Исследование мотивации, уровня удовлетворенности и корпоративной культуры компании В

Крупный банк, входит в 5 по количеству выданных за год кредитов. Основан 2001 году. Штат сотрудников очень большой, точное количество так и не удалось выяснить. Данное исследование проводилось в отделе юридического департамента, отдел представляет банк в суде по вопросам связанными с юридическими лицами, всего в отделе 32 человека, в исследовании приняли участие 15 человек. 11 испытуемых женского пола, 5 мужского, возраст от 24 до 33 лет, образование у всех испытуемых высшее. Каждый из испытуемых работает на данной должности не менее 6 месяцев, набраны в штат благодаря внешнему поиску кадровой службы банка.

2.3 Результаты и интерпретация результатов.

1. Транспортная компания.

Результаты по изучению мотивации трудовой деятельности.

Преобладающим видом мотивации сотрудников данной компании является профессиональная мотивация. Этот вид мотивации на первом месте у 58% респондентов. Что говорит о желании испытуемых профессионально реализоваться, получать новые знания, стать специалистом в области юриспруденции, развивать свои профессиональные навыки в работе, добиться уважения среди коллег. Возможность профессиональной реализации движет этими сотрудниками в процессе труда.

На втором месте – инструментальная мотивация. На первом месте она оказалась у 21% испытуемых. Данный вид мотивации говорит о том, что основной мотивацией сотрудника является заработная плата и хорошие условия труда, возможность признания социальных успехов окружающими.

На третьем месте – мотивация избегания-12% Избегания неудач. Для людей важна стабильность, понятность и привычность выполняемой работы. Такие люди не хотят брать на себя дополнительную ответственность.

На четвертом месте – патриотическая мотивация-9%

                                                                Рис.1

Следует отметить гендерные различия в полученных результатах: профессиональная мотивация более характерна для мужчин, у 68% испытуемых она на первом месте. Для мужчин практически не характерна мотивация избегания (2%) Только у мужчин в данной группе испытуемых патриотическая мотивация встречалась на первых, вторых местах, у женщин этот вид мотивации практически всегда занимал 4-5 место. Для женщин практически в равной степени характерны такие виды мотивации как инструментальная (24%), избегания (31%) и профессиональная мотивация (28%).

Данные гендерные отличия могут быть вызваны тем, что мужчины в большей степени, нежели женщины стремятся сделать успешную карьеру. А женщинам более свойственна мотивация избегания, чем достижения. Такое явление на мой взгляд может быть вызвано влиянием социальных стереотипов, где мужчина в первую очередь должен состоятся как профессионал, а женщина как мать. Тем не менее для трети респондентов женского пола важнее всего в работе именно реализация своих профессиональных возможностей.

Результаты методики ассоциативный тест организационной культуры.

Психогеометрический тест корпоративной культуры.

Первый выбор характеризует организацию на сознательном внешнем уровне.

Доминируют такие типы как треугольник ( предпринимательская) и круг ( органическая культура). Ассоциации давались следующие: стрелка, пирамида, сообщество, стабильность, острота, стрелка. Ассоциации носят в целом позитивный характер. К кругу давались следующие ассоциации: луна, солнце, голова, колесо, мяч, мягкость.

На данном уровне организация воспринимается противоречиво: как стабильная, жесткоорганизованная, иерархизированное сообщество, тем не менее, как мягкая, позитивная, закрытая, согласованная. 

Мнения респондентов по второму выбору, соответствующему подповерхностному уровню организационных ценностей и норм, разделились между кругом (40%), зигзагом

( 26,6%) и квадрат (20,5%). Совсем отсутствует треугольник. Тенденции разделены между органической, бюрократической и партисипативной культурой. Ассоциации характеризуют организацию с положительной стороны: планета, цикл, щит, подвижность, бесконечность, трезубец, река, динамика, быстрота. На данном уровне ценностей можно говорить о таких ценностях как: стабильность, защищенность, динамика, быстрота развития.

  Пятому рангу соответствует глубинный не осознаваемый уровень восприятия организационной культуры, и на это место наибольшее количество респондентов выбрало треугольник, зигзаг, круг. Можно выделить несколько противоречивые тенденции: неустойчивость, неожиданность, подвижность, гора, вершина, иерархия, подвижность, столп, апельсин, кольцо. На глубинном уровне организация воспринимается как неустойчивая, неожиданная, подвижная, строго иерархизированная.

В целом организация имеет смешение элементов культур органической, партиципативной, бюрократической культур. Главное, что можно выделить это противоречие между ценностями: стабильность, защищенность, а на глубинном уровне она воспринимается респондентами как подвижная и неожиданная.

Согласно результатам методики, организация имеет очень смешанный тип культуры, в управлении организацией, тем не менее, наблюдаются явно бюрократические черты (42% испытуемых выдели как стиль руководства Администратор), ассоциации к данному типу руководства были только положительные: объединение, человек, распределитель, сильный, деятельный, организатор. Так же был выделен 32% респондентов стиль руководства «Вождь», ассоциации тоже только положительные: харизматичность, сила, стратегия, централизация, глава, важность, серьезность. Данный стиль руководства свойственен оргкультуре органического типа.

Эмблема вызывает у испытуемых положительные ассоциации: движение вперед, быстрота, направление, простор, мир, скорость, разнообразие, надежность.

Во всех рисунках организация изображается как нечто целое, взаимосвязанное (организм, космос), устойчивое. Но есть несколько негативных ассоциаций: суета, ажиотаж. Противоположные организации изображаются либо как более разрозненные и хаотичные, тогда следующие ассоциации: гирлянда, созвездие, хаотичность, разрозненность, либо как еще более иерархизированная, ассоциации порядок, цель и т.д.

В целом прослеживается положительное восприятие организации, с очень смешанным типом организационной культуры.

Можно говорить о типах сотрудников, которые работают в организации: есть сотрудники, которые стремятся к повышению профессионализма, карьерным продвижениям и повышению уровня ответственности, есть сотрудники, которые хорошие исполнители, нацеленные больше на взаимоотношения типа «семейные», с третьей стороны есть универсалы, которые стремятся и к достижению поставленных целей и задач и к собственному профессиональному росту, причем эти типы сотрудников уживаются в одном отделе.

Результаты методики «Каково типа ваша организация?»

После подсчетов средних баллов для группы получились следующие результаты:

Органическая орг.культура –для респондентов -35,6, для организации-40,6, бюрократическая орг.культура- для респондентов – 41,4, для организации – 50,2, партиципативная орг.культура – для респондентов – 39,4, для организации- 39,5, рыночная орг.культура – для респондентов – 29,8, для организации- 21,4. Из этих данных следует, что организация имеет смешанный тип орг.культуры с преобладанием черт бюрократической орг.культуры и наименее выражены в ней черты рыночной орг.культуры.

См. рисунок

Орг.культура организации в достаточной мере совпадает с желаниями респондентов. Однако, есть некоторые смещения: организация имеет более выраженный характер таких типов орг.культур как органическая и бюрократическая нежели хотелось бы респондентам. А так же респондентам хотелось бы работать в организации, где более выражены признаки партиципативной и рыночной орг.культуры.

Результаты методики, измеряющей удовлетворенность трудом.

В целом у испытуемых в данной компании удовлетворенность трудом находится на среднем уровне, средний бал 59,3. Особенно высокие баллы были поставлены испытуемыми относительно вопросов о надежности организации (средний балл 2,6) и взаимоотношений в коллективе (средний балл 2,8). Низкие баллы получились в ответах на вопросы о полезности труда (средний балл 1,6) и возможности выполнять работу, уважаемую широким кругом людей (средний балл 1,4).