Совершенствование отношений собственности

В завершение необходимо отметить самый глубокий и синтезирующий в себе обе предыдущие формы метод мотивации - это участие персонала в собственности, путём выделения определённого количества акций. При этом, однако, возникает психологическая проблема. Это объективное противоречие интересов собственника и управляющего предприятием. Собственник акции желает получить за нее максимально возможные дивиденды, т.е. часть той общей прибыли, которую смогло получить предприятие. Но управляющий будет убедительно доказывать, что эту прибыль нужно направить на решение более важных задач развития для того, чтобы предприятие смогло выжить и приносить дивиденды и в будущем. В результате, в зависимости от соотношения сил и убедительности аргументов, будет принято решение либо минимизировать дивиденды и вложиться в развитие, либо - заплатить собственникам по максимум  и с развитием обождать. И, как правило, какая-то из сторон остается неудовлетворенной.  Однако оно может дать такой эффект при осторожном и взвешенном его проведении[8, с.34].

В частной собственности мотивационные аспекты несомненно используются более широко, чем в государственной. Это объясняется предпринимательской инициативностью и направленностью на собственную выгоду. В государственных предприятиях дело обстоит иначе. Как уже говорилось, необходимо внедрять новые методы стимулирования на государственных предприятиях, так как активность сотрудников со временем пребывания в организации без мотивационных стимулов постепенно идёт на спад.

Таким образом, совершенствование отношений собственности носит весьма актуальный характер. И приоритетным является комбинирование отношений собственности, а также участие персонала в собственности, путём выделения определённого количества акций.

Заключение

Система мотивации является действенным инструментом управления персоналом только в том случае, если она качественно разработана и правильно используется на практике.

Во время мирового финансового кризиса деятельность многих компаний, прежде всего, была направлена лишь на сохранение положения на рынке и не затрагивала такие важные аспекты управления, как мотивация. В настоящее время, период стабилизации, необходимость изменить систему мотивации персонала в Республике Беларусь носит весьма актуальный характер.

Это объясняется тем, что Республика Беларусь является социально-ориентированным государством и развитие экономических методов стимулирования труда работников получило более широкое распространение, в отличие от неэкономических. Персонал организации заинтересован в увеличении продаж, производстве качественной продукции, так как от этого во многом зависит, получит ли он премию, однако отсутствие интегрированной системы морального стимулирования в скором времени подавляет трудовую активность сотрудников, преобразуя деловую инициативу в обычное времяпровождение на рабочем месте. Такое управление не является эффективным, так как развитие общества ушло далеко вперёд и необходимо усовершенствовать систему мотивации до соответствующего уровня.

Примером может послужить опыт зарубежных высокоразвитых стран, где в последнее время ясно очерчивается тенденция к системному использованию нефинансовых вознаграждений, получившая название "пакета услуг". Сотрудник получает возможность выбора из некоторого количества различных вознаграждений то, в котором он больше заинтересован в настоящее время. Практически аналогичная практика сложилась и на «Минском парниково-тепличном комбинате».

«Кадры решают всё!»- принцип, которого придерживаются руководители всех структурных подразделений Минского парниково-тепличного комбината в организации труда и отдыха каждого члена коллектива. Работники комбината обеспечиваются спецодеждой и средствами индивидуальной защиты, получают дотации на питание в столовой, которые составляют половину стоимости обедов, безвозмездную материальную помощь к отпуску, имеют возможность лечения в санаторно-оздоровительных учреждениях республики. Руководством предприятия разработана система поощрений для работников, которые достигли лучших результатов и получили урожай выше запланированной нормы. В целом на предприятии созданы все необходимые условия для эффективной трудовой деятельности. Предусмотрены доплаты, вознаграждения и премии работникам. Заработная плата находится на сравнительно высоком уровне. При этом каждый работник может повысит свою квалификацию и повысить свою заработную плату. Всё это стимулирует персонал к более высокой производительности труда и сплочённости коллектива. А соответствующая атмосфера на предприятии создаёт благоприятные условия для их реализации.

Однако существует множество методов нематериального стимулирования, которые пока не нашли своего отражения в деятельности белорусских предприятий. Например, на предприятиях рекомендуется организовать живые дискуссии на темы улучшения работы компании, провоцировать работников на откровенные высказывания, помогать им генерировать идеи. Объединение сотрудников и групп в единое целое также является обязательным условием для успешного управления и достижения стратегических целей и предполагает создание стройной и прочной системы. Чем более целостна и прочна система, тем выше управляемость компании. Отдельные сотрудники и группы должны стать взаимосвязанными элементами, деятельность которых должна быть направлена на решение общих целей.

Таким образом, участие в управлении является частью системы участия работников, включающей, кроме того, участие в прибылях и участи в собственности. Но если участие в прибыли и собственности связано с получением материального вознаграждения, то участие в управлении – с внешней (создание соответствующих условий со стороны администрации) и внутренней мотивацией нематериального характера (развитие у сотрудников чувства детерминации и компетентности).

Таким образом, мотивация выступает как одна из ведущих подсистем системы управления персоналом организации. Тем самым определено центральное место мотивации и стимулирования в системе управления персоналом.

Литература и источники:

1. Володько В.Ф., Основы менеджмента: учебное пособие, 3 издание, Минск, 2010г.

2. Берцберг Ф., Мотивация к работе: пер. с англ. – Москва, 2007г.

3. Бизнес-план предприятия «Минский парниково-тепличный комбинат» на 2010г.

4. Брасс А.А., Мотивация: ласковый кнут и жёсткий пряник – Минск: Издательство Гревцова, 2007г.

5. Глушаков В.Е., Общий менеджмент: [учебное пособие] – Минск: РИВШ, 2 издание, 2010г.

6. Дипрауз Д., Мотивация: [пер. с англ.] – Москва: Эксмо, 2008г.

7. Дураков И.Б., Управление персоналом: учебник для студентов вузов – Москва: ИНФРА-М, 2009г.

8. Жданкин Н.А., Мотивация персонала. Измерение и анализ: учебно-практическое пособие - Москва, 2010г.

9. Зивтинь М. Атмосферные явления в коллективе // Отель, 2010г., №5, с.72

10. Кибанов А.Я., Мотивация и стимулирование трудовой деятельности – Москва: ИНФРА-М, 2009г.

11. Кирхлер Э., Мотивация в организациях: пер. с англ. – Харьков: Гуманитарный центр, 2 издание, 2008г.

12. Коллективный договор предприятия «Минский парниково-тепличный комбинат» от 25 сентября 2009г., № 330.

13. Клочков А., KPI и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов – Москва: Эксмо, 2010г.

14. Нирмайер Р., Мотивация: [пер. с англ.], 4 издание, Москва: Смартбук, 2010г.

15. Михайлина Г.И., Управление персоналом: учебное пособие по специальности «менеджмент организации», Москва, 2009г.

16. Устав производственно - торгового коммунального унитарного предприятия «Минский парниково-тепличный комбинат»

17. Ягунова Н., Оценка деятельности персонала как основа построения системы управления // Проблемы теории и практики управления, 2010г., №7, с.86-95

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Рисунок А.1 - Показатели объёмов денежных агрегатов в Республике Беларусь

Примечание - Источник: собственная разработка на основе [1].

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

3 631,7