Содержательные теории.
Гипотезы: 1. На степень удовлетворенности трудом влияет как тип мотивации сотрудника, так и корпоративная культура. 2. Если оргкультура позволяет сотруднику реализовывать свою мотивацию труда, то удовлетворенность будет высокой. 3. Если корпоративная культура организации в которой работает человек более менее совпадает с его представления об идеальной организации, то удовлетворенность трудом будит высокой.
I Теоретическая часть. Мотивация трудовой деятельности. Создавая систему мотивации и стимулирования труда, необходимо помнить, что она существует для возникновения у работников желания и готовности работать эффективно именно в этой организации. Мотивация- это прежде всего то, с какими целями пришел сотрудник в данную организацию, почему он хочет заниматься именно этой деятельностью, именно в этой организации. Мотивация основывается на вознаграждениях, удовлетворяющих потребности. Вознаграждение- это все то, что человек считает для себя ценным. Стимуляция- это то вознаграждение, которое может организация своему сотруднику, для удовлетворения им своих потребностей и поддержания мотивации. Вознаграждения могут быть внутренними и внешними. Внутреннее вознаграждение дает сама работа, прежде всего ее содержание, например, чувство достижения результата, значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, так же могут относиться к внутренним вознаграждениям. Для обеспечения внутреннего вознаграждения необходимо создать соответствующие условия работы и точную постановку задачи. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Например, зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание. При наличии очень разнообразных подходов к мотивации и стимуляции, все таки можно выделить 3 основные ориентации, эти ориентации базируются на: 1. Заработной плате и материальном вознаграждении 2. Человеческих взаимоотношениях 3. Повышение статусных характеристик и меры ответственности К построению теорий мотивации существую два основных подхода. Это содержательные теории и процессуальные теории. Теории обоих типов имеют ограниченное применение, особенно в части прогнозирования поведения на основе мотивации. Так, до настоящего времени основные теории трудовой мотивации не способны объяснить, почему знание не преобразуется в действие во многих сферах деятельности организаций. Они не вносят существенного вклада в установление различий между результатами мотивационных процессов в случае простых и сложных работ, в понимание действия мотивации во взаимосвязи между трудом и внетрудовой деятельностью, не объясняют, как мотивация функционирует в рабочих группах и командах и т. д. Поэтому представлено несколько современных теорий мотивации, волевого акта и действия. Некоторые из них отдалены от действия («дистальные»), другие — близки к действию («проксимальные»), а некоторые учитывают связь между содержательными, процессуальными и деятельностными подходами к мотивации. Содержательные теории. Первая группа теорий изучает такие центральные человеческие потребности и мотивы, как базисные (первичные) потребности основного уровня или потребности более высокого порядка, человеческие потребности в поддержании бытия, в социальных связях и развитии, мотивационные и гигиенические факторы, внутреннюю или внешнюю мотивацию, соотносимую с определенными аспектами работы типа обратной связи или автономии, которые, как предполагается, имеют отношение к мотивации. Самая известная из таких теорий, это теория американского психолога Абрахама Маслоу. Основная идея теории заключается в том, что человек работает для того, чтобы удовлетворить свои внутренние потребности. Потребности человека различны по своему характеру и имеют особую иерархию. Все потребности человека он сгруппировал в пять качественно разных категорий, которые можно представить в виде пирамиды. 1. Физиологически потребности (это базисные потребности, обеспечивающие выживание человека и его потомства) 2. Потребности в безопасности – отражают стремление человека обеспечить удовлетворение физиологических потребностей на постоянной основе, безопасность. 3. Социальные потребности- потребность в принадлежности к группе. 4. Потребность в уважении – проявляется в желании людей быть компетентными, сильными, способными, чтобы другие люди признавали их таковыми и уважали за это. 5. Потребность в самореализации. Человек стремиться реализовать свои способности и таланты. Данная теория широко используется в современном менеджменте, вот основные из ее положений. · Прежде чем потребность следующего уровня станет мощным определяющим фактором поведения человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. · Тем не менее, потребность более низкого уровня не обязательно должна удовлетворяться полностью. · Хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека стимулируется не только ею. Теория Мак-Клелланда. Он выделил три группы потребностей. 1. Потребность власти – выражается, как желание воздействовать на других людей. 2. Потребность успеха – удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. 3. Потребность в причастности – заинтересованность в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Потребности приобретаются в течении жизни, развиваются на основе воспитания, обучения и жизненного опыта. Потребность в успехе (достижении), проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он делал это раньше. Люди с высоким уровнем этой потребности предпочитают самостоятельно ставить себе цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные задачи, потому что для них важно достичь этих целей и получить обратную связь от осуществленных ими действий и принятых решений. Сотрудники организации, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова. При этом им очень трудно заниматься работой, которая не имеет ясного результата, наступающего достаточно быстро. Люди с данной потребностью не очень охотно делятся работой, а тем более ее результатами с другими. Они предпочитают работать в одиночку. Потребность в причастности проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди, у которых эта потребность высоко развита, стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих. Сотрудники с такой ориентацией предпочитают в организации заниматься работой, которая позволяет им находиться в активном взаимодействии, как с коллегами, так и с клиентами. Потребность во власти является третьей крупной потребностью. Человек стремиться контролировать ресурсы и процессы, протекающие вокруг него. Лица с высокой мотивацией контролирования подразделяются на 2 вида: 1. Стремящиеся к власти ради власти к ради властвования, их привлекает в первую очередь сама возможность командовать другими. При этом интересы организации часто отходят для них на второй план и даже теряют смысл. 2. Ко второй группе относятся люди, стремящиеся к власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность за счет того, что ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. Теория Герцберга, известная так же как теория двух факторов, предоставляет организациям конкретные рекомендации по стимулированию сотрудников. Фредериком Герцбергом совместно с коллегами были выделены факторы, оказывающие мотивирующее и немотивирующее значение, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Вывод заключался в том, что процесс достижения удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обуславливающих их факторов, являются двумя различными процессами. Первая группа- это гигиенические факторы (фрустраторы). К ним относится зарплата, условия труда (уровень шума, освещенность, комфорт и т.п.), распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. При отсутствии или недостаточном развитии гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. В то же время достаточное их развитие не вызывает удовлетворенности работой. Они не могут служить источником мотивации. Вторая группа факторов была названа мотиваторами. К ним относится достижение, признание, ответственность, возможность роста. Отсутствие или неадекватность мотиваторов не приводит к неудовлетворенности работой. Их наличие побуждает работников к повышению эффективности деятельности. На основе концепции двух факторов Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать внимание на гигиенические факторы, использование тех же факторов для мотивации работников – неблагодарное дело. Менеджер должен сконцентрировать внимание на мотивирующих факторах.
Популярное: Почему стероиды повышают давление?: Основных причин три... Как построить свою речь (словесное оформление):
При подготовке публичного выступления перед оратором возникает вопрос, как лучше словесно оформить свою... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (176)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |