Цели и задачи системы управления адаптацией персонала

Управление процессом адаптации - это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п.

Система адаптации персонала – это не только пакет документов, регламенти­рующих порядок мероприятий по адаптации нового сотрудника. Это, прежде всего люди, которые эти мероприятия осуществляют: и те, кто непосредственно помогает новому сотруднику войти в курс дела, и те, кто этот процесс органи­зует и контролирует. И, конечно же, это инструменты, которые они используют в своей работе.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологиче­ские характеристики, а также образование, стаж и др), так и факторов производ­ственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т. д.) и ограничений в измене­нии рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отри­цательных привычек и т. п), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессио­нальной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.

Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразде­лений. Это инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель - сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным. Отме­тим, что проведение процессов как первичной, так и вторичной адаптации не отличается большими особенностями, т.е. все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим образом. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредст­венному руководителю. А тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллек­тивом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руко­водитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у того возникают, его успехами, и дает систематическую оценку работы. Контроль над ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не прово­дится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности. Цели и задачи системы управления адаптацией хорошо сформулированы у А.Я. Кибанова и могут быть представлены в виде схемы на рис. 4.

Рисунок 4. Цели и задачи системы управления адаптацией персонала в организации

 
Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают линейные руководители.

Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри нее.

Подразделение по управлениюадаптацией должно выполнять следующие функции:

· изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, проводить мероприятия по адаптации к нему, осуществлять соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала;

· участвовать в найме и отборе персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, организовывать тестирование и интервьюирование работников в целях их лучшей профориентации;

· участвовать в расстановке кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, проведении ротации и внутрипроизводственных перемещений кадров, формировании стабильного трудового коллектива;

· участвовать в отборе лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

· организовывать взаимодействие с региональной системой управления адаптацией на взаимовыгодных условиях.

Программа адаптации

Рисунок 5. Направление деятельности менеджмера по персоналу

Менеджер по персоналу одна из ключевых фигур в реализации программы адаптации. В его обязанности входят:

1. Организация ознакомления с организацией

2. Представление работника руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению;

3. Организация экскурсии по рабочим местам;

4. Разъяснение условий работы (совместно с руководителем);

5. Организация обучения (совместно с отделом обучения);

6. Введение в коллектив (совместно с руководителем).

В работе по проведению адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально программу, разработанную совместно с руководителем нового работника.  Программы адаптации можно разделить на:

· Общие. В которых затрагиваются вопросы, касающиеся всей организации в целом (в реализации таких программ обычно задействованы руководители организации и руководители или специалисты функциональных служб)  См. табл. 1

· Специализированные. Охватывают вопросы, связанные непосредственно с определенным подразделением и рабочим местом. В реализации таких программ обычно задействованы линейные руководители, наставники, сторонние организации или специалисты, если возникает необходимость в специализированном обучении. См. табл. 2

Таблица 1. Примерное содержание общей программы адаптации

Таблица 2. Примерное содержание специализированной программы адаптации