Практические аспекты: социологическое исследование организационной культуры промышленных предприятий.

Изучение особенностей и типа культуры организации имеет важное практическое значение для решения задач стратегического планирования, разработки кадровой политики, принятия управлен­ческих решений, управления трудовой мотивацией персонала, рас­становки кадров, регулирования трудовых отношений, обучения персонала, внутриорганизационных коммуникаций.

Диагностика организационной культуры предполагает изуче­ние документов, управленческой информации, наблюдение за сти­лем управления, коммуникациями, поведением сотрудников, групп, организации в целом, устный и письменный опрос, беседы с сотруд­никами на всех уровнях иерархии организации. Сбор соответствую­щей информации позволяет создать профиль организационной куль­туры, в котором отражаются цели и ценности организации.

Например, опросник ОСАI К. Камерона и Р. Куинна оценива­ет шесть ключевых измерений организационной культуры.

В соответствии с классификацией К. Камерона и Р. Куинна существуют четыре главных типа культуры, элементы которых в определенном сочетании определяют специфику конкретной орга­низационной культуры: клановая культура (А); адхократическая культура (В); иерархическая культура (D); рыночная культура (С). Диагностика организационной культуры с помощью методи­ки OCAI проводилась на шести промышленных предприятиях Ка­зани и Республики Марий Эл, принадлежащих к отраслям нефте­химии, машиностроения, целлюлозно-бумажной и оборонной про­мышленности, находящихся на разных стадиях жизненного цикла, имеющих разный возраст и масштабы. Построение реальных и предпочтительных профилей корпоративной культуры с помощью опросника OCAI позволило сделать ряд выводов.

1. Сложившиеся организационные культуры исследованных предприятий достаточно схожи, что проявляется в незначительной вариативности конфигураций профилей организационной культу­ры. Очевидно, факторы отраслевой принадлежности, возраста и стадии жизненного цикла, внешней конкурентной среды, масш­табов организации, инновационной деятельности создают предпо­сылки для общности различных пластов корпоративной культуры в организациях. Так, из шести крупных и средних промышленных предприятий у всех доминирующими в профиле организационной культуры были иерархические составляющие, на втором месте -рыночные, на третьем - клановые, а наименее развитыми оказа­лись адхократические компоненты. На этих предприятиях домини­рует ориентация на стабильность и контроль, регламентацию, пре­имущественно на внутреннюю среду организации, в то же время недостаточно инновационности, гибкости, внешнего фокуса вни­мания и дифференциации. Здесь сохранилось достаточно много элементов организационной культуры советского периода.

2.Среди внутренних факторов организационной культуры роль лидера в ее развитии весьма высока. Анкетный опрос на одном из рассматриваемых промышленных предприятий показал: 100% рес­пондентов считают, что генеральный директор оказывает сильное положительное воздействие на организационную культуру предпри­ятия, в то время как работники предприятия - сильное (19%) и уме­ренное (81%) положительное воздействие, стратегия предприятия-сильное (26%) и умеренное (65%) положительное воздействие, про­фессиональное обучение и воспитание персонала - сильное (27%) и умеренное (73%) положительное влияние. При этом 65% респон­дентов считают, что сложившаяся организационная культура спо­собствует достижению экономических и социальных целей пред­приятия.

3. Предпочитаемый профиль организационной культуры в большинстве случаев (69%) довольно существенно отличался от диагностируемого. Как правило, явный "перекос" в реальном про­филе оргкультуры вызывает у респондентов желание "уравнове­сить" его в противоположном направлении. При дисбалансе в сто­рону иерархической и рыночной культур респонденты считают не­обходимым усилить адхократическую и рыночную ориентацию в профиле организационной культуры, т.е. в определенном смысле гармонизировать его.

Заключение.

В заключение необходимо отметить тот факт, что в настоящее время немно­гие организации учитывают возмож­ность использования организационной культуры в качестве одного из про­грессивных инструментов управления действиями и поведением работников при осуществлении ими своих обязан­ностей и, главное, что не все рассмот­ренные аспекты влияния организаци­онной культуры на персонал могут быть задействованы руководством различных организаций. Возможность их исполь­зования зависит от степени развития культуры организации, которая в свою очередь зависит от отрасли, в которой функционирует компания, применяемой технологии производства и динамичнос­ти внешней среды. Таким образом, культура, способствующая индивидуальному научению персонала, созданию рабочих команд, мотивированию работников че­рез воздействие на высшие потребнос­ти, может культивироваться только в вы­сокоразвитых компаниях, функциониру­ющих в быстро меняющихся условиях внешней среды и ориентированных на удовлетворение постоянно растущих по­требностей рынка.

Изучив тему курсовой работы можно сделать следующие выводы:

• Позитивное влияние на персонал организации, его деятельность может оказывать только сильная культура, идейную составляющую которой приемлет и разделяет большая часть сотруд­ников организации

• Организационная культура не просто дополняет заработную плату и карьерный рост в процессе мотивации работников, но даже постепенно начинает превалировать в данном тандеме

• В настоящее время немногие организации учитывают возможность использования организа­ционной культуры в качестве одного из прогрессивных инструментов управления действиями и поведением работников при осуществлении ими своих обязанностей

• Организационная культура способствует благоприятному социально-психологическому климату в коллективе, обеспечивает прочность, жизнеспособность и долговечность организации

Список литературы.

1. Винокуров Л.В., Скрипюк И.И. Организационная психология. – СПб.: Нева,2001.–512с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И.Менед­жмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Изд-во МГУ, 1995. - 528 с.

3. Виханский О.С. – М.: Экономистъ, 2006. – 288с.

4. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 288 с.

5. Гуияр Ф. Ж., Кеми Дж. Н.Преобра­зование организации/ Пер с англ. - М.: Дело, 2000. - 376 с.

6. Званковский А.Н. Организационная психология. – М.: Флинта: МПСИ, 2000. – 648с.

7. Ильин Е.П.Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2002. - 512 с.

8. Карташова Л.В. Организационное поведение: Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА – М, 2005. – 157с.

9. Коллинз Д., Поррас Д. Построенные навечно. Успех компаний, владеющих видением: Пер. с англ. – СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004. – 341с.

10. Комисарова Т.А. Управление челове­ческими ресурсами: Учебн. пособие. - М.: Дело, 2002. - 371 с.

11. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. – М.: Финпресс, 2004. – 288с.

12. Маслоу А.Мотивация и личность. -СПб.: Питер, 2003. - 352 с.

13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.Основы менеджмента/Пер. с англ. - М.: Дело, 1999. - 598 с.

14. Олдкорн Р.Основы менеджмента. Учебник/Пер. с англ. - М.: Финпресс, 1999. - 320 с.

15. Парахина В.Н. Теория организации. – 2-е изд. – М.: Кнорус, 2006. – 296с.

1. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2001. – 327с

16. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. История психологии – М.: Российский государственный гуманитарный университет, 1994. – 416с.

17. Русинов Ф.М., Ризу М.Л. Менеджмент (Современный россий­ский менеджмент): Учебник. - М.: ИД ФБК-Пресс, 2000. - 504 с.

18. Спивак В.А. Организационная культура. – СПб.: Нева, 2004. – 224с.

19. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. – 144с.

20. Фрэнкин Р.Мотивация поведения: биологические, когнитивные и социальные аспекты. - СПб.: Питер, 2003. - 651 с.

21. Чоудхари С. Менеджмент XXI века: Пер. с англ. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 448с.

22. Шеметов П.В. Теория организации: Курс лекций. – М.: Омега-Л, 2006. – 282с.

23. Методы менеджмента качества//Организационно-методические аспекты корпоративной культуры. Под ред. Свиткина М.З. -2007.-№2.с.26.

24. Методы менеджмента качества//Организационно-методические аспекты корпоративной культуры. Под ред. Свиткина М.З. -2007.-№3.с.46-49.

25. Проблемы теории и практики управления//Организационная культура: необходимость систематизации ключевых положений. Под ред. Левкина Н. -2006.-№4.с.12-14.

26. Проблемы теории и практики управления//Особенности влияния организационной культуры на эффективность деятельности персонала фирмы. Под ред. Грошева И. -2006.-№7.с.114-119.

27. Социально-экономические проблемы становления и развития рыночной экономики: Тезисы докладов итоговой научно-практической конференции//Исследование организационной культуры промышленных предприятий. Под ред. Забировой Л.М. -2006.с.269-271.

28. СОЦИС// Организационная куль­тура в западной традиции: природа, логика формирования и функции. -1996.-№7.с. 48

29. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук: Роль персонала в формировании корпоративной культуры фирмы (на примере ЗАО «АТОМСТРОЙЭКСПОРТ»). Под ред. Козлова В.В.