Организационная структура управления предприятием

На Уфимском комбинате хлебопродуктов сложилась функциональная организационная структура (традиционная), эта схема по-прежнему широко используется в компаниях среднего размера (рис. 2.1). Функциональная департаментализация – это процесс деления организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности. Конкретные характеристики и черты деятельности того или иного подразделения соответствуют наиболее важным направлениям деятельности всей организации. Если размер всей организации или данного отдела велик, то основные функциональные отделы можно в свою очередь подразделить на более мелкие функциональные подразделения. Они называются вторичными или производственными.

Преимущества и недостатки функциональной структуры организации:

1. Преимущества:

1.1. Стимулирует деловую и профессиональную специализацию.

1.2. Уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях.

1.3. Улучшает координацию в функциональных областях.

2. Недостатки:

Рис. 2.1. Функциональная организационная структура предприятия

2.1. Отделы могут быть более заинтересованы в реализации целей и задач своих подразделений, чем общих целей организации. Это увеличивает возможность конфликтов между функциональными областями.

2.2. В большой организации цепь команд от руководителя до непосредственного исполнителя становится слишком длинной. 

Если учесть, что Уфимский комбинат хлебопродуктов – это предприятие среднего размера, то можно сказать, что данная схема подходит данному предприятию, то есть можно избежать пункта 2.2. Для избежания пункта 2.1. необходимо помнить, что цель данного предприятия – производство и продажа товаров в целях максимального удовлетворения спроса потребителей при высоком качестве торгового обслуживания при минимальном уровне издержек обращения и потребления.

Руководитель Уфимского комбината хлебопродуктов как главный участник управленческого процесса играет уникальную, ключевую роль в его работе. Члены коллектива всегда смотрят на стиль управления своего лидера и оценивают его способность создать обстановку открытости, сотрудничества и совместного обсуждения. Бывает, что начальник заявляет о своем намерении придерживаться принципов коллективной работы, но затем ясно демонстрирует своим поведением, что недостаточно доверяет отдельным сотрудникам. Коллектив нельзя создать без усилий, целеустремленности и доверия.

Обследование общего руководства.

    Организационный климат:

    Существует внутренняя проблема: организация производства. Для этого имеются все факторы: кадры, производственные площади, персонал с достаточно высоким уровнем квалификации и опытом работы.

    Внешняя проблема: наличие поставщиков сырья, наличие на самом предприятии отдела МТС, наличие снабженческих связей по всем регионам бывшего СНГ.

    Ориентация ведется на собственный опыт.

    Отношение к переменам: нейтральное.

    Готовность к риску: руководство, занимаясь этой деятельностью, идет на определенный риск.

    Причиной продолжения этой деятельности предприятия является максимальное получение прибыли.

    Компетенция:

    Метод решения проблем предприятия: апелляция к прошлому опыту и оптимизация имеющихся альтернатив.

    Процесс управления: ориентация на новые показатели будущего.

Информация, получаемая для управления: получается на основе фактических данных (бухгалтерских).

Организационная структура: гибкая, адаптированная к настоящим финансовым возможностям фирмы.

Стиль: основанный на политике.

Возможность действовать: личная работоспособность.

Рычаги руководства: политические, традиционные, контроль.

Анализ функций производства