Организация труда работников в супермаркете «Премьер»

 

Организация труда в «Премьере» должна быть направлена на осуществление комплекса организационно-технических, эконо­мических и санитарно-гигиенических мероприятий, позволяю­щих рационализировать торгово-технологический процесс, эф­фективнее использовать торговые и другие площади, создать благоприятные условия труда и на этой основе обеспечить высокий уровень торгового обслу­живания населения.

Численность работников и структура штата зави­сят от размера торговой площади отдела, объ­ема, условий и режима работы, методов продажи товаров, коли­чества рабочих мест и других показателей, влияющих на трудо­емкость выполняемых работ.

В связи с этим важное значение имеет рациональное разделение труда работников магазина. Оно пре­дусматривает наиболее целесообразную расстановку работни­ков для выполнения торгово-технологических операций, четкое определение функциональных обязанностей каждого работника. Основными формами разделения труда в отделах «Премьера» являются: функциональное, товарно-отраслевое и квалификационное.

В обязанности продавцов входит подготовка и уборка рабо­чего места (получение упаковочного материала, проверка рабо­тоспособности торгового оборудования и инвентаря, пополнение рабочих товарных запасов, уборка тары, поддержание надлежа­щего санитарного состояния), подготовка товаров к продаже, об­служивание покупателей, учет неудовлетворенного спроса и т. д.1

Контролер-кассир готовит рабочее место к выполнению рас­четных операций (проверяет исправность контрольно-кассовой машины, записывает показания счетчиков, получает разменную монету и т. д.), выполняет расчетные операции с покупателями, осуществляет сдачу выручки и т. д.

Вспомогательный персонал обеспечивает обслужи­вание основного персонала, а также поддерживает магазин в надлежащем санитарно-гигиеническом состоянии. В эту катего­рию входят рабочие, младший обслуживающий персонал (убор­щицы), фасовщики, электромонтеры, техники и т. д.

Одно из основных направлений совершенствования организа­ции труда в отделе — улучшение организации и обслужива­ния рабочих мест. Организация и обслуживание рабочих мест должны обеспечивать персоналу отделов благоприятные усло­вия для эффективного использования рабочего времени и обору­дования, повышения производительности труда. Этому способствует;

- правильное оснащение рабочего места соответствующим обо­рудованием и инвентарем и удобное его размещение;

- бесперебойное обеспечение рабочих мест товарами, упаковоч­ными материалами и т. д.;

- размещение рабочих мест в строгом соответствии с последо­вательностью выполнения торгово-технологических операций;

- создание нормальных условий труда, оптимальная окраска стен, оборудования и приспособлений.

Большое значение имеет планировка рабочих мест. Она пред­ставляет собой размещение на определенной площади (в зо­не приложения труда) функционально связанных между собой элементов технологии, оборудования, организационной оснаст­ки (рабочей мебели) и инвентаря, необходимых для осуществле­ния торгово-торгово-технологического процесса. Длина фронта рабочих мест дифференцируется в зависимости от ассортимента и степе­ни сложности реализуемых товаров, от интенсивности покупа­тельских потоков и частоты покупок.

Обслуживание рабочих мест связано с выполнением подгото­вительно-заключительных, транспортных и хозяйственно-быто­вых функций.

 Подготовительно-заключительные функции вклю­чают: подготовку товаров к продаже; проверку полноты ассор­тимента товаров и его пополнение на оборудовании; подготовку инвентаря и размещение его в рабочей зоне; выкладку товаров;

подготовку кассовой машины к работе; подсчет общей суммы выручки и сдачу ее в установленном порядке; уборку рабочего места.

Транспортные функции предусматривают внутримагазинное перемещение товаров и освободившихся упаковки и та­ры.

Выполнение хозяйственно-бытовых функций долж­но обеспечивать рабочие места необходимым оборудованием, инвентарем, упаковочными материалами и форменной оде­ждой.

Повышению производительности труда работников отделов BAUER во многом способствует совершенствование приемов и мето­дов труда. Под приемами труда следует понимать совокупность трудовых действий, направленных на выполнение повторяющих­ся в определенной последовательности операций, связанных еди­ным целевым назначением.

К важным факторам повышения эффективности труда ра­ботников розничных торговых отделов относится его нор­мирование, которое позволяет установить рациональную числен­ность и структуру штата работников, эффективно использовать оборудование и рабочее время, повысить материальную заинте­ресованность работников в результатах своего труда.1

Рациональная организация труда работников магазина не возможна без нормирования затрат времени на выполнение торгово-технологических операций. Рабочий день работников магазина складывается из времени работы и перерывов. Время работы затрачивается на выполнение подготовительно-заключи­тельных, основных и вспомогательных операций.

На качество обслуживания покупателей существенное влия­ние оказывают квалификационный и общеобразовательный уро­вень работников магазина. Поэтому одним из направлений со­вершенствования организации труда в магазине является подго­товка и повышение квалификации кадров. С повышением ква­лификации и общеобразовательного уровня работников розничных торговых предприятий растет производительность их труда и культура обслуживания покупателей, уменьшается уровень за­трат труда в торговле. Квалифицированный работник быстрее овладевает передовыми методами труда, затрачивает меньше времени на выполнение отдельных операций, успевает обслу­жить большее количество покупателей, чем работник, облада­ющий более низкой квалификацией.

Заключение

 

В условиях рыночных экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющими выживание и экономическое положение российских организаций. Отбор работников всегда старались проводить достаточно тщательно, поскольку качество людских ресурсов во многом определяет возможности и эффективность последующего использования, но в прошлом ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала. Сейчас стремятся привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только не эффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.

Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур. Каждый раз отсеивают тех, кто обнаружил явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

В современных условиях уже накоплен значительный багаж знаний, вобравший в себя опыт лучших организаций, добившихся значительных успехов в деле мобилизации персонала, - набор правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями, поставившими перед собой цель получить максимальную отдачу от всех ресурсов, имеющихся в распоряжении организации.

 Выводы:

1. В совершенствовании работы с персоналом в настоящее время возрасла роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

2. Повышение эффективности деятельности предприятия и результаты труда зависят от квалификации кадров и степени использования трудовых ресурсов.

3. Предложенный к внедрению проект компетенций на предприятии ОАО «Премьер» - своеобразная программа управления персоналом. Данная модель базируется на комплексном, взаимоувязанном изучении личностных характеристик работников и необходимых организационных действий, нацеленных на эффективную работу предприятия в целом.

4. В компании ОАО «Премьер» существует эффективный HR- инструмент, который позволяет оптимизировать процессы подбора, оценки и развития персонала, управлять кадровым резервом.

Список использованной литературы

 

1. Ветлужских Е.Н. Обучаем – оцениваем// Справочник по управлению персоналом. - 2007. - №2. - С.28-34.

2. Глумаков В.В. Организационное поведение - СПб.:Лань, 2006.-345 с.

3. Духинов М. Организация системной работы с персоналом//Справочник по управлению персоналом: журнал российской HR-практики. - 2003. - №7. - С.10-14.

4. Ефимова О.В. Финансовый анализ. – 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Бухгалтерский учет, 2006. - 528 с.

5. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение.-М.:ИНФРА-М, 2006. - 220с.

6. Михайлова Н., Федорова Л. Современный менеджмент и кадры//Стандарты и качество. - №11. - 2003. - С.44-46.

7. Муравьева Т.В., Зиньковская Н.В., Волкова Н.А. Экономика фирмы. - М: Инфра-М, 2002. - 400 с.

8. Пахомкина М.Р. Инвестиции в будущее//Справочник по управлению персоналом. - 2005. - №2. - С.14-15.

9. Ряковский С.М. Планирование затрат на обучение: пошаговая технология//Справочник по управлению персоналом. - 2005. - №2. - С.49.

10. Управление организацией. Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина, Кибанова.-М.: Норма. - 2007. - 269 с.

11. Управление персоналом под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М.: Инфра-М, 2006. - 341 с.

12. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие. – 2-е изд., перераб. / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: Кнорус, 2005. – 416 с.

13. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2006. – 446 с.

14. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА М, 2005. – 527 с.

15. Экономика предприятия / Л.Я.Аврашков, В.В.Адамчук, О.В.Антонова и др.; под ред. проф.В.Я.Горфинкеля, проф. В.А.Швандара.- 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, 2007. – 742 с.

 

1 Ветлужских Е.Н. Обучаем – оцениваем// Справочник по управлению персоналом.-2007.-№2.-С.31.

1 Ветлужских Е.Н. Обучаем – оцениваем// Справочник по управлению персоналом.-2007.-№2.-С.32.

 

1 Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение.-М.:ИНФРА-М, 2006.-С.156.

1 Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение.-М.:ИНФРА-М, 2006.-С.127.

 

1 Федорова Н.В. Управление персоналом организации. – 2-е изд., перераб. / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: Кнорус, 2005. – С.221.

 

1 Ряковский С.М. Планирование затрат на обучение: пошаговая технология//Справочник по управлению персоналом.-2005.-№2.-С.49.

 

1 Ряковский С.М. Планирование затрат на обучение: пошаговая технология//Справочник по управлению персоналом.-2005.-№2.-С.49.

 

1 Виноградова С.Н. Коммерческая деятельность. - Минск, Высшая школа, 2006. - 375 с.

 

1 Дж. Р. Росситер, Л. Перси. Реклама и продвижение товаров. - СПб.:Питер, 2001. - С. 189.