Адаптация и мотивация сотрудников фирмы

Адаптация – важный и многоступенчатый процесс сопровождения вхождения «новичка» в должность. И чтобы она была успешной, необходимо участие в этом процессе многих служб и сотрудников компании – HR-специалиста, линейного руководителя, куратора или наставника, коллег по работе.[9]

Если бы можно было проранжировать методы адаптации по эффективности, то особенно выделить можно стажировку и наставничество. Стажировка – это тот период, который дает возможность будущему сотруднику увидеть «изнутри» свое рабочее место, познакомиться с функционалом, оценить свои возможности и в итоге принять окончательное решение.[10]

Наставник или куратор – одна из значимых фигур в процессе адаптации. Задача наставника - ускорить становление сотрудника и развить его способности к самостоятельному и качественному выполнению задач.

Наставник - это человек, который может не только рассказать новичку о том, что ему предстоит делать на рабочем месте, но и показать, как это надо делать.

Система наставничества снимает многие опасения новичка и дает возможность чувствовать себя более уверенно, т.к. он может получить ответы на все возникающие вопросы от более компетентного и опытного сотрудника, что в итоге приводит к быстрому усвоению функциональных обязанностей и развитию позитивного отношения к работе.

Адаптация работника на рабочем месте - важный момент, который может вызвать у новичка сложности, затруднения, проблемы.

Причинами затруднений могут быть:

- недостаток или несвоевременность получения необходимой информации,

- позволяющей сориентироваться в новой ситуации и найти правильное

решение;

- отсутствие необходимого профессионального опыта и квалификации;

- недостаточное представление о нормах профессионального поведения и  

- неумение презентовать себя как специалиста;

- необходимость формировать определенное позитивное мнение окружающих о себе, постоянное пребывание в зоне оценивания.

На начальном этапе главная поддержка и помощь состоит в снятии тревожности, формировании позитивной установки на преодоление трудностей, развитии чувства востребованности и социальной защищенности.

Доброжелательный, искренний коллектив,  главный гарант быстрой адаптации и эффективного начала рабочей деятельности нового сотрудника

Помимо этого, в некоторых организациях, есть такая должность как инструктор производственного обучения, который помогает новому сотруднику освоить рабочую специальность, новые профессиональные функции и обязанности, решает возникшие проблемы, и, если нужно, будет помогать всю смену.[11]

А также, нередко, за каждым "новичком" на первых порах закреплен наставник, напрямую заинтересованный в результате своего труда.

Все это способствует быстрому привыканию к новому рабочему ритму и режиму труда, установлению оптимальной работоспособности.

Мотивация персонала

Для многих сотрудников крупных консалтинговых компаний, особенно западных, главным стимулом в работе является получение и поддержание солидного статуса.[12] Зарплата отходит на второй план. Поэтому игра в амбиции с постоянным напоминанием об исключительности данного корпоративного сообщества и угрозе быть изгнанным дает хороший эффект. Система грейдов, действующая здесь по принципу «расти или уходи», заставляет сотрудника активно участвовать в проектах, зарабатывать положительные отзывы руководителей и двигаться по карьерной лестнице. Новая позиция обеспечивает новый уровень зарплаты, более интересную работу и новый статус.[13] Откровенно халтурить при такой системе трудно, поскольку проектные команды меняются, и несколько негативных отзывов вынуждают человека искать другое место. Правда, в условиях экономии на проектных командах и, как результат, постоянных переработок заставить сотрудника не просто работать, а профессионально развиваться весьма затруднительно. В небольших компаниях где карьерный рост ограничен, акценты смещаются в сторону зарплат и премий. Но во многих случаях премия – это инструмент не столько поощрения, сколько удержания (чтобы не уволился). Для развития требуются регулярные «встряска»: участие в приличных конференциях, форумах, круглых столах, написание неболтливых статей, книг и т.п.

Выбирая оптимальный способ мотивации, имеет смысл учесть и, как ни странно, пол сотрудников. В ходе изучения специфики женских коллективов, был выявлен ряд особенностей мотивации сотрудников мужского и женского пола (Приложение 2).[14]

Прежде, чем задумываться о мотивации, необходимо ввести регламенты, стандарты компании и убедиться в том, что сотрудник в принципе их соблюдает.
Далее, нужно делать так, как учат на тренингах по мотивации. Нельзя забывать правила:

- Выполняется только то, что контролируется;

- За что платим (в широком смысле этого слова), то и получаем.

Компания должна развиваться быстрее, чем ее сотрудники. Тогда им будет интересно работать в ней. И нет необходимости из мотивации делать очередную панацею. Во главе должны стоять бизнес-процессы компании, понятные каждому сотруднику.

Развитие персонала

Развитие персонала - совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом:

- по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;

- по организации изобретательской и рационализаторской работы;

- по профессиональной адаптации;

- по оценке кандидатов на вакантную должность;

- по текущей периодической оценке кадров;

- по планированию деловой карьеры;

- по работе с кадровым резервом.

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического про­гресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональ­ных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

Возрастающее значение профессионального обучения для органи­зации и значительное расширение потребностей в нем в последние тридцать лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профес­сионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний. Такие организации, как IВМ, "Моторола", "Дженерал моторз", ежегодно тратят миллиарды долла­ров на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие универ­ситеты и институты.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Мероприятиями по профес­сиональному развитию персонала являются семинары по маркетингу для сотрудников отдела персонала, посещение школы бизнеса коммер­ческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальника планового от­дела сборщиком на заводском конвейере и т.д. В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные отделы профессионального раз­вития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их большое значение для организации. О важности профессионального развития для современных организаций свидетельствует и то, что цели в этой области включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) выс­ших руководителей многих корпораций: президентов, региональных вице-президентов, директоров национальных компаний.