Мероприятия по совершенствованию формирования персонала

       организации

Важно постоянно вносить усовершенствования в работу персонала организации.[19] Для этого необходимо:

· избегать большой текучести персонала и ее сокращения, для чего необходимо проводить анализ ее причин и мотивов увольнения работников (обычной формой их выяснения считается беседа  с увольняющимися);

· приобретать более новые модели  оборудования, совершенствовать навыки персонала;

· нести ответственность за поддержание высокого и регулярного обновляемого качества услуги;

· учитывать важнейшие особенности трудового процесса с точки зрения возможностей регламентации и контроля;

· реагировать на быстро изменяющие условия функционирования современной фирмы, что требует от сотрудника по управлению персоналом особого внимания к углублению, расширению и дополнению профессиональных знаний и навыков.

Поскольку одним из важнейших направлений современного предприятия является именно работа с кадрами, необходимо совершенствовать специфику кадровой работы на предприятии и в первую очередь создать службу управления персоналом.[20]

Сложившаяся практика функционального разделения труда, закрепленная в тарифно-квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, предусматривает в структуре управления следующие должности специалистов и исполнителей, ориентированных на человека: экономист по труду, социолог, психолог, физиолог, инженер по охране труда и технике безопасности, инженер по организации труда, инженер по нормированию труда, инженер по организации и нормированию труда, техник по труду, инспектор по кадрам.

На среднем предприятии можно предусмотреть следующие должности в кадровой службе:

- начальник кадровой службы - 1 чел.;

- инспектор по кадрам - 1 чел.

Итого: 2 человека.

Как следует из содержания кадровой работы, ею должны заниматься специалисты, обладающие знаниями в области экономики, организации, социологии и психологии, юриспруденции, а руководитель кадровой службы должен обладать широкой подготовкой в области управления персоналом. Он должен видеть проблемы управления персоналом и пути их решения в комплексе, во взаимосвязи с работой других управленческих структур.

Поведение персонала представляет собой формы взаимодействия отдельного человека с окружающей обстановкой, на которые оказывают влияние природные свойства личности; система потребностей, интересов, мотивов, стимулов; место личности в коллективе.

Задачи управления персоналом, формирования и качественного улучшения его состава можно решать только при наличии совершенной системы информационного обеспечения работы с кадрами, которая включает многочисленные и информационные показатели и постоянно совершенствуется.

Таким образом, в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

 

Заключение

Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль и минимизируя вероятность неудач. Качественно новый уровень развития экономики и, в частности, конкретной организации не может быть достигнут без эффективного использования персонала. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

Из представленного материала можно сделать следующие выводы:

1. Персонал - один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения в обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование “человеческих ресурсов” позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

2. Эффективному использованию “человеческих ресурсов” предшествуют набор и отбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе отделов персонала. Ошибка в подборе персонала влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

3. Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала.

4. Процедуры поиска и отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее политики в области персонала. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

5. Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.

6. Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечения новыми работниками повышают вероятность того, что будет отобран персонал, полностью отвечающий всем необходимым требованиям.

7. При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

Таким образом, в представленной курсовой работе исследован процесс формирования квалифицированного персонала в качестве условия эффективного развития организации. Для достижения поставленной цели поставлены и решены следующие задачи:

· проведен анализ теории формирования персонала;

· представлены методы формирования персонала;

· исследовано состояние системы формирования персонала в России;

· рассмотрены возможные решения проблем по формированию персонала.

Предметом исследования выступила система социально-экономических отношений, возникающих при формировании персонала в организации.

Объектом исследования была система формирования персонала.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды российских и зарубежных ученых в области теории и практики управления персоналам, экономики, психологии и социологии труда.

Список использованной литературы

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – с. 50-52.

2. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2008.- № 1. - с. 88-101.

3. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2007.- № 11. - с. 14-19.

4. Блашенкова В.С. Мотивация персонала. М., 2009. - 160 с.

5. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002.- № 7. - с. 48-49.

6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М., Юристъ.2009. – 496 с.

7. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2008. - 384 с.

8. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2009. – 296 с.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2005. – 416 с.

10. Виханский, Наумов Менеджмент- М.: Гардарики, 2008. – 670 с.

11. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2005. – 480 с.

12. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец.литература», 2005. – 608 с.

13. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - №5. – с.105-117.

14. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2007.- № 1. - с. 169-174.

15. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2008.- № 3. - с. 41-44.

16. Иванова  С. В. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. – М.: «Интеллектуал», 2006. – 211 с.

17. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2008.- 508 с.

18. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2007.- № 1. - С. 38-41.

19. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом.- 2006.- № 7. - 35-37.  Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. – 2007. - № 1. – с.30

20. Магура М. И. Поиск и отбор персонала. М , 2008. – 304 с.

21. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.:Вильямс, 2009. – 672 с.

22. Удальцова М.В. Теории мотивации: Учебное пособие. – Новосибирск: НГАЭиУ. 2008. – 406 с.

23. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2008. – 563 с.

24. Энциклопедический социологический словарь/ Под ред. Акад. РАН Г.В. Осипова. – М., 2005. – 939 с.

25. Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager . – 2002. - № 22. с.13-14.

 

 

 

                                                                                             Приложение 1

Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале

Факторы	Их влияние	Методы определения
1. Факторы, существующие вне предприятия
1.1.Изменение конъектуры	Сбытовые возможности предприятия      Себестоимость	Анализ тенденций, оценка
1.2.Изменение структуры рынка		Анализ рынка
1.3.Конкурентные отношения		Анализ положения на рынке
1.4.Данные, определяемые экономической политикой		Анализ экономических данных и процессов
1.5.Тарифное соглашение		Прогноз последствий, анализ принятых соглашений
2. Факторы, существующие на предприятии (внутренние)
2.1.Запланированный объем сбыта	Количественные и качественные потребности в кадрах (новый спрос или пониженный спрос)	Принятие предпринимательских решений в соответствии с оценкой факторов, перечисленных в пункте 1.
2.2.Техника, технология, организация производства и труда	Численность необходимого персонала Объем и качество готовой продукции	Показатели на основе эмпирических данных организационного характера и науки о труде
2.3.Текучесть кадров	Дополнительная потребность в работниках для замены выбывших	Учет убытков
2.4.Простои	Нерациональное использование персонала Сокращение объема производства	Определение доли текучести кадров и простоев
2.5.Стратегия профсоюза	Кадровая политика	Переговоры

 

 

                                                                                                                           

                                                                                                 Приложение 2

 

Особенности мотивации сотрудников мужского и женского пола

 

Женщины	Мужчины

Содержание работы