – свободный http://www.prof-hr.ru/law/detail.php?ID=2926

20. Борисова, Е. Критерии оценки персонала// Персонал-микс

Режим доступа - свободный

http://www.iteam.ru/publications/human/section_47/article_2113/

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

 

Оценка деятельности сотрудника

(оценочные листы заполняются сотрудником и руководителем)

 

I. Процедура оценки

II. Задачи оценки

Основными задачами аттестации являются следующие:

1. Обзор деятельности сотрудника за прошедший период (достижения и недостатки в работе, выработка плана действий по устранению недостатков, повышению эффективности работы, достижению поставленных и целей).

2. Создание объективной базы для принятия административных решений, связанных с вознаграждением, развитием, реструктуризацией и т.д.

3. Обнаружение потребности в обучении и развитии, принятие соответствующих мер.

4. Получение возможности обсудить с руководством проблемы, связанные с работой.

5. Помощь в планировании работы.

 

Оценка достижения целей, поставленных перед отделом

_________________________________________

на 2004 – 2005 финансовый год (заполняется начальниками отделов)

 

Подпись оцениваемого ________________ Подпись руководителя ______________

Дата _______________________________ Дата ____________________________

 

* Значимость цели определяется непосредственным руководителем по шкале от 1 до 100. Общая значимость всех целей в сумме со. ставляет 100. Достижение каждой цели оценивается от 1 до 5 баллов по следующей шкале:

 

Цель достигнута

 

Оценка

>90 5

75–90    4

60–74    3

40–59    2

<40 1

 

Общей оценкой является произведение значимости на оценку деятельности.

Оценка выполнения основных должностных обязанностей

(заполняется сотрудниками отделов)

Ф.И.О. оцениваемого сотрудника_____________________________________

Отдел_____________________________________________________________

 

Подпись сотрудника ______________ Подпись непосредственного руководителя _______________

Дата ________________ Дата __________________

* Каждой должностной обязанности присваивается степень значимости от 1 до 100. В сумме значимость всех должностных обязанностей равна 100. Оценка выполнения должностных обязанностей производится по шкале от 1 до 5: Процент выполнения    Оценка

>90 5

75–90    4

60–74    3

40–59    2

<40 1

 

Общей оценкой является произведение значимости на оценку деятельности.

 

 

III. Взаимодействие

 

Подпись аттестуемого _________________ Подпись руководителя ______________

Дата ______________Дата _______________

 

IV. Оценка профессионально важных качеств*

* Оцениваться должна графа целиком, а не поясняющие ее комментарии. Пожалуйста, проводите оценку, руководствуясь следующей шкалой, и обязательно пишите комментарии.

 

Оцениваемый демонстрирует указанное качество: * Оцениваться должна графа целиком, а не поясняющие ее комментарии. Пожалуйста, проводите оценку, руководствуясь следующей шкалой, и обязательно пишите комментарии.

 

постоянно – 5;

в большой степени – 4;

в некоторой степени – 3;

в малой степени – 2;

вовсе не демонстрирует – 1.

 

Подпись сотрудника ______________________ Подпись руководителя ___________________

Дата ______________ Дата _______________

Особые достижения сотрудника за оцениваемый период (отмечаются непосредственным руководителем): приведена в порядок вся финансовая документация. Созданы форматы для составления бюджетов и оперативного контроля расходов.

Рекомендации руководителя: рекомендую вынести благодарность сотруднику по результатам работы за год, направить сотрудника на курсы по управленческому учету, что позволит ему более эффективно работать с бюджетами и анализировать затраты. В результате возможно будет расширить его обязанности, привлекать к более высококвалифицированной работе. Необходим дополнительный сотрудник в бухгалтерию в связи с увеличением объема финансовой отчетности.

Результаты и рекомендации менеджера по персоналу: вынести благодарность сотруднику при подведении итогов работы за год. Включить курс по управленческому учету в тренинг-календарь.

 

V. Полугодовая оценка

 

Результаты оценки

Данная графа подтверждает, что сотрудник получил обратную связь по проведенной аттестации, план дальнейших действий был разработан совместно с непосредственным руководителем, пути улучшения работы обсуждены.

Сотрудник согласен с оценкой, данной ему руководителем, и имеет следующие замечания

________________________________________________________________

________________________________________________________________

Действия, которые должны быть предприняты в период до следующей аттестации: обучение управленческому учету, передача сотруднику в связи с этим дополнительных обязанностей.

Дата _______________(аттестуемый) ____________________(аттестующий)

Подписи: Степанова Л.И. ____________ Иванов А.А. _______________

Приложение 2

Методика “360 градусов”

 

Оцениваемый (Ф.И.О.): Петров Петр Петрович

Оценивающий: сам сотрудник, коллега, руководитель, внутренний клиент, подчиненный

(нужное подчеркнуть)

 

Из предложенных четырех утверждений выберите два, которые НАИБОЛЕЕ (Б) и НАИМЕНЕЕ (М) характеризуют оцениваемого вами сотрудника. Обведите выбранный вариант в соответствующей строке.

 

Оцениваемый сотрудник – человек, который:

 

 

Приложение 3

Тест “Профессиональные навыки руководителя”

(с правильными ответами)

 

Сотрудник (Ф.И.О.) _________________________________________________________________

Дата заполнения __________________________________________________________________

Инструкция. Вашему вниманию предлагаются вопросы, позволяющие оценить вашу теоретическую и практическую подготовку в области менеджмента. Выберите из предложенных вариантов ответа тот, который, на ваш взгляд, является правильным.

 

1. Кто должен принимать окончательное решение при оптимизации бизнес-процесса?

А. Руководители подразделений, участвующих в бизнес-процессе.

Б. “Владелец” процесса.

В. Директор по качеству.

Г. Генеральный директор.

 

2. Вы выпускаете несколько товаров (оказываете разнообразные услуги). В каком случае вы можете считать, что у вас в портфеле есть бренд?

А. Известность.

Б. Большой объем продаж.

В. Высокая стоимость.

Г. Получение дополнительной прибыли от названия.

 

3. Какой из перечисленных факторов является основной причиной затрат в организации?

А. Налоги.

Б. Управленческое решение менеджера.

В. Приобретение сырья и материалов.

Г. Общепроизводственные накладные расходы предприятия.