Мегаобучалка Главная | О нас | Обратная связь  


Вековые константы социального и национального характера.




 

С объективной точки зрения, уровень развития всех этих факторов в
современных организациях России оставляет желать лучшего. Но кроме этих
факторов нельзя забывать и о менталитете русского народа…
Характер «народа» трудно описать, возможно, раскрыть лишь его
сущностные, устойчивые черты, вычленить типологические,
социально-генетические, культурные качества.
Основная особенность русского характера (по оценке философов, историков,
этнографов, психологов, социологов, писателей) состоит в
противоречивости, загадочности, трудной предсказуемости. Иначе его можно
назвать «маятниковым» характером, т.е. характером, проявляющимся по
закону маятника (из одной крайности в другую).
Н. Бердяев неоднократно подчеркивал, что русские — это «поляризованный
народ», он есть «совмещение противоположностей». В национальном
характере русских имеется «черта, замеченная давно» и она «составляет
несчастье русских: во всем доходить до крайностей, до пределов
возможного», «черту доведения всего до границ возможного можно заметить
в России во всем». «Каждой черте противостоят некие противовесы» (Д.
Лихачев).
«Это характер, расколотый на противоположности, которые соединяются»,
состоящий «из структуры полярных противоположностей» [Л. Зонди].
Ученые прослеживают действие маятника в характере русского этноса на
протяжении всей его истории и выделяют три «глобальных цикла»:
1) «соборность»;
2) «умеренный» и «крайний» авторитаризм, идеал «всеобщего согласия»;
3) «смутное время», «катастрофа» [А. Ахиезер].
О маятниковом характере русского народа писали известные русские
ученые-классики.
Характер русского народа включает в себя следующие противовесы (Н.
Бердяев): «сильная любовь» и «сильная ненависть» «доброта, человечность»
и «жестокость» «мягкость» и «склонность к насилию» «смирение, рабство» и
«бунт, склонность к разгулу и анархии» «универсализм»,
и «национализм, всечеловечность», «самохвальство» «отсутствие внешней
свободы» и «велика внутренняя свобода» «индивидуализм» и
«безличный коллективизм» «искание Бога» и «воинствующее безбожие»
«чувство личного» и «выносливость к страданию», «достоинства и чести»
«жуткая покорность».
В русском характере присутствует зримо две основные особенности:
во-первых, поляризованная дихотомия; во-вторых, возможность той или иной черте под воздействием определенных обстоятельств перейти в состояние своей противоположности по закону «маятниковой модели».
Решая проблему, связанную с выбором модели управления в России следует учитывать два подхода:
1) стратегический (генеральный, долгосрочный);
2) тактический (избирательный, учитывающий конкретную специфику,
рассчитанный на ближайшую перспективу).
Стратегический подход диктует выбор в пользу японской, мягкой,
неформальной модели управления по следующим причинам:
Во-первых, данная модель показала свою эффективность на протяжении
длительного времени в тех корпорациях и странах, где она применяется в
течение многих лет.
Во-вторых, данная модель хорошо работает в разных макроэкономических
условиях. Она проявляет себя с лучшей стороны как в «классической»
рыночной экономике со свободным формированием рыночных отношений между производителями и их потребителями (США), так и в жестко регулируемом рынке с активной ролью государства (Япония, ФРГ, Швеция).
В-третьих, в нашей стране созданы некоторые предпосылки для накопления и совершенствования собственного опыта управления по образцу мягкой модели на предприятиях передовых отраслей со специалистами и руководителями высокой квалификации.
Нынешняя модель управления персоналом в России только складывается. Её
черты носят неустойчивый, зачастую противоречивый характер, что вполне
соответствует состоянию современной российской модели менеджмента, а в
целом - социально-экономическому развитию нашей страны.
Мы уверены в том, – говорит А.А. Коргов,- что в ближайшем будущем в России будет создана собственная органическая модель менеджмента 2 и модель управления персоналом как ее адекватное отражение на базе интенсивного развития рыночных отношений в нашей стране.



Заключение.


Итогом всего вышесказанного является тот беспрецедентный факт,
что главным элементом организации все-таки являются ее сотрудники.
Именно «персонал» составляет основную статью капиталовложений с точки
зрения затрат, как по найму и обучению, так и рассматривая вопрос о
поддержании деятельности персонала. Еще более важно подчеркнуть, что
именно персонал в наибольшей степени определяет различие между
организациями. Производительность труда в организации, которая
эффективно использует своих сотрудников, может в десятки и более раз
превышать производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.
Здесь, необходимо очертить границу - разницу между двумя понятиями
"результативность" и "эффективность":
результативность связана с определение того, добились Вы или нет
поставленных целей,
эффективность обусловлена тем, как Вы используете имеющиеся ресурсы (в
данном случае человеческие) для достижения этих целей.
В исследованиях наиболее преуспевающих американских компаний,
проведенных Питерсом и Уотерменом, одним из восьми «общных» факторов,
была идея "повышения производительности через заботу о людях". Эти
компании не рассматривают капиталовложения в производство как основной
источник повышения эффективности. Они считают собственных сотрудников наиболее важным фактором, несмотря на то, что люди не могут быть приобретены, списаны со счета или приумножены столь же быстро и просто, как другие активы.
Одним из необходимых условий претворения подобного отношения к персоналу и гарантии того, что с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики организации. Она образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в
отношении сотрудников.

 

Список использованной литературы.


1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М., 1999.
2.Коргов А.А., Коргова М.А. Руководитель.Команда.Персонал.Основы
управления и взаимодействия. – Пятигорск, 2001.
3. РАГС. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. –
М., 1997.
4. Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление персоналом. - М., 1998.
5. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 1997.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 1994.
7. РАГС. Управление персоналом государственной службы. - М., 1997.
8. Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной
рыночной экономики. – М., 1997.
9. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.,
1993.
10. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. – М.,
1998.

11. Кричевский РЛ. Если Вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М., 1996.
12. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 1998.
13. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление
организацией. – М., 2000.
14. Сайт сети интернет http://www.ovsem.com/user/effup/

 

 

Поможем в ✍️ написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой



Читайте также:
Организация как механизм и форма жизни коллектива: Организация не сможет достичь поставленных целей без соответствующей внутренней...
Генезис конфликтологии как науки в древней Греции: Для уяснения предыстории конфликтологии существенное значение имеет обращение к античной...



©2015-2020 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (115)

Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку...

Система поиска информации

Мобильная версия сайта

Удобная навигация

Нет шокирующей рекламы



(0.007 сек.)
Поможем в написании
> Курсовые, контрольные, дипломные и другие работы со скидкой до 25%
3 569 лучших специалисов, готовы оказать помощь 24/7