Общая дисциплинарная ответственность

Государство, возлагая на работников определенные обязанности и наделяя их соответствующими правами, устанавливает ответственность за невыполнение этих обязанностей и незаконное использование предоставленных прав.

Как уже отмечалось, в трудовых отношениях за совершение противоправного деяния (дисциплинарного проступка) наступает дисциплинарная ответственность, под которой общепринято понимать обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарная ответственность, как и любая другая, реализуется в рамках охранительных правоотношений. С учетом характера установленных государством санкций, а также субъектов, которые несут ответственность, в трудовом праве различают общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая регулируется Трудовым кодексом РФ и распространяется на всех работников организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Часто встречается установление работодателями штрафов, например, за опоздания^[40]. Не стоит нарушать трудовое законодательство и закреплять таковые в локальных нормативных актах, поскольку штрафы применяются только за административные, налоговые или уголовные правонарушения компетентными органами. Нельзя наказывать работника за дисциплинарный проступок лишением премии, так как перечень дисциплинарных взысканий, установленных в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Лишение премии работника возможно только в соответствии с локальными нормативными актами работодателя за невыполнение норм выработки, снижение качества выпускаемой продукции и др.^[41]

Перечисленным мерам дисциплинарной ответственности в трудовых отношениях можно дать следующие определения.

Замечание - выражение осуждения поведения работника со стороны работодателя, высказывание работодателем в отношении работника критики. Выговор представляет собой выраженную со стороны работодателя официальную отрицательную оценку поведения работника, сообщаемую работнику в более категоричной и жесткой форме по сравнению с замечанием. Увольнение работника по соответствующим основаниям является крайней мерой дисциплинарной ответственности, самым строгим дисциплинарным взысканием и представляет собой расторжение трудовых отношений^[42].

Приведенный в ТК РФ перечень взысканий является исчерпывающим. Применять другие меры (например, объявить строгий выговор, понизить в должности, оштрафовать за опоздание и др.) работодатель не вправе. Исключения составляют лишь отдельные категории работников, для которых федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ, А также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

В рамках дисциплинарной ответственности, как общей, так и специальной, не установлено исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков, соответственно, нет четких указаний, какое взыскание соответствует каждому дисциплинарному проступку^[43]. Вопрос о том, какое конкретное дисциплинарное взыскание применить к работнику, решается работодателем по собственному усмотрению. Исключением из общего правила является увольнение как мера дисциплинарного взыскания. Основания увольнения работника в отличие от оснований применения других дисциплинарных взысканий закреплены в ТК РФ.

Наиболее строгими и наиболее часто применяемыми взысканиями являются увольнения работников по пунктам 5 - 10 статьи 81 Трудового кодекса. Однако проблемой, связанной с привлечением работников к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения, следует считать недостатки правовых норм, регулирующих трудовые отношения и отношения, непосредственно с ними связанные.

Кроме того работодатели довольно часто допускают нарушения трудового законодательства. Поэтому представляется, что необходимо более подробно исследовать данные основания и порядок увольнения работников.

Пункт 5 статьи 81 ТК РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение работника в данном случае будет правомерным при соблюдении работодателем следующих условий:

- неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;

- трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин;

- к работнику уж было применено дисциплинарное взыскание за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно сохраняет силу.

При отсутствии хотя бы одного из этих условий увольнение работника по указанному основанию будет неправомерно. При этом следует иметь в виду, что неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть зафиксировано фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказами (распоряжениями) об их применении.

Если к работнику, не исполняющему без уважительных причин трудовые обязанности, дисциплинарные взыскания официально не применялись, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

Трудовой кодекс не раскрывает понятия неуважительных причин, не содержит перечня уважительных причин для неисполнения трудовых обязанностей, поэтому в каждом случае работодатель решает вопрос самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств и письменных объяснений работника. Однако на практике данная категория может быть по-разному понята и работодателем, и работником, и судом.

Например, в судах г. Москвы было рассмотрено два аналогичных дела. Работников уволили за отсутствие на рабочем месте свыше четырех часов. Опоздание и у первого, и у второго произошло из-за поломки машины. Одного восстановили на работе, другому отказали в восстановлении. При вынесении указанных решений и при применении оценочной категории "уважительные причины" суд руководствовался личным усмотрением и собственным опытом. В первом случае поломка автомобиля показалась судье, который сам пользуется машиной, достаточно убедительным объяснением и веской причиной для значительного опоздания на работу, в то время как во втором случае судья, не являющийся автолюбителем, исходил из того, что можно было воспользоваться общественным транспортом и на работу успеть^[44].

Пункт 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Данный пункт устанавливает также и перечень случаев, которые могут быть отнесены к однократным грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, которые перечислены в подпунктах "а" - "д" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ:

а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Рабочее место - закрепленное за работником место выполнения трудовой функции. Это его рабочий стол, станок и т.п. Под местом работы понимается сама организация, ее структурное подразделение или иной объект, где работник должен выполнять свои обязанности. Следовательно, работник может находиться на работе, но отсутствовать на рабочем месте.

В п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в ред. от 28.12.2006^[45], указано на то, что увольнение по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, в частности, может быть произведено:

за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК);

за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК);

за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

В данном случае ТК РФ также не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте, поэтому в каждом случае работодатель решает этот вопрос самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств и письменных объяснений работника;

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Является основанием для увольнения работника. При этом не имеет значения, когда работник находится в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения - в начале или конце рабочего дня.

Факт появления на работе в состоянии опьянения должен быть доказан работодателем. Таким доказательством является, прежде всего, медицинское заключение. Вместе с тем появление на работе в состоянии опьянения может быть подтверждено и другими доказательствами, например актом, в котором должны быть указаны признаки, свидетельствующие о состоянии опьянения.

В настоящее время основными нормативными правовыми актами, определяющими порядок проведения медицинского освидетельствования с целью установления состояния алкогольного опьянения, являются Инструкция Минздрава СССР от 01.09.1988 № 06-14/33-14^[46].

Такое медицинское освидетельствование может проводиться не любым медицинским работником, а лишь врачами психиатрами-наркологами или врачами других специальностей, прошедшими соответствующую подготовку. Освидетельствование проводится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров, в лечебно-профилактических учреждениях либо с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях.

В сельской местности при значительной удаленности от лечебных учреждений, имеющих в штате врачей, по специальному решению местных органов здравоохранения в виде исключения допускается проведение медицинского освидетельствования фельдшерами, работающими на фельдшерско-акушерских пунктах, прошедшими специальную подготовку.

Освидетельствование осуществляется по направлению работников правоохранительных органов, должностных лиц предприятий, учреждений и организаций по месту работы освидетельствуемого. Допускается проведение освидетельствования по личному обращению того или иного лица без официального направления.

Согласно Методическим указаниям обоснованность вынесения заключения о факте употребления алкоголя и состояния опьянения подразумевает всесторонний характер обследования освидетельствуемого и выявление целого ряда симптомов, сочетание которых позволяет говорить о наличии признаков, специфичных для того или иного синдрома. Обоснованность вынесения заключения имеет в виду квалифицированное изучение клинических проявлений, связанных с употреблением алкоголя, проведение функциональных проб испытуемого, правильный анализ результатов освидетельствования.

Недопустимым является установление факта употребления алкоголя и состояния опьянения у обследуемого исключительно на основании запаха алкоголя изо рта, а также сведений о потреблении спиртных напитков.

Алкогольное опьянение представляет собой развернутый синдром воздействия алкоголя на организм. Его возникновение свидетельствует о выраженном нарушении способности индивидуума контролировать свое поведение в обычных условиях, что может быть связано как с количеством принятого алкоголя, так и с индивидуальной чувствительностью к нему. Синдром алкогольного опьянения включает в себя патологические изменения в психической сфере и поведении, расстройства в системе вегетативно-сосудистой регуляции, двигательные нарушения, запах алкоголя изо рта и положительную химическую реакцию на этиловый спирт^[47].

В случаях освидетельствования работников, когда ответственность наступает при появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения, при выявлении клинического синдрома опьянения и положительных результатов инструментальных или химических тестов на алкоголь в выдыхаемом воздухе или биологических жидкостях выносится заключение: алкогольное опьянение.

Степень опьянения не указывается, поскольку в этом случае ответственность наступает независимо от степени опьянения. Если у работника не выявлена клиническая картина опьянения, выносится заключение: признаков опьянения не выявлено.

Следует подчеркнуть, что основой медицинского заключения при установлении синдрома алкогольного опьянения является внимательное клиническое обследование освидетельствуемых, химические реакции имеют дополнительное значение.

В этих случаях для подтверждения диагноза наркотического или токсического опьянения наряду с подробным описанием клинических симптомов опьянения необходимы результаты химических исследований, подтверждающих потребление освидетельствуемым конкретного вещества, оказывающего наркотическое или токсическое воздействие, на основании которых выносится заключение о наркотическом опьянении или опьянении, вызванном потреблением других одурманивающих средств.

Однако направить работника на медицинское освидетельствование работодатель не имеет права, так как не входит в круг лиц, установленных п. 2 ст. 44 Федерального закона от 08.01.1998 "О наркотических средствах и психотропных веществах"^[48], по направлению которых проводится освидетельствование. А оно проводится по направлению органов прокуратуры, органов дознания, органа, осуществляющего оперативно-розыскную деятельность, следователя или судьи. Следовательно, в настоящее время у работодателя есть возможность установить состояние наркотического или токсического опьянения только в случае, если работник письменно подтвердит факт нахождения в этом состоянии.

Одной из задач медицинского освидетельствования является своевременное отстранение нетрезвого работника от работы. Однако при освидетельствовании могут быть выявлены и другие, не обусловленные нетрезвым состоянием расстройства здоровья, повышающие риск возникновения несчастных случаев при работе, связанной с источниками повышенной опасности.

Выявление таких состояний является медицинским показанием для отстранения освидетельствуемого лица от деятельности, связанной с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

Показанием к отстранению от работы с источником повышенной опасности служит выявление симптомокомплексов острых или хронических заболеваний, переутомления или других выраженных нарушений функционального состояния, сопровождающихся снижением работоспособности и повышением риска возникновения несчастных случаев.

О нарушениях функционального состояния могут свидетельствовать:

изменения в психической сфере (нарушение восприятия, сознания, ориентировки, мышления, выраженные эмоционально-волевые нарушения, сонливость);

вегетативно-сосудистые нарушения (повышение температуры тела, одышка, выраженная тахикардия или брадикардия, появление нарушений ритмов сердца, не свойственные для освидетельствуемого выраженные повышение и снижение артериального давления и др.);

нервно-мышечные расстройства (нарушение походки, жалобы на головокружение, резкую головную боль и др.).

Помимо нетрезвого состояния, в ходе обследования испытуемых нередко диагностируются синдромы, обусловленные предшествующим потреблением спиртных напитков, при которых, однако, этиловый спирт в организме не обнаруживается. Поскольку заключение о состоянии освидетельствуемого может выполняться только на момент его обследования, необходимых данных для установления нетрезвого состояния в указанных случаях не имеется. Однако выявление признаков нарушения функций, которые предположительно могут быть специфичными и могут иметь место при различных заболеваниях и состояниях, и своевременное отстранение освидетельствуемого от работы с источниками повышенной опасности имеют немаловажное профилактическое значение без уточнения в заключении конкретной причины, вызвавшей расстройства.

В случае отстранения работника без медицинского освидетельствования должен быть выявлен целый ряд симптомов, сочетание которых позволяло бы говорить о факте употребления алкоголя и состоянии опьянения, которые должны быть закреплены в акте без указания степени опьянения. Выявление этих симптомов и составление акта целесообразно проводить комиссией в составе не менее трех человек;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника.

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ), может быть основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя при установлении двух специальных условий.

Первое - сведения, которые работник разгласил, относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне. Второе - данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он был обязан их не разглашать^[49].

Обязанность работника о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) возлагается на работника в случае, если это условие было предусмотрено заключенным с ним трудовым договором (ст. 57 ТК РФ).

Работодатель вправе потребовать возмещения причиненных убытков лицом, прекратившим с ним трудовые отношения, в случае если это лицо виновно в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, доступ к которой оно получило в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Причиненные ущерб либо убытки не возмещаются работником или прекратившим трудовые отношения лицом, если разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, явилось следствием непреодолимой силы, крайней необходимости или неисполнения работодателем обязанности по обеспечению режима коммерческой тайны^[50].

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Данное правонарушение может быть совершено только по месту работы. Хищение, совершенное вне территории, прямо или косвенно подконтрольной соответствующему работодателю, не может являться основанием увольнения работника по данному основанию.

Предметом правонарушения может быть любое чужое имущество, т.е. имущество, не принадлежащее виновному в хищении работнику на основании вещного права, например права собственности. В настоящее время права всех собственников защищаются равным образом (п. 4 ст. 212 ГК РФ^[51]). Поэтому данное основание увольнения должно применяться независимо от того, в частной (граждан и юридических лиц), государственной (федеральной и собственности субъектов Российской Федерации), муниципальной (собственности муниципального образования) или иной собственности находится чужое имущество.

В п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Установленный месячный срок для применения данной меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Приговор - это решение о невиновности или виновности подсудимого и назначении ему наказания либо об освобождении его от наказания, вынесенное судом первой или апелляционной инстанции (ст. 5 УПК РФ^[52]). Постановление приговора осуществляется именем Российской Федерации по правилам, установленным в гл. 39 УПК РФ.

Судьи, органы и должностные лица, уполномоченные рассматривать дела о конкретных административных правонарушениях и применять административные наказания, определены в гл. 22 и 23 разд. III КоАП РФ^[53].

Увольнение на основании подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно в любых случаях совершения работником противоправных действий в отношении чужого имущества, указанных в рассматриваемой норме, - при его хищении, растрате, умышленном уничтожении или повреждении. Однако факт совершения конкретным работником соответствующего противоправного действия не вправе устанавливать работодатель. Данный юридический факт может быть констатирован только вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа либо должностного лица, уполномоченных на применение административных взысканий.

Поэтому по указанному основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о применении административного наказания;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при одновременном наличии следующих условий:

- работник в установленном порядке ознакомлен с указанными требованиями;

- работодатель обеспечил работнику безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны труда;

- нарушение работником указанных требований повлекло за собой тяжкие последствия либо создавало реальную угрозу для их наступления^[54].

Наличие указанных условий обязан доказать работодатель.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или орга­ны по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.