Результаты по изучению мотивации трудовой деятельности.
Для сотрудников данной организации наиболее характерна профессиональная мотивация труда на первом месте она у 60% испытуемых. Нет ни одного испытуемого у кого она была бы на последнем. У 13% испытуемых инструментальная мотивация на 1 месте, но у большинства испытуемых она на втором месте - 66%, нет испытуемых у кого она была бы на 5 месте. У 26% испытуемых на первом месте избегательная мотивация, у 1 человека она на втором месте и 20% испытуемых на последнем.
Патриотическая и хозяйственная мотивация ни у кого не стоят на первом месте. Патриотическая мотивация на втором месте у 27% испытуемых, только у одного человека она на пятом месте.
Были выявлены следующие гендерные различия: у всех респондентов мужского пола данной группы (5 человек) на 1 месте профессиональная мотивация, а на втором инструментальная, на третьем место 3 из испытуемых поставили избегательную мотивацию. Патриотическая мотивация располагается с 2 по 5 место.
У женщин только у 36% (всего 11 женщин) профессиональная мотивация на первом месте. Для 2 (13%) респондентов женского пола на 1 месте инструментальная мотивация, для 45% - на втором.
Для 2-х респонденток патриотическая мотивация на втором месте.
Таким образом, можно говорить о том, что для большинства сотрудников главным мотивирующим фактором является возможность профессиональных достижений, увлекательность и творческий характер работы, реализации и профессионального повышения. Особенно важно это для респондентов мужского пола.
На втором месте для респондентов оказалась инструментальная мотивация – для сотрудников большое значение имеет уровень заработной платы, возможность заработать деньги, а не получить их спонтанно, чувство социального достоинства. Это вполне логично т.к. в данной организации зарплата очень высокая и респонденты предпочли ее, стабильность и престиж возможности более быстрого карьерного роста в небольшой организации, такое предположение подтверждается тем, что избегательная мотивация на первом месте для 26% испытуемых, для людей с избегательной мотивацией характерны следующие особенности: стремление минимизировать свои трудовые усилия; низкая квалификация, активность, ответственность; расчет на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя.
Патриотическая мотивация на втором месте у 27% испытуемых, т.е можно говорить о важности успехов и престижа организации для сотрудников, готовности взваливать на себя дополнительную ответственность ради достижения высоких результатов общего дела, желание общественного признания их участия в достижениях.
Результаты методики ассоциативный тест организационной культуры.
Психогеометрический тест корпоративной культуры.
КВАДРАТ
КРУГ
ТРЕУГОЛЬНИК
ПРЯМОУГОЛЬНИК
ЗИГЗАГ
Дом
Окно
Поперечник
Участок
Телевизор
Ограничение
Рост
Предел
Страх
Папка
Экран
Стена
Куб
Клетка
Противень
Набойка
Кнопка
Забор
Комната
Принтер
Стол
Стикер
Кубик
Устойчивость
Равенство
Фотография
Луна
Постоянство
Стабильность
Начало
Яйцо
Солнце
Земля
Точка
Шар
Цикл
Солнце
Яблоко
Кольцо
Планета
Колесо
Голова
Диск
Шар
Обтекаемость
Бесконечность
Мягкость
Мяч
Подвижность
Пластичность
Плавность
Простор
Центр
Пространство
Колодец
Самолет
Углы
Крыша
Марковка
Пирамида
Гора
Елка
Суть
Ракета
Рост
Развитие
Карьера
Низ
Основание
Равенство
Древность
Устойчивость
Несправедливость
Стрелка
Пирамида
общество
Острота
Точность
Гора
Углы
Три
Вершина
Иерархия
Наконечник
Первый выбор характеризует организацию на сознательном внешнем уровне.
Основными тенденциями являются зигзаг (30%) партисипативной организационная культура, треугольник (30%)- предпринимательский тип и прямоугольник (22%)-бюракратический тип организационной культуры.
Психологический климат в такой организации характеризуется следующими особенностями: с одной стороны от сотрудников требуется высокая доля креативности, большая личная ответственность, самостоятельная постановка задач и их решение, позиционируется личная свобода, тем не менее, осуществляется контроль и все решения спускаются сверху, ответственность делегируется.
Мнения респондентов по второму выбору, соответствующему подповерхностному уровню организационных ценностей и норм, доминирующим является: все те же фигуры, только поменялось их местоположение зигзаг (26.6%), прямоугольник (23%), треугольник (16%). В первую очередь ориентация на качество, потом на задачу и на отношения. Коммуникации открытые и стихийные с одной стороны, жестко контролируемые с другой стороны.
Пятому рангу соответствует глубинный не осознаваемый уровень восприятия организационной культуры. Здесь появляются квадрат и круг, на последнее место перемещается прямоугольник. Здесь организация воспринимается как партисипативной, либо как органическая. Это 2 противоречащие друг другу организационные культуры: органическая- застоявшаяся, ригидная, закрытая и партисипативной- деятельная, открытая, креативная.
При этом организацию большинство сотрудников (52%) воспринимают как «Колхоз» (свойственно органической оргкультуре) и ассоциируют ее следующими словами: беспорядок, несправедливость, хаос, деревня, партия. Типы лидерства выделяют следующие: координатор (42%), тренер (19%) и администратор (27%), причем непосредственный начальник у испытуемых один и тот же, но воспринимается по-разному: кем то как катализатор (тренер, ассоциации: самолюбие, меркантильность, сила, пинок под зад, подстегивание и т.д.), для кого то как надзиратель (вездесущий, равнодушие, значимость), а для кого то как координатор (бесполезность, нетактичность, ложь, антуражность, специалист, невмешательство).
46% воспринимают организацию современную инновационную, 51% воспринимают организацию, как солидную, с консервативными традициями. 3% считают, что в данной организации главное деньги и роскошь.
Эмблема у сотрудников вызывает как положительные, так и отрицательные ассоциации: комфорт, быстрота, солидность, доступность, давление, страх, тревожность.
В рисунках организация изображается как что-то монументальное и многоуровневое (муравейник, пирамида). Есть рисунки, где испытуемые изображают только свой отдел и себя относительно работы, здесь доминирующими являются рисунки, где работа и начальство наваливаются на сотрудника. Противоположные организации в подавляющем большинстве случаев изображаются как более справедливые организации, часто рисуют более взаимосвязанные и сплоченные организации.
Корпоративная культура в данной организации смешанного типа: партисипативная, бюрократическая и предпринимательская. Причем, если элементы партисипативной и предпринимательской оргкультуры между собой сочетаются, то элементы бюрократической системы явно воспринимаются негативно сотрудниками. Можно говорить о негативном отношении испытуемых к своему начальству и желанию испытуемых работать в более сплоченной, справедливой и менее иерархизированной компании.
Результаты методики «Какого типа ваша организация?»
После подсчетов получились следующие показатели
Органическая организационная культура (средние баллы) для респондентов 37,8, для организации 42,9. Бюрократическая организационная культура –для респондентов 41,6, для организации 46,1, партиципативная – для респондентов 40,6, для организации 38,6, рыночная оргкультура – для респондентов 31,5, для организации – 21,4.
Организация обладает смешанным типом орг.культуры, наиболее ярко выражены в ней черты бюрократического и органического типа орг.культуры, наименее выражены черты рыночной огкультуры.
В целом по графику можно сделать следующие выводы: желаемая для респондентов оргкультура и присутствующая в организации отличаются не сильно. Есть некоторые смещения в сторону бюрократической оргкультуры со стороны организации относительно желаний сотрудников. Еще одно смещение можно наблюдать относительно рыночной оргультуры, здесь она предпочтительна для сотрудников в несколько более выраженной форме, чем она присутствует в организации. Однако, можно сказать, что совпадения желаемой оргкультуры и оргукультуры организации большие.
Результаты методики на удовлетворенность трудом.
По результатам данной методики у испытуемых средний уровень удовлетворенности трудом – 61,5 балл. Большинство сотрудников отметили высоким баллом вопрос о заработной плате (средний балл 2,8), а так же вопросы возможности профессионального и карьерного роста (2,7), условия труда (2,7), работа как средство достижения успеха (2,5).
Низкие баллы большинством испытуемых были поставлены на вопросы о взаимодействии с непосредственным начальником (1,6), общая организованность работы (1,4) и графика работы (1,6). В целом можно сказать, что сотрудники довольны своей зарплатой, возможностью карьерного роста, данные факторы, скорее всего, мотивируют сотрудников к работе, но не довольны взаимоотношениями с начальником отдела, от него же зависит организация труда, а так же ненормированным графиком.
Далее мной были посчитаны корреляции между удовлетворенностью сотрудников и общим расхождениям по баллам между желаемой орг.культурой и орг.культурой организации, где работает сотрудник. Получились следующие результаты:
Для группы 1 (сотрудники транспортной компании) cor = 0,69
Для группы 2 (сотрудники банка) cor =0,74
Выводы
По результатам проведенной работы можно сделать следующие выводы:
Были измерены и изучены типы корпоративной культуры, тип мотивации сотрудников, удовлетворенность трудом у сотрудников для каждой из организаций.
· В транспортной компании смешанный тип корпоративной культуры с элементами органической, бюрократической и партиципативной организационных культур. Организация воспринимается сотрудниками позитивно, в том числе воспринимается позитивно и руководство данным отделом. В корпоративной культуре были выявлены некоторые противоречия в ценностях, которые позиционирует сотрудникам организация: стабильность и защищенность, а на глубинном уровне, она воспринимается как подвижная и неожиданная. Следует отметить, что различия между существующей организационной культурой и желаемой культурой для сотрудников небольшие. Как наиболее желательную культуру большинство сотрудников выделили органическую и бюрократическую, чертами тех же типов организационной культуры обладает компания, в которой они работают. Основными чертами организации можно с одной стороны назвать большую сплоченность сотрудников, заботу о них, залогом успеха здесь считают здоровый климат, чтят традиции, обязательность и преданность сотрудников организации, критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности показателей. В управление наемными работниками: акцент - на гарантии занятости и обеспечении долгосрочной предсказуемости. В транспортной компании работают люди с профессиональной, инструментальной и мотивацией избегания. Данные типы мотивации гармонично сочетаются с оргкультурой организации, здесь ни от кого не требуют лишней ответственности, осуществляется постоянный контроль со стороны руководства, со стороны организации высоко ценится ответственность сотрудника и его умение работать как в группе, так и индивидуально. В такой организации было бы очень трудно работать сотрудникам с хозяйственной мотивацией т.к. они не терпят контроля со стороны и стремятся брать всю ответственность на себя. Подобные трудности могли бы возникнуть и сотрудников с патриотической мотивацией. Удовлетворенность трудом у сотрудников в целом чуть выше средних показателей, что естественно является результатом многих факторов, но тем не менее была выявлена корреляционная зависимость между удовлетворенностью трудом и соответствием корпоративной культуры организации и желаемой для сотрудников орг.культуры. Корреляция равна 0,69.
2020-02-03
192
Обсуждений (0)
