Описание организации в рамках методологических подходов и

             выявление основных проблем ее деятельности.

Основным видом деятельности агентства «Карьера_Центр» является подбор кадров. Работа по подбору персонала ведется по трем направлениям: Executive search. Заказы от российских и иностранных компаний на поиск руководителей высшего звена. Эксперты-консультанты используют мировой и российский опыт в области executive search, владея полной информацией по местному рынку. Middle search. Подбор управленцев среднего звена и высококвалифицированного персонала ведется сотрудниками с использованием банков данных специалистов различного профиля, прямого поиска кандидатов, а также авторской технологии отбора кадров. По специальным заказам консультантами агентства ведется поиск редких и узкопрофильных специалистов. Возможность профессионального и своевременного выполнения работ обеспечивается привлечением внешних экспертов. Отдел финансового рекрутмента агентства осуществляет подбор финансового персонала всех уровней.

Кадровое Агентство «Карьера-Центр» столкнулось с проблемой усовершенствования своей деятельности, так как за последнее время число обратившихся в это агентство значительно возросло.

Выявление основных проблем деятельности агентства«Карьера-

                                           Центр»

   Чтобы выявить основные проблемы агентства, воспользуюсь методом SWOT-анализа, применение которого широко распространено в системном подходе исследования систем управления

 

 

.

 

 

СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ ОРГАНИЗАЦИИ	СЛАБЫЕ СТОРОНЫ ОРГАНИЗАЦИИ
1. 1.Образованные и опытные сотрудники 2. 2. Кадровые банки данных 3. 3. Достаточно длительный срок работы в Твери 4. 4. Российский и зарубежный опыт компании 5. 5. Широкий спектр популярных профессий, предоставляемых постоянными заказчиками 6. 6. Невысокая стоимость услуг 7. 7. Внимательный подход к каждому клиенту	1.Недостаточное количество сотрудников    2.Недостаточное количество услуг связи и  коммуникации 3.Недостаточные трудовые площади 4.Отсутствие маркетингового отдела 5.Необходимость затрат на заказ маркетинговых исследований 6.Невозможность проверить полученные выводы при помощи самостоятельного сбора информации 7.Несоответствие налаженности работы агентства и сегодняшнего спроса на труд 8.Несвоевременное снабжение канцелярскими товарами 9.Недостаточная популярность среди клиентов в возрасте 35-42 года
ВОЗМОЖНОСТИ ОКРУЖ. СРЕДЫ	УГРОЗЫ ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ
1. 1. Популярность и благоприятный имидж среди заказчиков (предоставителей рабочих мест) 2. 2. Популярность среди клиентов (потребителей услуг) 3. 3. Муниципальный заказ 4. 4. Сокращение уровня безработицы 5. 5. Повышение уровня доходов населения 6. 5. Возможность сотрудничества с еще большим числом заказчиков 7. 6. Сотрудничество с зарубежными компаниями.	1. 1. Наступление финансового кризиса 2. 2. Наступление полной стабильности (сокращение «клиентов-безработных») 3. 3. Возникновение сильной конкурентной борьбы 4. 4. Введение новых законопроектов, затрудняющих или запрещающих деятельность кадровых агентств 5. 5. Повышение налогов 6. 6. Жесткая государственная регламентация.

 

Таким образом, построение SWOT-анализа дало возможность сгенерировать список причин проблемной ситуации, происходящей как вследствие внутренних организационных факторов, так и под воздействием факторов окружающей среды.

Матрица SWOT-анализа

	СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ	СЛАБЫЕ СТОРОНЫ
ВОЗМОЖНОСТИ	1.Проведение рекламной кампании 2.Привлечение новых заказчиков 3. Проведение маркетин-гового исследования 4. Повышение квали-фикации специалистов	1. Дополнительный набор сотрудников – увеличение персонала 2. Поиск и предоставление нового офиса 3.Улучшение материально-технической базы 4. Создание маркетингового отдела
УГРОЗЫ	1.Поддержка трудовых отношений с постоянными заказчиками 2.Выпуск своей газеты	1.Улучшение уровня жизни населения

2.3. Предложения по решению выявленных проблем организации

                                     

 

                                     Дерево целей

Все цели, стоящие перед организацией разобьем на три уровня и определим взаимосвязь и соподчиненность между ними.

Чтобы построить деревья решений для выбранных целей следует определить наиболее важные цели. Наиболее важными направлениями согласно экспертной оценке являются совершенствование МТБ и работы персонала, но также следует обратить внимание на проведение рекламной кампании.

                                            Дерево решений

 

 

      Подцель 2.1.: Определение нового дополнительного помещения:

 

   Подцель 2.2.: Определение нового набора работников (+10 человек):

 

            Подцель 2.3.:Определение каналов рекламной кампании

 

 

 

                                              Заключение

Для того чтобы разрешить проблему усовершенствования деятельности кадрового агентства «Карьера-Центр», в результате было принято решение об аренде нового офиса в близлежащем от центра районе города. Таким образом, деятельность агентства будет расширена.

В результате работы была проанализирована деятельность кадрового агентства «Карьера-Центр» с помощью методологических подходов. Принятие решений таким способом является более надежным и менее рискованным, чем принятие решения одним субъектом относительно его личных предпочтений.

Были полностью достигнуты задачи расчётно- графической работы:

1. Выявлены и расписаны проблемы кадрового агентства «Карьера-Центр», проанализированы причины их возникновения;

2. Использованы методологические подходы при решении данных проблем;

3. выявлено оптимальное решение.

Поскольку решение принималось с учётом большого количества факторов неопределённости, то вероятность необходимости корректировки достаточно невысока. Основные факторы, которые могут повлиять на реализацию решения – неправильный выбор методов прогноза и неверная оценка параметров, а также возможные неучтенные события.

                               Список литературы

1. Анохин П.К. Избранные труды: Философские аспекты теории функциональной системы- М.: Наука ,2003 – 345 с.

2. Государственное управление: основы теории и организации: Учеб./ Под ред. В.А. Козбоненко. – М.: Статус, 2000. – С.265-339.

3. Глущенко В.В., Глущенко И.И. «Исследование систем управления: Социологиче­ские и экономические исследования, прогнозные и плановые исследования, экс­периментальные исследования.»  М.: Крылья, 2004.

4. Гвозденко А.Н. Методики проведения SWOT – анализа /маркетинг и маркетинговые исследования. № 2/2006 г., стр. 144-156

5. Диев В. С. Управленческие решения: неопределенность, модели, интуиция. – Новосибирск: НГУ, 1998. – 164с.

6. Коротков Э.М. Исследование систем управления: Учебник. – М.: ДЕКА, 2000.

7. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учеб. – М.: Дело. – 392с.

8. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации/пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского - СПб: Питер, 2002.

9. Петровский А.М. Организация экспертных процедур / А.М. Петровский, Л.А. Панкова, М.В. Шнейдерман. – М.: 1984. – 231с.

10. Пошерстник Н.В., М.С. Мейксин. Заработная плата в современных условиях: Десятое издание, переработанное и дополнение. "Издательский дом Герда" Москва-Санкт-Петербург. 2003.

11. Румянцева З.П. и др. Общее управление организацией: принципы и процессы: 17-ти модульная программа для менеджеров «Управление развитием организа­ции». Модуль 3. – М.: ИНФРА-М, 2000.

12. Смирнов Э. А. Разработка управленческих решений: Учеб. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 271с.

13.  Томпсон А.А. мл., Стрикленд А.Дж. III Стратегический менеджмент:

концепции и ситуации: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2000;

14. Теория организации: Учебник для вузов - М.: изд-во «Экономика», 2003.

15. Управление персоналом: Конспект лекций. - СПБ.: Издательство В.А. Михайлова 2000. 

16. Фахрутдинова А.З., Бойко Е.А. Разработка управленческого решения:           Учеб.-метод. Комплекс. – Новосибирск: СибАГС, 2003. – 140с.

17.  Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Уч. для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

18. Шекшня С.В. Управление персоналом: Уч.- практ. Пособие. М.: Бинес-школа «Ин­телсинтез», 2006.