Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом

Построение отдела по работе с персоналом ООО «Розница Н-1» должно осуществляться по следующим основным принципам.

- оценка торгового персонала методом «Тайный покупатель».

Аттестация персонала - это процедура оценки результатов деятельности и определения квалификации работников, оценка деловых качеств. Аттестация проводится с целью установления соответствия квалификации сотрудника занимаемой должности, для определения потребности в обучении, развитии и перемещении.

На каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственным руководителем (администратором торгового зала) составляется отзыв-характеристика, в котором отражается его квалификация, соблюдение им трудовой дисциплины.

Если работник аттестуется не в первый раз, то вместе с отзывом (характеристикой) в аттестационную комиссию предоставляется также аттестационный лист предыдущей аттестации.

Все результаты аттестации и рекомендации по конкретному работнику заносятся в аттестационный лист, который подписывается директором магазина и менеджером отдела.

Аттестационные листы хранятся в архиве отдела персонала. Срок хранения - 3 года. Индивидуальный план развития хранится в личном деле работника.

Аттестационная комиссия может давать следующие рекомендации: повышение категории сотрудника; соответствие сотрудника присвоенной ранее категории; соответствие сотрудника, присвоенной ранее категории, при условии повышения квалификации или профессиональной-переподготовки; не соответствие сотрудника присвоенной ранее категории; соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности.

После завершения работы аттестационной комиссии отделом персонала разрабатываются мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, дальнейшее повышение квалификации кадров, разрабатываются меры по мотивации сотрудников.

Управляющий магазина рассматривает рекомендации, данные аттестационной комиссией, и выносит окончательное решение по итогам аттестации.

Оценка торгового персонала методом «Тайный покупатель» - это технология скрытой оценки различных аспектов коммуникативной компетентности и соответствия качества обслуживания клиентов стандартам ООО «Розница Н-1».

Критерии оценки:

- качество обслуживания,

- профессиональные знания продавцов,

- умение работать с конфликтными покупателями,

- умение справляться с возражениями клиентов и стрессом.
Отделом по работе с персоналом разрабатывается план, стратегия

исследования, составляются анкеты исследования, проводится инструктаж «тайных покупателей».

«Тайные покупатели» предоставляют анкеты с результатами оценки продавца по отмеченным выше критериям. Информация обрабатывается и систематизируется отделе по работе с персоналом. Составляется отчет. Результаты отчета предоставляются управляющему магазина. По итогам оценки управляющий составляет рекомендации по каждому сотруднику.

Отделом по работе с персоналом разрабатываются мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций управляющего магазина.

По итогам оценки издается приказ, в котором содержатся разработанные мероприятия по результатам оценки методом «Тайный покупатель».

В качестве недостатков системы оценки персонала необходимо отметить отсутствие Положения об оценке персонала, а также то, что проводимая оценка слабо связана с вознаграждением сотрудников.

- Оптимизация структуры отдела.

- Эффективность работы отдела. Вопросы обработки кадровой информации, оценки ее полноты и  достоверности, регулярности представления ее на самые разные уровни управления являются необходимым условием эффективности работы отдела. В сборе и обработке кадровой информации необходимо максимально возможное применение современных информационных технологий, а также применение социометрических замеров, социологических опросов, анализа общественного мнения.

Информационная структура кадровой работы должна включать следующие документы:

- Кадровая политика (стратегический кадровый план) на текущий год (или с перспективой на 2-3 года), включая смету кадровых расходов. Этот документ готовится кадровой службой, согласовывается со всеми подразделениями, утверждается высшим руководством ООО «Розница Н-1», а директор контролирует ход его исполнения. Это главный кадровый документ сетевой торговой организации.

- Положение о кадровой работе ООО «Розница Н-1». Документ определяет порядок построения кадровой работы, место и роль подразделений  компании и профессиональных кадровых Служб в управлении персоналом, порядок отчетности, контроля.

- Положение об отделе по работе с персоналом.

- Кодекс профессионального поведения сотрудника ООО «Розница Н-1». Это документ, в дополнение к положениям Трудового кодекса, определяющий для каждого сотрудника магазина его основные права, возможности, порядок поведения, обучения, взаимодействия с коллегами, клиентами.

- Документы, определяющие выполнение конкретных кадровых решений: график собраний, сроки аттестаций, план обучения и т. п.

- Кадровые технологии. Это документы, определяющие порядок
исполнения и контроля за достижением цели по конкретным кадровым
позициям: наем новых сотрудников, оценка итогов работы, мотивация,
обучение сотрудников, корпоративные праздники и ритуалы и др.

Целесообразен еженедельный анализ (формат кадровой отчетности на еженедельном оперативном совещании у первого руководителя), ежеквартальный (оценка текущей кадровой ситуации с анализом увольнений, наказаний, обучения и развития сотрудников, работы с персоналом конкретных руководителей подразделений), ежегодный (стратегический анализ с оценкой хода выполнения кадровой программы компании, тенденциями, проблемами и решениями в области работы с персоналом).

Оценку инфраструктуры кадровой работы ООО «Розница Н-1» рекомендуется осуществлять по следующим критериям:

- наличие нужного числа высококлассных специалистов в кадровой
Службе и их специализация;

обеспеченность этих работников ресурсами, необходимыми документами и регулярно поступающей информацией;

- наличие алгоритма взаимодействия отдела по работе с персоналом с отделами и службами компании, включая помощь линейным руководителям.

В ходе проведенного исследования разработано Положение об оценке персонала (приложение 7). В положении предусмотрен раздел о связи оценки персонала с вознаграждением за труд, который поможет систематизировать две, вполне зависящие друг от друга системы. В этом документе отражено, как последствия комплексной оценки персонала связаны непосредственно с вознаграждение за труд.

Положение содержит следующие разделы:

- общие положения (для чего создано положение, основные цели);

- основные принципы (основные принципы, которые лежат в основе положения);

- связь оценки персонала с вознаграждением за труд (каким образом связана комплексная оценка персонала с вознаграждением сотрудников, по каким критериям персонал разделяется на категории, из каких частей состоит заработная плата);

- доступ к информации (насколько информация, содержащаяся в положении конфиденциальна).

Внедрение указанного положения будет способствовать повышению заинтересованности сотрудников в повышении квалификации и эффективности своей работы. Сотрудники будут понимать, что за высокие результаты труда они получат высокое вознаграждение.

Заключение

По результатам анализа системы управления персоналом ООО «Розница Н-1» можно отметить ряд положительных моментов:

1. Система найма персонала организации адекватна сложившимся условиям работы. Система найма полностью обеспечивает потребность предприятия в новых работниках. В ООО «Розница Н-1» используются внешние источники подбора персонала. Наиболее широко используемый источник - объявления в средствах массовой информации.

2. В ООО «Розница Н-1» оценка работы основных сотрудников
проводится 3-4 раза в течение года, на основании результатов которой
выносится решение о необходимости прохождения курсов повышения
квалификации. Способами оценки торгового персонала являются:
проведение аттестации; оценка торгового персонала методом «Тайный
покупатель».

3. Анализ обучения персонала в исследуемой организации показал, что
уделяется достаточно внимания этому вопросу. 64,5% от общего количества
сотрудников организации в 2009 году прошли обучение по различным
программам. Это очень высокий показатель.

4. Система стимулирования персонала ООО «Розница Н-1» представлена как материальными, так и нематериальными формами стимулирования. В качестве положительных факторов организации материального стимулирования в ООО «Розница Н-1» можно отметить следующее:

- система материального стимулирования проста и понятна каждому работнику - каждому работнику установлен оклад, один-два показателя премирования, критерии премирования доводятся до каждого сотрудника;

- материальное стимулирование предусматривает четкую взаимосвязь между результатами работы работников и деятельностью организации в целом.