Перспективы дальнейшего совершенствования системы обучения персонала организации

Омский банк Сбербанка России, реализуя в 90-е годы задачу превращения в современный универсальный банк, в настоящее время вполне успешно выполняет многие операции, от которых он ранее был далек. Среди них расчетно-кассовое обслуживание и кредитование корпоративных клиентов, экспортно-импортное кредитование, банковские услуги, оказываемые с помощью пластиковых карт, проектное финансирование, операции с драгоценными металлами и многое другое. Особенно важным является то обстоятельство. что практически весь спектр операций выполняется во всех филиалах банка, а их сегодня в Москве 785 и работает в них свыше 13 тысяч человек. Такое количество персонала невозможно привлечь со стороны, поэтому в реализации стратегии глубоких изменений в Московском банке Сбербанка России важное место занимает система профессионального обучения персонала.

Система профессионального обучения представляет собой совокупность взаимодействующих элементов:

- программ обучения, разработанных с учетом реальных потребностей в повышении профессионализма работников банка, а также государственных и банковских стандартов различного уровня и направленности;

- подразделений, занимающихся выявлением потребностей в обучении, управлением и оценкой эффективности и качества обучения;

- сети учреждений и подразделений Банка, непосредственно занимающихся обучением, независимо от их организационно-правовых форм, типов и видов, реализующих принятые программы обучения.

При этом должностные перемещения руководителей и специалистов, установление им соответствующего размера заработной платы увязаны с результатами обучения и практического использования полученных знаний, имений и навыков.

При построении системы профессионального обучения одним из основных факторов является формирование требований к уровню профессионализма, к объему знаний, навыкам и умениям.

Эти требования определяются должностными инструкциями специалистов, а также нормативными документами и положениями. Которыми они руководствуются в своей профессиональной деятельности. На сегодняшний день Сберегательным банком Российской Федерации создана основательная нормативная и инструктивная база выполнения банковских операций, позволяющая четко обозначить операционное поле действий банковского специалиста, а также определить совокупность профессиональных и личностных качеств, обеспечивающих эффективное взаимодействие с клиентом банка.

Потребности в профессиональном обучении работников Банка определяются на основе краткосрочных и долгосрочных программ развития банка, результатов аттестации (определения соответствия профессионального уровня результатов деятельности квалификационным требованиям), запросов руководителей подразделений, принявших решение о необходимости повышения квалификации своих работников.

Организационная структура системы профессионального обучения работников банка включает:

- учебные заведения, занимающиеся подготовкой специалистов для подразделений банка, в этих учебных заведениях проходят подготовку и повышают квалификацию работники банка;

- управление персонала банка (отдел подготовки и обучения персонала, учебный центр).

Существенное место, с учетом важности и величины профессиональных групп, в системе обучения занимает подготовка и повышение квалификации специалистов и операционно-кассовых работников.

Для них основной упор делается на достижение стандартного уровня профессионализма, что обеспечивает предоставление равновысокого качества обслуживания клиентов во всех подразделениях Сбербанка России.

Для достижения этой цели используется специально разработанное двухуровневое обучение:

- первый уровень - заочно-дистанционное обучение, основанное на самостоятельном изучении операционно-кассовыми работниками рекомендованных и инструктивных нормативных документов, разработанных учебных пособий с последующей сдачей зачетов в филиалах, экзаменов в отделениях и учебном центре;

- второй уровень - очное модульное обучение в учебном центре с присвоением квалификации «Универсальный специалист Сбербанка России г. Омска».

Кроме того, активно используются другие формы обучения, в частности технические инструктажи непосредственно в отделениях Сбербанка России г. Омска, очное модульное обучение в учебном центре, основанное на проведении семинаров, круглых столов с обсуждением предложенных тем, написание проектных работ по этим темам.

Часть потребностей банка в профессиональном обучении удовлетворяется во внешних учебных заведениях, а также в структурах, занимающихся повышением квалификации по новым направлениям банковской деятельности, информационным системам, вопросам законодательной и налоговой политики, банковских структурах (внефирменное обучение).

В последнее время все более активно используется обучение на рабочих местах, которое включает обучение связанное с ротацией, стажировку на новых рабочих местах, индивидуальное обучение непосредственно руководителем, участие в работе целевых групп, обучение в процессе делегирования дополнительных функций, а также самостоятельное и компьютерное обучение.

Самостоятельное обучение является единственным видом обучения, когда обучающийся получает знания без инструктора.

Оно включает: использование различных печатных материалов, индивидуальное выполнение заданий, инструкций, специально разработанных компьютерных обучающих и тестирующих программ.

Постоянного присутствия преподавателя (мультипликатора) инструктора не требуется. Он должен время от времени консультировать обучающегося работника и контролировать процесс обучения.

Самообучение может быть выбрано в тех случаях, если имеется необходимый обучающий материал.

Компьютерное обучение используется как вспомогательная форма при самообучении или обучении в учебном классе.

Причинами для возрастания значения компьютерного обучения являются следующие:

- обучение может быть составлено по индивидуальному графику для каждого работника и не зависит от наличия времени у инструктора;

- возможен любой темп обучения, а также повтор отдельных элементов в зависимости от способности усваивать учебный материал;

- во многих случаях можно сэкономить время и уменьшить материальные затраты на обучение;

- инструкторы могут иметь больше времени в распоряжении для помощи обучающимся, т.к. они не проводят лекции в течении целого модуля;

- компьютерное обучение может использоваться при проведении тестирования с соответствующей записью результатов и автоматической оценкой.

К сожалению, компьютерное обучение имеет слишком высокую стоимость и, как правило, требует значительного времени для написания и отладки соответствующих программ.

В ходе профессионального обучения проводится оценивание качества обучения в виде зачетов или экзаменов (письменных, компьютерных, устных, с проигрыванием проблемных ситуаций, с выполнением элементов профессиональной деятельности) и т.п.

Особое значение для формирования требуемого уровня профессионализма работников банка имеет регулярное профессиональное тестирование, по результатам которого должна корректироваться программа подготовки работников.

Тестирование может проводиться в виде зачетов или экзаменов (устного, письменного, компьютерного).

Оценка освоения представленного материала на отдельных занятиях, семинарах, круглых столах и т.п. осуществляется в виде обратной связи, проводимой в конце занятия, когда обучающиеся работники высказывают свое мнение о качестве обучения. Данная форма оценки качества обучения рассчитана на активных работников банка, понимающих, какой учебный материал им необходим для повышения эффективности профессиональной деятельности.

При построении системы обучения персонала основной расчет делался на формирование специалистов с высоким профессиональным уровнем. В связи с этим обучение в значительной мере приобретает инструментальный характер, направленный на ликвидацию дефицита знаний и навыков. Вместе с этим эффективность реализации программы глубоких изменений в банке напрямую связана с успешным развитием персонала банка и, как следствие, с формированием устойчивой мотивации специалистов банка к непрерывному обучению.

Рекомендации по организации обучения персонала Сбербанка:

1. Прежде всего, это создание специализированных подразделений – учебного центра или отдела по подготовке кадров на базе филиалов, а не только центрального отделения. Это позволит сократить расходы на обучение и повысить его эффективность за счет возможности обучения без отрыва от производства.

2. При организации обучения необходим жесткий принцип материальной ответственности преподавателя (плохо научил – переобучи за свой счет) – слушателя (обучение – дорогостоящий процесс, решил уйти раньше установленного срока на другую работу – компенсируй затраты банка на обучение).

3. Лучший вариант обучения – на рабочем месте, через знание того, что плохо дается сотруднику на его рабочем месте, в его рабочей технологии. В этом случае от преподавателей требуется умение оперативной диагностики знаний, навыков, профессиональной подготовки сотрудников. Нужно иметь специалистов-преподавателей, обучающих сотрудников на рабочих местах, и способных оценить тот необходимый для успешной работы уровень знаний. Конечно, само обучение и тренинг можно и нужно проводить в стационарных условиях, где для этого имеются необходимые учебные технологии и оборудование. Но акцент должен быть на диагностике применительно к реальной рабочей ситуации. Главное в работе с сотрудниками учебного центра – авторитетность их знаний и навыков. Не надо экономить деньги на оплату труда преподавателя – убытки от безграмотного специалиста будут еще больше.

Заключение

Итак, процесс обучения персонала – это неотъемлемая часть кадровой политики успешной организации, который может преследовать самые различные цели: повышение качества человеческих ресурсов, повышение качества продукции или услуг, производимых организацией, проведение организационных изменений, в том числе приспособления к изменяющимся условиям внешней среды, развитие персонала, улучшение системы коммуникации в организации, формирование организационной культуры, увеличение уровня лояльности организации. Недостаточное внимание к нему или неправильная его организация может породить множество проблем в организации, которые, в конечном счете, снижают эффективность организации. Множество видов, форм и методов образовательного процесса позволяет выбирать подходящий или совокупность подходящих для каждой отдельной уникальной социальной организации.

Сбербанк рассматривает развитие кадрового потенциала как основное условие для выполнения поставленных стратегических задач. Интенсификация труда банковских работников, массовое освоение новых продуктов и технологий, расширение полномочий и ответственности специалистов и руководителей среднего звена требуют постановки новых целей и приоритетов системы управления персоналом. Главной задачей кадровой политики Банка на ближайшие годы будет дальнейшее повышение квалификации персонала Банка, создание коллективов профессионалов, способных обеспечить решение задач стратегического развития Банка. В качестве приоритетных направлений кадровой политики Банк видит повышение эффективности системы подбора, подготовки и расстановки кадров, совершенствование системы мотивации персонала, развитие корпоративной культуры.

Сложившаяся система отбора наиболее перспективных выпускников ведущих высших и средних учебных заведений, предоставления им целевых стипендий Сбербанка России будет сочетаться с практикой привлечения наиболее подготовленных специалистов с опытом работы в других кредитно-финансовых учреждениях. Станет правилом проведение открытых конкурсов на замещение вакантных руководящих должностей и отдельных категорий сотрудников.

Предстоит найти оптимальное сочетание материальных и нематериальных стимулов мотивации работников к повышению производительности и качества труда, развитию инициативы, поиску новых технологических решений. Существенно изменится система формирования резерва руководящих кадров, особенно высшего звена управления, планирования должностного роста перспективных молодых специалистов, повышения квалификации кадров. Получит развитие система ротации и перемещения по горизонтали управления наиболее квалифицированных специалистов. Банк будет создавать условия, позволяющие каждому сотруднику реализовать творческие способности, получить возможность повышения уровня профессиональных знаний, понимать систему оценки результатов его труда и перспективу должностного роста.

Список литературы

1. Коджаспирова Г.М., Коджаспиров А.Ю. Педагогический словарь для студентов высших и средних педагогических заведений. - М.: Издательский центр Academia, 2002.

2. Концепция развития Сбербанка России до 2005 года

3. Анализ деятельности коммерческого банка: Учебное пособие/Под ред. Л.М. Толпыгиной. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1997.

4. Банки и банковские операции/ под ред. Жукова А.В. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003.

5. Банковское дело/Под ред. О.И.Лаврушина. - М.: Финансы и статистика, 1998.

6. Большаков А. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2000.

7. Бор М.З., Пятенко В.В. Менеджмент банков: организация, стратегия, планирование. - М.: ИКУ «Дис», 2001.

8. Вершигора Е.Е. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2003.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Знание, 1999.

10. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии - М.: ГАУ, 2004.

11. Киселев В.В. Управление коммерческим банком в переходный период: Учебное пособие. М.: Логос, 1997.

12. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. – М: НОРМА-ИНФРА, 1999.

13. Колесников А.И. Банковское дело. - СПб.: Дело, 2003.

14. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях. – М.: ИНФРА-М, 1999.

15. Менеджмент организации: Учеб. пособие /Под ред. З.П. Румянцева, Н.А. Саломатина – М.: Логос, 2004.

16. Мильнер Б.З. Теория организации: учебник – М.: Инфра-М, 2005.

17. Мильнер Б.З. Системный подход к организации управления. – М.: Менеджмент, 2003.

18. Основы банковского менеджмента: учебное пособие/ под ред. Лаврушина К.Г. - М.: Инфра –М, 2005.

19. Основы банковского менеджмента: Учебное пособие/Под ред. Е.В.Котлярова.-М.: ИНФРА-М, 2000.

20. Шегда А.В. Основы менеджмента: учебное пособие. - М.: Знания, 2002.

21. Балашенко В., Романенко В. Как воспитать идеального менеджера?//Справочник по управлению персоналом. – 2004. - №2.

22. Бекоева Д.Д., Тихенький В.Г., Черняева Г.В. Тренинг как фактор эффективной коммуникации//Управление персоналом. – 2004. - №20.

23. Борисова Я.В. Оценка персонала в условиях быстро растущей компании// Справочник по управлению персоналом. – 2004. - №7.

24. Громкова М. Актуальность проблем образования взрослых в России//Консультант директора. – 2004. – №18.

25. Ерошин М. Московский опыт реализации политики по подготовке и переподготовке кадров для малого и среднего бизнеса//Консультант директора. – 2004. - №13.

26. Лаврина Т.В., Тютин А.А., Богомолова Н.В. Системный подход в обучении// Справочник по управлению персоналом. – 2003. - №4.

27. Масленченков Ю. Проблемы управления банком: взгляд изнутри // Бизнес и банки.-2004.- №31.

28. Моргунов Е. Корпоративный университет как институт становления научающейся компании//Управление персоналом. – 2004. - №1-2.

29. Организация работы по обучению персонала//Управление персоналом. – 2004. - №1.

30. Погодина Г.В. К благонадежности через обучение//Справочник по управлению персоналом. – 2004. - №10.

31. Погодина Г.В., Дмитриев Г.В. Обучение персонала при внедрении новых технологий//Справочник по управлению персоналом. – 2005. - №7.

32. Савина Е.П. Искусство планировать развитие персонала//Справочник по управлению персоналом. – 2005. – №1

33. Седин А. К вопросу жизнеспособности банка// Предпринимательство. - 2002. - № 2-3.

34. Терещук Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным//Справочник по управлению персналом. – 2008. - №4.

35. Федюкин И., Шмаров А.Годный, но необученный//Эксперт. – 2005. - №6 (453) от 14.02.2005 - http://www.expert.ru/expert/current/data/6e-obraz.shtml?_medvsДоклад 15 фатальных ошибок при подборе персонала// http://hr-journal.ru/archive/article.shtml?doklad

 

Приложение 1

Структура Омского отделения  №8634 Сбербанка России
Приложение 2