Глава 2. Функции организационной культуры

ГОУ ВПО «РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. А. И. ГЕРЦЕНА»

 

 

Факультет управления

 

Кафедра социального менеджмента

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

Тема: Роль организационной культуры в повышении эффективности бизнеса

 

 

Выполнила:

студент II курса

дневного отделения

направление 080507

«Менеджмент»

(специальность «Менеджмент организации»)

Пестрикова Аня

 

Санкт – Петербург

2008

Содержание

Введение ………………………………………………………………………….3

Глава 1. Понятие и сущность организационной культуры (ОК)……………...5

Глава 2. Функции ОК………………………………………………………….....9

Глава 3. Виды ОК……………………………………………………………….12

Глава 4. Влияние ОК на эффективность деятельности организации…..........17

Глава 5. Способы изменения ОК………………………………………………25

Заключение……………………………………………………………………...28

Список используемой литературы…………………………………………...30

Введение

Скрытая гармония лучше явной

Гераклит

Сегодняшний мир – мир динамики и скорости. Чтобы в нем выжить, необходимо постоянно меняться вместе с ним и постоянно приобретать новые знания и умения. Более того, мало ими обладать. Ими надо уметь грамотно воспользоваться с тем, чтобы они принесли наибольшую выгоду их владельцу.

Экономика сегодня приводит к тому, что фирмы и организации вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса. Насыщение абсолютно всех рынков товарами в такой мере, что компаниям приходится буквально биться за покупателей, приводит к полному переосмыслению принципов и задач функционирования различных структур в рамках предприятия. Происходящие в обществе изменения настолько глобальны, что на этот раз уже не обойтись простой реорганизацией труда. Сегодня, чтобы соответствовать времени, его нормам и веяниям, предприниматели должны начать перестройку с самих себя.

Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.

Этот потенциал деятельности организации во многом обеспечивается благодаря организационной (корпоративной) культуре: того, ради чего люди стали членами организации; того, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.

Менеджмент и организационная культура взаимосвязаны и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации.

Основная цель организационной культуры, как явления, – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом. Очевидно, что влияние организационной культуры на эффективность бизнеса огромно.

Объектом данной работы является организационная культура.

Предмет работы – роль организационной культуры в современных предприятиях.

Целью данной работы является всестороннее и глубокое изучение такого явления как корпоративная (организационная) культура, так же выявление роли и места организационной культуры в процессе развития и функционирования любой организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

· Изучить теоретическую базу по данному вопросу

· Проанализировать и обобщить результаты исследования

Глава 1.       Понятие и сущность организационной культуры

 

В рамках современной теории организации существует множество определений понятия «организационная культура».

Организационная культура – это:

· Философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания и нормы, лежащие в основе взаимоотношений членов организации

· Система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации и отражающих ее индивидуальность

· Набор наиболее важных предположений, разделяемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий

Выводя общее понятие организационной культуры можно сказать, что организационная культура – это набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается менеджерами и сотрудниками компании по мере того, как им приходиться сталкиваться с внешними и внутренними проблемами.[1]

Организационная культура становится «связующим звеном» между сотрудниками, имеющим длительный опыт работы в данной организации, и новичками. Но, необходимо отметить, что это происходит только в том случае, если новички освоят правила поведения, нормы и убеждения, ценности данной организации. В противном случае, новые сотрудники фирмы не смогут стать полноценными членами данной конкретной компании, потому что именно организационная культура является тем основанием, которое указывает на различия между различными фирмами. Так же это происходит потому, что корпоративная культура объединяет людей, принадлежащих к разным конфессиям, занимающих различные жизненные позиции. Организационная культура является цементирующим звеном во время кризисов и в состоянии нестабильности компании, спасает организацию от распада.[2]

Организационная культура компании тесно связана с общей культурой страны, региона, нации, под которой, как известно, понимают совокупность духовных, производственных и общественных достижений людей. Речь, язык, манера поведения, общения, основные ценности, устойчивые нормы, принципы жизни и деятельности – все это отражает как культуру народа в целом, так и культуру отдельно взятой организации, существенно влияет на развитие и выживание соответственно страны и компании в долговременной перспективе.[3]

Организационная культура также тесно связана с мировой культурой: организация – это часть общества, следовательно, она является носителем общей культуры всего человечества. В целях преодоления межнациональных барьеров на высокопродуктивных фирмах постоянно ведется изучение национальных культур, традиций и других особенностей разных стран. Общие фирменные мероприятия планируются с учетом национальных праздников, традиционных ценностей.

Обычно выделяют 3 уровня корпоративной культуры (рис. 1), при этом каждый последующий является все менее очевидным.

 Рис. 1

Самый верхний поверхностный уровень составляют видимые объекты, артефакты культуры: манера одеваться, правила поведения, физические символы, организационные церемонии, расположение офисов и т.д. Все это можно увидеть, услышать, понять, наблюдая за поведение других членов организации.

Второй уровень – выраженные в словах и делах сотрудников организации общие ценности и убеждения, сознательно разделяемые и культивируемые ее членами, проявляющиеся в их рассказах, языке, используемых символах. Но некоторые ценности укореняются в корпоративной культуре настолько глубоко, что сотрудники просто перестают их замечать. Эти базовые, основополагающие предположения и убеждения и есть сущность организационной культуры.[4] Именно они руководят поведением и решениями людей на подсознательном уровне.

Рассматривая понятие культуры организации нельзя забывать о том, что она не должна быть слишком жесткой, стабильной, консервативной. Любая организация взаимодействуют с внешней и внутренней средой, одним из основных свойств, которых является постоянная изменчивость, переход от одного состояния к другому. Для того чтобы всегда эффективно функционировать, компании необходимо улавливать все изменения во внешней среде, внутренние требования и учитывать их при определенной деятельности организации, т.е. должна изменяться, приспосабливаться и организационная культура. Компания должна постоянно формировать новые цели и ценности, пересматривать систему регулирования отношений, использовать новые стратегии. Будучи слишком постоянной, организационная культура может привести к стратегическим ошибкам: принятые раз и навсегда ценности тормозят целесообразное изменение внутренних систем. Культура организации должна не мешать, а помогать компании вписываться в контекст общества и природы. У организационной культуры нет другой цели кроме гармоничного развития компании.[5]

 

 

 

 

Глава 2. Функции организационной культуры

 

Содержание организационной культуры не является случайным или надуманным. Она вырабатывается в ходе практической деятельности как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда.

Сущность и содержание организационной культуры на практике проявляется через её функции. Организационная культура выполняет следующие функции:

· Охранная функция. Специфическая система норм, ценностей, правил организации, служащих барьером и защитой от проникновения нежелательных тенденций, влияния отрицательных ценностей из внешней среды.

· Интегрирующая функция. Единая система ценностей, позволяющая каждому члену организации ощутить себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность. Интегрирующая функция формирует чувство общности, причастности, помогает сплачивать организацию. Формирует уникальный неповторимый имидж каждой отдельно взятой компании.

· Регулирующая функция. Организационная культура формирует и контролирует поведение членов организации. С помощью норм, стандартов, правил, в том числе и неписаных, организационная структура определяет поведение людей в процессе работы. Задаются однозначность и упорядоченность в процессах хозяйственной деятельности.

· Замещающая функция. С помощью сильной организационной культуры фирма может замещать формальные механизмы и отношения на неформальные, экономя тем самым на издержках управления, ослабляя контроль со стороны администрации.

· Адаптивная функция. Организационная культура позволяет новым сотрудникам безболезненно вписаться в социальную и производственную систему предприятия и в действующую систему отношений, усиливает преданность организации.

· Образовательная и развивающая функция. Высокий уровень организационной культуры позитивно воздействует на воспитание, поднимает общий уровень образования в организации, тем самым, улучшая «человеческий капитал» и систему социальной стабильности.

· Функция управления качеством. Качество организационной культуры во многом определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата, который в сою очередь определяет качество продукции.

 

Существует также группа функций культуры организации, связанная с адаптацией компании к внешней среде. Она включает в себя:

· Функция достижения баланса между корпоративными ценностями и ценностями внешней среды, приспособления организации к нуждам общества. Организационная культура помогает устранить барьеры, преграды на пути выстраивания отношений с элементами внешней среды. Приспособление к внешней среде имеет внутреннюю направленность: каждый работник является не только участником экономической организации, но и представителем определенного социума, носителем общественных интересов. Чем больше несовпадений между этими составляющими, тем выше вероятность внутреннего конфликта у работника.

· Функция регулирования партнерских отношений. Внешняя среда может быть неблагоприятна для фирмы тем, что использует нормы и ценности, не совпадающие с внутрифирменными. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие этические, нравственные нормы и моральную ответственность перед ними.

· Функция ориентирования на потребителя. Современные фирмы выделяют заботу о потребителях в качестве основной ценности. При слабой организационной культуре внутрихозяйственный интерес больше сосредоточен на самой деятельности, а не на потребителях. Заинтересованность руководителей и подчиненных становиться краткосрочной, направленной на личное выживание. Такая фирма обречена на кризис и крах.