Программное обеспечение

Развитие новых информационных и телекоммуникационных технологий идет гигантскими темпами изо дня в день. Сегодня представить себе активно развивающуюся, прогрессивную компанию, не использующую компьютерные технологии, просто невозможно. И управление кадровыми ресурсами здесь не исключение.

Очень важно, чтобы выбранное программное обеспечение удовлетворяло требованиям команды проекта и обеспечивало полную и качественную поддержку и повышение эффективности процессов управления проектами в компании.

Исследовав современный рынок программного обеспечения в области кадрового менеджмента, я могу выделить следующие программы для автоматизации управления персоналом: Фараон, Аит/ Кадры, 1С-Персонал. Программный комплекс, СИГМА.

Рассмотрим каждую программы подробнее.

Фараон . Главными особенностями системы Фараон являются ее наглядность, удобство, гибкая настройка, возможность вести несколько юридических лиц одновременно, а также интеграция с пакетом программ Microsoft Office.

В последней версии учтены все последние требования российского трудового законодательства, а также самые современные тенденции в области управления персоналом. В настоящее время Фараон успешно используется в сотнях организаций различного профиля деятельности и размера.

Специальный планировщик напоминает об окончании испытательных сроков.

Стоимость- 15000 руб.

Аит:/ Кадры . Позволяет вести специализированное кадровое делопроизводство, создавать и печатать приказы по персоналу, обеспечивает поддержку развернутого досье сотрудника, формирование штатного расписания и штатной расстановки, а также подбор сотрудников на штатные единицы и анализ их соответствия; документооборот персональных приказов; прием, перевод и увольнение работников; планирование аттестации и графиков отпусков.

Модуль поддерживает хранение любых сведений о кадрах; ведение данных по сотрудникам осуществляется в форме кадровых карточек, формирует все выходные формы, необходимые для эффективной работы менеджера по персоналу, упрощает обработку больших объемов кадровой информации и снижает трудозатраты на выполнение рутинных работ. Стоимость модуля- 5200 руб.

1С-Персонал. Программный комплекс. Представляет собой вариант совместного использования трех программных продуктов:

1С: Предприятие 8. Оценка персонала - от 30 000 рублей

1С: Зарплата и управление персоналом 8. – от 4 600 до 14 500 руб.

1С-Битрикс: Корпоративный портал - от 34 000 руб.

Существенно отличает эту программу от остальных мною приведенных возможность создать единый внутренний информационный ресурс, решающий коммуникационные, организационные и HR-задачи компании.

СИГМА. На мой взгляд, самая серьезная из представленных мною программ. Система СИГМА.УЧР относится к классу HRM-систем (SHRM, HRMS), позволяет организовать деятельность службы управления человеческими ресурсами организации на основе современных подходов, принятых в менеджменте. Позволяет выполнять огромный перечень функций, в том числе и составлять необходимую нам программу вхождения сотрудника в коллектив. Стоимость данного пакета от 95000 рублей.

Все они отвечают современным требованиям, просты в использовании, но при этом, помогают автоматизировать управление персоналом и кадровое делопроизводство. Выбирая программное обеспечение для своей компании, стоит хорошо проанализировать, какие именно функции вам необходимы и, конечно, какую сумму вы готовы потратить. Крупным компаниям я советовала бы для начала приобретать Аит/: Кадры - хороший пакет функций и приемлемая цена, более крупным же компаниям - программы посерьезнее, такие как 1С-Персонал и СИГМА. И золотой серединой является, на мой взгляд, программный пакет ФАРАОН, т.к. имеет специфические функции, которые пригодятся нам в процессе организации адаптации, и, что немаловажно, приемлемую цену.

Зарубежный опыт.

Япония

Интересен в отношении адаптации опыт Японии. Система подготовки кадров здесь отличается большой спецификой. Учащиеся японской школы до перехода на вторую ступень среднего образования (10—12 классы) практически не могут получить какой-либо профессиональной подготовки, т. е. большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит на рынок труда если не вовсе профессионально не подготовленной, то, во всяком случае, без какого-либо свидетельства о присвоении квалификации. Это, однако, мало смущает руководство японских компаний. Профессиональная подготовка в фирмах — неотъемлемая часть японской системы управления кадрами.

Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки — адаптации. Это происходит в течение короткого периода — двух месяцев.

В Японии после окончания университета за каждым молодым специалистом, принятым на работу, закрепляется так называемый «крестный отец» - наставник с широкими полномочиями. Наставник, как правило, выпускник того же университета, что и новичок, помогает ему адаптироваться на рабочем месте, разрешать возможные конфликты, бывает у своего подчиненного дома, знакомиться с его семьей, хобби и т.д.

Все вопросы о перемещении молодого специалиста решаются при участии наставника. Такое наставничество осуществляется до 35 лет.

Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию, корпорацию. Это так называемый “корпоративный дух” фирмы или компании. Он воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии.

Каждая компания имеет свою форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн. Постоянно внедряются целенаправленные ритуалы, всевозможные собрания, конференции. Заметную роль в этом играют ветераны компаний, умельцы, воспитатели.

Обучение во время адаптации построено таким образом, чтобы развивать мощный корпоративный дух уже на начальном этапе и участвовать в обсуждении проблем и задач подразделения. Более того, многие молодые рабочие и служащие в течение нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях фирмы.

США

Углубленные программы адаптации работников применяются на средних и крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. На малых предприятиях программа адаптации проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные программы — от программ, предусматривающих, в основном, устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии.

Германия

В Германии имеется “Закон о правовом режиме предприятия”, который требует от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями работы и с будущей сферой его деятельности, а также представление его будущим коллегам по работе. Работник должен знать режим и условия труда и свои обязанности. Для этого используются собеседования. Новичок знакомиться с правилами, процедурами. Он получает наставления со стороны старших по должности..