Проблемы понимания роли менеджера в современных условиях

В последнее время перед компаниями встает следующая проблема - подавляющее большинство менеджеров среднего звена отказываются делать дальнейшие шаги по карьерной лестнице, потому что цена за пребывание на вершине, с их точки зрения, слишком высока. Сегодня специалисты сами выстраивают свою карьеру в соответствии с собственными ценностями и пониманием успеха. Они отнюдь не лишены амбиций, они хотят развиваться, у них нет кризиса среднего возраста, они просто пересматривают свое отношение к работе. Они готовы вносить вклад в развитие компании, но на своих условиях. Они отказываются от некогда модного девиза "Вперед и вверх!" и предпочитают спокойно жить на равнине, чем постоянно покорять новые вершины.

Но подобные изменения целевых установок менеджеров не могут не сказаться на их взаимоотношениях с компанией. Чего хотят нежелающие стремиться вверх менеджеры и как должны действовать в этой ситуации компании?

Современные технологии ломают барьеры между работой и личной жизнью - на сотовый телефон руководитель может позвонить вам в любой время суток, а, установив удаленный доступ, будьте готовы к тому, что вас попросят сделать что-нибудь срочное в выходные. Стратегические решения компаний, такие как реструктуризация, сокращение штата и решение части задач с помощью аутсорсинга, лишают менеджеров уверенности в завтрашнем дне, не в лучшую сторону сказываются на их бонусах и неумолимо сокращают количество привлекательных позиций внутри компании.

Сверхурочная работа, мультизадачность, постоянное прерывание рабочего процесса новыми требованиями, письмами или, наоборот, необходимость целый день в буквальном смысле бездельничать в офисе не просто меняют отношение менеджера к работе, они заставляет его изменить свою систему ценностей .

Психологи несколько иначе видят причины такой "недеятельной" позиции менеджеров среднего звена. Человек не может развиваться непрерывно, должны быть некие периоды отдыха, поэтому такое поведение вполне естественно для менеджеров. Но большинство руководителей игнорирует этот факт, потому что у всех перед глазами стоит активно пропагандируемый сегодня образ "крутой траектории вверх". Но, похоже, ситуация меняется. Часть менеджеров осознанно отказываются от такой навязываемой перспективы, они предпочитают жить согласно своим ценностям и в своем ритме.

Как ни странно, большинство таких менеджеров среднего звена хотят работать в полную силу, им важно быть полностью занятыми. Ведь "отказ от стремления вверх" не означает, что они не являются талантами или являются плохими специалистами. Просто, как и большинство сегодняшних менеджеров, вынужденных выбирать между семьей и работой, они, не задумываясь, предпочитают первое.

В условиях новой экономики компании не имеют столь большого влияния на людей в формировании их целей и стремлений, как раньше. В основном это происходит потому, что менеджеры поняли: сегодня корпорации нуждаются в них гораздо больше, чем они в своих работодателях, и теперь менеджер может не только сам выбирать компанию, но и диктовать, на каких условиях он будет в ней работать.

И компаниям нужно быстро подстраиваться под изменившуюся ситуацию. Отчаиваться рано. Ведь отсутствие карьерных амбиций и отказ от чрезмерной нагрузки в пользу личной жизни не означает, что менеджерам безразличны цели и стремления компании. Они готовы внести свой вклад в успех корпорации, но размер этого вклада или своей жертвы они определят сами. Компаниям нужно просто привыкнуть к изменившейся ситуации .

Прежде всего, стоит задуматься: а как сегодня менеджер среднего звена видит свою карьеру?"Равнинные" специалисты не всегда были такими, когда-то они тоже покоряли вершины. Такого рода люди, как правило, стараются достичь максимально высокой позиции в компании к 30 годам, и все это время они усиленно работают. Их не смущают ни овертаймы, ни рабочие выходные, ни то количество задач, которое им предстоит решать практически одновременно. Но перешагнув 30-летний рубеж, они понимают, что свои карьерные амбиции они удовлетворили - достигли той "ступеньки", о которой мечтали в самом начале пути, а, значит, пришло время сосредоточиться на личной жизни.

А захочет ли компания работать с людьми, которые не желают бороться и идти вперед? Безусловно. Потому что именно менеджеры среднего звена лучше всех разбираются во внутренних бизнес-процессах и знают все нюансы.

Если компании оказались заложниками менеджеров, то как им действовать, чтобы сохранить ценные кадры? Здесь все сводится к принципам хорошего управления. Первое и главное, что должны понять лидеры компаний, - не все служащие трудоголики. Более спокойно относящиеся к работе менеджеры тоже вносят свой вклад в развитие корпорации. Далее необходимо изменить планирование проектов и внутренних процессов. Прежде чем распланировать работу и назначить ответственных за тот или иной этап, спросите, а как сотрудники видят решение той или иной задачи, отвечает ли предложенная работа их внутренним установкам и т.д.

Независимо от того, как ваши сотрудники понимают свою работу, у них всегда есть цели, и оцениваться они должны исходя из того, насколько хорошо они их выполняют. А для этого необходим диалог руководителя и сотрудника. Это трудный путь, потому что слишком велик риск, что стороны не поймут друг друга.

Специалисты соглашаются, что трудно изменить в одночасье те культурные стереотипы и корпоративные ценности, которые складывались десятилетиями. Но делать это необходимо, потому поколение трудоголиков постепенно, но неуклонно сменяет поколение, не стремящееся к покорению вершин. Менеджеры, отдающие предпочтение "равнине", живут с мыслью, что они никогда не будут получать все. Теперь компании должны решить, как им жить дальше с таким выбором своих менеджеров .

Заключение

Итак, современные менеджеры должны обладать знаниями и умениями, которые позволяют им работать и выполнять свои функции в сложнейших условиях, когда:

·   время все чаще становится решающим фактором успеха;

·   поступающая информация может оказаться неполной и недостоверной;

·   принимаемые решения должны отвечать требованиям ситуации;

·   сама ситуация характеризуется неопределенностью, быстрой сменяемостью;

·   персонал организации может быть не готов к изменениям.

Тема управленческой роли менеджера является актуальной для современной науки управления. Считается, что в группе существуют три потребности - потребность в выполнении задачи, потребность в сохранении коллектива и индивидуальные потребности отдельных членов группы.

Таким образом, образуются три плотности для исследования: деятельность организации, группа и личность. Все существующие подходы к описанию личности менеджера можно сформировать вокруг этих трех направлений.

Рассмотрев основные черты менеджера как профессионального управляющего, необходимо отметить, в современных условиях возрастают требования к наличию лидерских качеств у менеджеров, так как только таким путем можно развивать творчество и внедрять новшества, находить лучшие пути для достижения плановых установок, для включения в эти процессы всех сотрудников. Поэтому лидерство является важнейшей составной частью тех ролей, которые менеджеры выполняют в 21 веке.

Список литературы

Учебная литература

1.  Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Менеджмент: Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2006.

2. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник. - СПб.: Издательство "Лано", 2006.

.   Дятлов В.А., КибановА.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: Академия, 2006.

.   Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИБМ, 2004.

.   Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практ. пособие для студентов заочного образования. - М.: ИНФРА-М, 2007.

.   Мауэрс Р. Эффективное управление. - М.: Финпресс, 2004.

.   Минцберг Г. Работа менеджера: вымыслы и факты. - М.: "Проспект", 2006.

.   Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. - СПб.: "Питер", 2005.

.   Общий менеджмент. Дайджест учебного курса / Под редакцией Казанцева А.К. - М.: ИНФРА-М, 2007.

.   Румянцева З.П., Саломатин Н.А. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2007.

Периодическая литература

11. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // "Менеджмент в России и за рубежом". - 2004. - №5.

Интернет-источники

12. Сычева А. Карьера по собственным правилам. Менеджеры изменили свои представления о карьерном росте.

http://www.adme.ru/business/2006/11/24/12658/