Особенности и причины конфликтов между руководителем и подчиненным

Организация в своей основе построена на тех или иных властных отношениях. Именно они позволяют осуществлять эффективное взаимодействие между руководством и подчиненными. Конфликт находится в непосредственном взаимодействии с властью. Так же как и конфликт, власть в организации должна находиться под четким и постоянным управлением, так как в противоположном случае это может привести к негативным результатам. 

Если работник пошел на конфликт, то это свидетельствует о нарушении нормальных социально-трудовых и морально-психологических отношений в коллективе. Трудовой конфликт можно считать показателем оценки качества трудовой жизни работников.

Конфликты в организации неизбежны, так как в коллективе работают совершенно разные люди, которые преследуют свои личные интересы, имеют свои представления о жизни. Чтобы своевременно выявить зарождающиеся конфликты, необходимо обращать внимание на их первые признаки. Признаками серьезного столкновения интересов является то обстоятельство, что ситуация требует большего внимания от руководителя, методов правового управления конфликтами⁹.

Руководитель в организации играет много разнообразных ролей и, соответственно, занимает различные позиции. Но именно он формулирует основополагающие цели и задачи для организации, является центром организации, ее «мозгом». Руководитель и его подчиненные находятся в постоянном взаимодействии между собой. При этом именно руководитель определяет их деятельность в рамках организации. Естественно, что при этом возникают различного рода конфликты.

9. Семина Т.И. Способы предупреждения и устранения конфликтов// Служба кадров и персонал. – 2008. №12- с. 48

Противоречия, возникшие из-за несовпадения во взглядах, оценках работников по самым различным явлениям, ведут к ситуации спора. Если она представляет угрозу одному из участников, то возникает конфликтная ситуация¹⁰. Конфликтная ситуация является одним из «побочных» результатов взаимодействия руководителя и подчиненных.

На практике присутствует широкий спектр причин конфликта между руководителем и подчиненными. Их можно объединить в такие две группы, как личные и профессиональные¹¹. Это разграничение оказывает непосредственное влияние не только на форму конфликта, но и на его протекание. 

В практике отечественных организаций наиболее распространены ситуации, когда причиной конфликта являются какие-либо личные обстоятельства. Под личным понимается все то, что не может быть отнесено к профессиональной деятельности.

Например, психологические особенности руководителя могут оказывать непосредственное влияние на возникновение и протекание процесса конфликта. Сфера управления организацией не приемлет преобладания эмоций, а также прочих субъективных особенностей со стороны руководителя. Конфликт, основанный на каких-либо личных психологических особенностях руководителя, неизбежно приводит к снижению эффективности организации и к негативным последствиям.

Наряду с личными причинами конфликта могут являться и профессиональные противоречия. В организации руководитель занимает более высокое по иерархии положение, чем какой-либо другой сотрудник.

Сотрудник обязан исполнять поручения и распоряжения руководителя, в противном случае само существование организации становится под вопрос.

10. Конфликтология: Учебник для вузов/В.П. Ратников, В.Ф. Голубь, Г.С. Лукашова и др.; под ред проф. В.П. Ратникова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. –206с.

11. Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации: виды, назначения, способы управления. – М.: Изд-во «Альфа Пресс», - 2007. – 216.

Конфликт между руководителем и подчиненным по профессиональным причинам достаточно распространен.

Причиной данного вида конфликта может быть, например, несогласие выполнять распоряжения руководителя, отказ от выполнения каких-либо трудовых функций и т.д. В то же время он является сигналом о том, что деятельности организации возникли какие-либо негативные процессы и дисфункции.

На практике такая ситуация формируется в случае, когда сотрудник не согласен выполнять какие-либо распоряжения. Это приводит к такому негативному последствию, как снижение эффективности организации. Естественно, что факт невыполнения распоряжений является причиной для увольнения сотрудника. В то же время руководитель должен пересмотреть свою деятельность на предмет выявления каких-либо ошибок, так как во многом такой конфликт служит сигналом, указывающим на то, что в организации что-то идет не так.

Руководитель, обладая более выигрышным положением, в процессе внутреннего конфликта должен соблюдать максимальную корректность и тактичность своего поведения. Методы директивного управления процессами конфликтов необходимо применять только в экстренных случаях, а именно тогда, когда конфликт вызывает большие риски для организации. 

Довольно часто основными причинами конфликтов в организации называют психологическую несовместимость работников и группы, невоспитанность, нежелание персонала добросовестно трудиться¹².

Результаты психологических исследований показывают, что действительными причинами конфликтов чаще всего оказываются факторы, коренящиеся в плохой организации труда работников и в ошибочном стиле руководства¹³.

12. Семина Т.И. указ. статья// Служба кадров и персонал. – 2008. №12- с. 49

13. Станкин М. Руководитель в конфликте// Служба кадров и персонал. – 2009. - №1. – с. 53

По мнению Л. Масловой, источниками конфликтов часто является также обычное неумение общаться и типичные ошибки коммуникации: нежелание или неумение выслушать другую сторону либо простое непонимание^14.

Не менее частые причины конфликтов – отсутствие доверия и уважения к подчиненным со стороны руководителя при высокой требовательности к ним и невнимание к развитию индивидуальных дарований и способностей, отсутствие дифференцированного подхода к личности, стремление всех подогнать под единый шаблон.

Таким образом, мы пришли к выводу, что конфликты между руководителем и подчиненным изначально протекают в неравных для соперников условиях, так как руководители обладают большими ресурсами и возможностями, чем подчиненные. Именно руководитель определяет их деятельность в рамках организации. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требования ролей возможностям и способам действий их исполнителей. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты.

14. Семина Т.И. указ. статья// Служба кадров и персонал. – 2008. №12- с. 49