Рекомендации по усовершенствованию системы оценки персонала.

 

Основываясь на предыдущем анализе, можно утверждать, что основными проблемами повышения эффективности работы кадровой службы и обеспечения качественного состава работников предприятия являются следующие причины, рассмотрим так же их решение:

1) Снижение роли кадровой службы – для решения данной проблемы необходимо переопределение организационного статуса, роли, полномочий и ответственности кадровых служб внутри организации;   

2) Низкое организационное и нормативно-правовое обеспечение деятельности кадровой службы   - разработка типовых форм документов (приказов, договоров, графиков, анкет, справок и др.).Разработка положений об отделах и должностных инструкций, регламента работы  

3) Отсутствие инструментов ответственности и контроля в отношении кадровых решений - создание совета по кадровой политике, разработка организационно-экономических мероприятий по работе с персоналом; подготовка и проведение аттестации;         

4) Отсутствие организационного обеспечения кадровой политики - утверждение планов работы совета по кадровой политике; разработка методики анализа кадровой ситуации, подготовка методических рекомендаций по работе кадровых служб;

5) Несовершенная и неудовлетворительная система найма и отбора кадров - создание профессиональных и психологических моделей должностей, подбор методик профессионально-психологической диагностики по группам должностей, формирование информационной базы данных о выпускниках учебных заведений, осуществление мониторинга карьеры выпускников;        

6) Низкое качество профессиональной подготовки и повышения квалификации - подготовка и реализация мероприятий по подготовке кадров, проведение дистанционного обучения, разработка образовательных программ для самостоятельной подготовки служащих, объединение стажировок и семинаров в единый процесс повышения квалификации, создание банка данных учебных заведений по подготовке и повышению квалификации, разработка и размещение в учебных заведениях заказов по обучению, мониторинг и анализ эффективности переподготовки и повышения квалификации.

7) Неэффективная система стимулирования труда и социально-правовой защиты работников - анализ индивидуальных затрат труда и их влияния на результаты стимулирования, проведение опроса для выявления отношения к системе, , совершенствование системы оплаты труда    

8) Неудовлетворительная работа с резервом, планирование карьеры - проведение открытого конкурса в резерв, разработка системы подготовки резерва, организация обучения и стажировки резерва, составление планов карьеры на основе замещения должностей сотрудников, уходящих на пенсию.[13, с.72]

 

 

Заключение.

 

Одна из важнейших составляющих сохранения конкурентоспособности современных компаний – квалифицированный персонал. Подбор персонала и его оценка в этом случае является важнейшим вопросом. Необходимость в оценке возникает по разным причинам: от выявления уровня компетенции и соответствия того или иного сотрудника занимаемой должности, до построения стратегических планов развития организации.

Целью оценки персонала любой организации выступает выявление уровня профессиональной компетентности, и измерить потенциал сотрудников. Принято различать понятия. Компетенции – нормативные требования организации к сотруднику. Компетентность – наличие у сотрудника определенных личностных качеств, которые имеют психометрический контекст. Таким образом, можно говорить о возможности измерять компетентность сотрудника.

Традиционный способ оценки персонала в отечественных компаниях — это аттестация. За долгие годы использования в советское время метод аттестации стали воспринимать как метод выявления должностного несоответствия, а не инструмент определения потребностей в профессиональном развитии.

Структурированные формы оценки персонала впервые начали появляться в США в начале ХХ века. Они отличаются большей формализованностью, планомерностью и осознанностью. В практику бизнес методики оценки пришли к 60-ым годам. Они имели различные названия и задачи.

В 1990-е годы на отечественный рынок начали выходить крупные западные компании. Они принесли новые корпоративные стандарты управления и методики оценки персонала. Традиционные западные методики делают акцент на психологических характеристиках. Бизнес требует учета профессиональной (предметной) компетентности. Сейчас в бизнесе различные компании, разной направленности, поэтому инструментарий оценки персонала должен быть современным и соответствовать требованиям конкретной организации.

Не существует хороших или плохих методов оценки. Они могут быть подходящими или не подходящими для данной компании в данный момент времени.

Зачем нужна оценка персонала компании?

1. Определение результатов работы, уровня знаний и навыков персонала компании. Оценка помогает выяснить готовность сотрудников к решению стратегических задач в будущем. Во-первых, она позволяет получить точные результаты деятельности персонала (в количественном или качественном выражении). Во-вторых, она дает возможность увидеть профессионально-деловой потенциал сотрудников.

2. Возможность ротации кадров и создания кадрового резерва. Если в компании грамотно оцениваются сотрудники, проводится ротация и формируется кадровый резерв, то появляется возможность заполнять управленческие позиции (и не только их) сотрудниками компании.

3. Создание целенаправленной программы развития персонала. Компания может, исходя из своей стратегии и данных, полученных в ходе оценки, вкладывать большую часть средств в работу с какой-то одной частью сотрудников, например, специалистами по продажам. Таким образом, расставляются приоритеты в структуре расходов на обучение.

4. Мотивация персонала. Оценка служит текущей материальной мотивацией сотрудников — появляются формализованные данные для пересмотра зарплаты, бонусов и т.д. Являясь основой для создания программы развития кадрового резерва и предоставления обратной связи, она мотивирует персонал на долгосрочную работу в организации и уменьшает опасность ухода лучших специалистов. Также оценка подталкивает работников к профессиональному совершенствованию и карьерному росту.

5. Построение корпоративной культуры. Система оценки приводит к пониманию и осознанию стратегии организации, ее миссии и видения через предъявляемые требования.

6. Организационное развитие. Построение системы оценки, косвенно, помогает совершенствовать организационные взаимоотношения. Перед ее внедрением надо четко представлять, как работают линейное и матричное подчинение и система делегирования полномочий, иметь для всех позиций должностные инструкции и т.д.

Зачем оценка нужна сотруднику?

Оценка персонала имеет ряд преимуществ для сотрудника.

 1. Определение места и роли каждого сотрудника в компании — по горизонтали и по вертикали.

2. Ясное понимание поставленных задач, критериев успешности их выполнения, зависимости размера заработной платы и премий от результатов труда, возможность получить обратную связь от непосредственного руководителя.

 3.Гарантия того, что достижения не останутся без внимания (при условии, что система работает эффективно).

4. Возможности профессионального и карьерного роста в компании.

Поэтому необходимо, что бы система оценки была как можно более эффективной. В последнее время многие компании начинают использовать в работе с персоналом процедуры объективной оценки. Многие, но далеко не все. Остаются популярными такие способы оценки сотрудников, как мнение руководителя и соблюдение работником правил внутреннего распорядка или должностной инструкции. Все бы ничего, если бы эти процедуры носили критериальный, регулярный, прозрачный и четко структурированный характер. А для того, что бы оценка была эффективной, необходимо соблюдать следующие условия:

1. Оценка всегда проводится для чего-то, то есть у нее должна быть цель.

2. Оценка должна быть регулярной, ибо ее цель – не только сделать «срез» текущего состояния чего-либо, но и посмотреть динамику развития.

3. Критерии оценки должны быть прозрачными и открытыми для всех сотрудников компании.

Таким образом, при изучении данного вопроса были сделаны выводы о том, что в оценке персонала нет плохих и хороших методик. Есть подходящие и не подходящие методы оценки персонала для данной, конкретной компании. Каждая организация имеет свои особенности, имеет требования к каждой должности. Только объединение академического и практического ресурса позволит создавать разнообразный инструментарий оценки персонала. Из этого и вытекает, что выбор системы оценки персонала для каждой организации должен быть индивидуален.

 

 

Библиография.

1. Аненько С. Эффективность системы оценки персонала // Человек и труд, 2010 г., №7, с.52-54

2. Арзамасцев А.В. и др. "Методика оценки человеческого потенциала" // Справочник по управлению персонала, 2008 г. - №9.- с. 8-19

3. Большаков Б.Б. "Психологические тесты для оценки персонала" // Б.Б. Большаков, А.Н. Капустина // Справочник по управлению персоналом, 2008 г.- №3. - с.63-77

4. Борисова Я.В. "Оценка персонала в условиях" растущей компании // Справочник по управлению персоналом, 2008г. - №7, с. 60-69

5. Борисова Е. "Оценка и аттестация персонала" // Служба кадров, 2005 г. - №11, с. 84-87

6. Бутенко О.А. "Почему не работают системы оценки персонала" //Персонал-микс, 2006 г. - № 2, с. 102-105

7. Бурлачук Л.Ф. "Оценка персонала: проблема выбора инструментов" / Л.Ф. Бурлачук, Н.П. Володина // ЭКО, 2003 г. - №11, с. 89-104

8. Варламова Е.П. "Методики подбора идеальных кандидатов" // Справочник по управлению персоналом, 2008 г. - №8 - с.18-27

9. Вдовенко Н.С. "Аттестация и планирование карьеры" // Справочник по управлению персоналом, 2006 г. - № 6, с.66-77

10. Вялова Л.М. "Аттестация работника: документарное оформление" // Справочник кадровика, 2009 г. №5. - с.43-52

11. Ганихина Д.Ю, "Оценка профессиональной компетенции" // Справочник по управлению персоналом, 2010 г. - №9, с. 72-93

12. Горновенко Ю.Л. "Аттестационный отчет и развитие персонала" // Справочник по управлению персоналом, 2009 г. - №8, с. 58-71

13. Дудин С.М, "Аттестация: этика взаимоотношений руководства и персонала" // Справочник по управлению персонала, 2010 г. - № . - с.72-84

14. Закиров Р.З., Комарова Н.М. "К вопросу о системе аттестации и оценки персонала" // Деньги и кредит, 2006 г.№ 8. -  с.58-71

15.  Литвинцева Н.А. "Психологические аспекты подбора и проверки персонала" изд-во ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез"", 2005. - 400с

16. Литягин А. Целевое управления для организаций // Менеджер по персоналу, 2005. - №2 - с. 3-9.

17. Токарева А.Б. "Успешная работа с персоналом - залог эффективности деятельности организации" // Деньги и кредит. - 2003 г. №8, с. 35-38

18. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб, Пособие Под.ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М. 2004 - 350 с.

19. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. АЛ. Кибанова, 3-е изд, доп, и перераб, - М,: ИНФРА-М, 2005. - 288 с.

20. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2003. - 250 с.

21. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. Пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - с. 230 с.

22. Шекшня С.В. "Управление персоналом современной организации" /учебно-практическое пособие/ - изд-во ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез"", 2007. - 336 с.

23. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд. 2-е, изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА, 2009.-560 с.

24. http://www.connect.ru/article.asp?id=6648

25. http://www.hr-portal.ru/article/sistema-otsenki-personala

26. http://www.iteam.ru/publications/human/section_47/article_3098/