Совершенствование системы оценки персонала.
Основной задачей кадровой службы на предприятии является создание системы управления персоналом, ориентированной на выполнение всех основных функций, присущих управлению кадрами. К ним относятся: 1) формирование системы управления персоналом, учитывающей кадровые особенности предприятия; 2) планирование кадровой деятельности; 3) оценка кадрового потенциала; 4) определение потребности в кадрах; 5) содействие адаптации работников; 6) профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации работников; 7) деловая карьера; 8) набор и отбор кадров и т.д. Выполнение перечисленных функций возможно только при наличии необходимых специалистов, следовательно, должна быть разработана штатная структура с указанием выполняемых сотрудниками функций.[18, с.251] В самом начале необходимо разработать так называемые регламенты верхнего уровня, которые определяют общие требования к системе управления персоналом компании, устанавливают нормы отношений между компанией и сотрудниками. Они формулируются в политике управления персоналом и положении о персонале. Политика управления персоналом является своеобразной "декларацией прав человека", документом, в котором определены основные принципы отношений сотрудников и компании. Подобный документ может уместиться на одной-двух страницах и может содержать ряд деклараций (например, "компания стремится строить долговременные отношения с сотрудниками", "компания обеспечивает сотрудникам конкурентоспособный уровень заработной платы" и т.п.). После определения политики управления персоналом (то есть основных принципов, которые должны найти отражение в регламентах более низкого уровня) разрабатывается положение о персонале. Для разработки этого положения необходимо: 1) идентифицировать основные (наиболее актуальные) процессы управления персоналом; 2) определить основные категории персонала; 3) решить вопросы информирования сотрудников; 4) определить полномочия и ответственность должностных лиц при принятии кадровых решений; 5) установить процедуры и правила документирования кадровых и структурных решений; 6) определить вопросы управления условиями работы сотрудников; 7) решить вопросы регулирования трудовых отношений с сотрудниками; 8) установить требования к кадровому документообороту. В результате мы имеем набор корпоративных регламентов (рисунок 2), который включает в себя политику управления персоналом, положение о персонале, положение о вознаграждениях и компенсациях, положение об оценке персонала и положение о найме.[10, с.51]
Рисунок 2. Набор корпоративных регламентов Источник: Вялова Л.М. «Аттестация работника: документарное оформление»// Справочник кадровика.-2009.-№5. Дальнейшую разработку процессов управления персоналом целесообразно проводить в порядке жизненного цикла сотрудников, то есть начать с найма, затем определить программу адаптации, обучения, вознаграждения и т.д. (рисунок 3). Рисунок 3. Система управления персоналом Источник: Вялова Л.М. «Аттестация работника: документарное оформление»// Справочник кадровика.-2009.-№5.
Подобный набор корпоративных регламентов иерархически организован, прост в применении и решает практически все вопросы управления персоналом. При этом необходимая информация своевременно и в полном объеме доводится до соответствующей категории сотрудников. Указанный перечень документов не является окончательным и требует периодической модификации и пересмотра в связи с изменениями рыночных условий, законодательства, развитием компании и т.п. Стратегией управления персоналом организации является повышение квалификационного потенциала в коллективе, то есть степени овладения профессиями и соответствия требованиям должностей и рабочих мест, и для ее воплощения требуется взаимодействие следующих составляющих: 1) политика занятости в организации: наем работников с учетом их квалификационного потенциала; предложение форм трудовых отношений, рассчитанных на долгосрочную занятость; 2) административное руководство персоналом: привлечение работников к выявлению и решению возникающих проблем; регулярное проведение развивающих бесед с сотрудниками с целью достижения обратной связи; 3) организация работ: регулярная смена заданий с целью приобретения более широкого спектра навыков; распределение между работниками видов деятельности, требующих постоянного повышения их квалификации; 4) обучение персонала и его развитие: систематическое привлечение работников к мероприятиям по обучению и повышению квалификации на различных ступенях служебной карьеры; 5) поощрение: вознаграждение за успешное обучение и повышение квалификации.[8, с.22]
Популярное: Модели организации как закрытой, открытой, частично открытой системы: Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы... Почему человек чувствует себя несчастным?: Для начала определим, что такое несчастье. Несчастьем мы будем считать психологическое состояние... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (1012)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |