Антикризисные меры в области управления персоналом

В сфере управления персоналом основной вектор антикризисной стратегии российских предприятий имеет оборонительный характер. Главные усилия компании направляют на оптимизацию и рационализацию структуры организаций. Общий характер и направленность указанных мер представлены в табл. 4.

Основные усилия компании направляют на сохранение штата сотрудников при сокращении фонда оплаты труда (18,5%). Это главным образом небольшие (до 100 человек) и средние (до 500 человек) компании, имеющие статус головных компаний холдинга. Примерно столько же компаний идет по пути сокращения численности персонала (17,6%). В наибольшей степени на сокращение численности персонала ориентированы крупные (больше 3 тыс. сотрудников) дочерние компании (30%). Очень незначительная доля обследованных компаний (не более 7%) пока не испытывает проблем, связанных с кризисом.

 

 

Таблица 4 - Основные задачи по управлению персоналом на 1-е полугодие 2009г

 

План	В оценках экспертов
	Количество	%
Оптимизировать бизнес-процессы, технологические, организационные с целью уменьшения затрат на персонал	53	22,8
Оптимизировать организационную структуру компании	48	20,6
Уменьшить ФОТ, сохраняя штат	43	18,5
Сократить персонал	41	17,6
Ситуация стабильная, никаких антикризисных задач до конца года не ставится	17	7,2
Увеличить штат сотрудников в связи с развитием бизнеса	9	4,2
Сохранить персонал посредством переобучения и ротации	6	2,4
Оптимизировать(сократить) бюджет на персонал (без учета ФОТ)	6	2,4
Оптимизировать структуру компенсаций	6	2,4

 

Эмпирическая база исследования состоит из двух массивов, соответствующих основным задачам исследования. Первый массив сформирован на основе полуформализованных экспертных интервью с представителями различных категорий руководителей и специалистов по управлению персоналом. Общая численность документов в данном массиве 41 единица, при этом 22 эксперта (54%) представляли самостоятельные компании; 10 (24%) - дочерние, 9 экспертов (22%) - управляющие (головные) компании холдинга. Второй массив образует формализованные анкеты опроса экспертной группы общей численностью 236 человек, каждый из которых представлял одну конкретную компанию. В таблицах 4 - 8 эмпирическая база второго массива.

Конкретные статьи сокращения расходов на персонал и уровень их использования отражены в табл. 5. Сразу обратим внимание на то, что только в 5% компаний сокращение персонала и/или расходов на его содержание как антикризисная мера практикуется почти на всех предприятиях.

 

Таблица 5 - Сокращение расходов на персонал

 

Расходные статьи	Количество	%
1	2	3
Сокращение, отмена бюджета на корпоративные мероприятия	146	62,7
Сокращение расходов:
На содержание офиса (например, канцелярские расходные материалы, обеды);	128	55
На обучение персонала;	123	52,8
На социальные льготы сотрудников;	87	38,9
На периодику и профессиональные издания;	83	35,7
На аренду помещений (например, уменьшены арендуемые площади)	54	23,2

 

 

Окончание таблицы 5

 

1	2	3
Продолжительность рабочего времени (короткий день, выход не каждый день)	40	17,2
Части персонала предоставлен отпуск за свой счет	39	16,7
Некоторым сотрудникам предложено выйти на пенсию сразу по достижению пенсионного возраста	21	9
Сокращены премиальные выплаты	6	2
Сокращений нет и не планируется	11	4,7

 

Совершенно естественно, что лидирующие позиции в этом списке занимают снижение или полная отмена расходов на корпоративные мероприятия (62,7%). Сокращение расходов на содержание офиса (55%), занимая 2-е место, распространено преимущественно в малых (до 100 человек) компаниях (80%); расходы на обучение персонала наиболее интенсивно сокращают крупные (свыше 1 тыс. человек) компании (до 80%), то есть в первую очередь урезаются расходы, лишь опосредованно (косвенно) влияющие на основную деятельность.

Следующий вид сокращения хотя и относится также к разряду косвенных, но воспринимается уже гораздо болезненнее. В эту группу входят: сокращение расходов на социальные льготы сотрудников (38,9%), на периодику и профессиональные издания (35,7%), на аренду помещений, уменьшение арендуемых площадей (23,2%), объема командировочных расходов (21,5%). При этом расходы на социальные льготы сокращают преимущественно крупные компании (71 %), на периодику и профессиональные издания - и крупные (56%) и самые малые (менее 100 человек) компании (52,5%), на аренду помещений, уменьшение арендуемых площадей - самые малые компании (37,5%); командировочные расходы сокращают преимущественно крупные (свыше 3 тыс. человек) компании (62%), а также дочерние (39%). К явно непопулярным мерам, напрямую снижающим материальные условия труда и отдыха персонала, относятся: сокращение продолжительности рабочего времени (17,2%), предоставление части персонала отпуска за свой счет (16,7%), предложение некоторым сотрудникам выйти на пенсию сразу по достижению пенсионного возраста (9,0%). Применяются эти меры, как видно, нечасто, сокращение премиальных выплат зафиксировано лишь в 2,6% обследованных компаний. Что касается сокращения фонда оплаты труда (ФОТ), то в качестве антикризисной меры он используется в 63% обследованных компаний и весьма неравномерно: в одних компаниях (13,7%), этот фонд сократился более чем на 30%, в других компаниях (20,3%) - на 15 - 29%, а в третьих (19,1%) - на 5 - 14%. Наиболее чувствительные потери в оплате труда понесли сотрудники крупных (более 3 тыс. человек) компаний. Следует отметить, что в 20,3% компаний ФОТ сохранился неизменным. Это преимущественно крупные (1 - 3 тыс. человек) компании (32%); в 16,7% компаний ФОТ увеличился. Наибольшая доля компаний, в которых произошло увеличение ФОТ, являются дочерними, и находятся в Центральном ФО (20%), наименьшая – среди управляющих (головных) компаний холдинга в Уральском (7%) и Южном (8%) округах. Весьма чувствительным показателем глубины проявления кризиса является сокращение численности персонала.(табл.6)В связи с этим можно отметить, что 16,7% компаний удалось сохранить численность персонала, это преимущественно малые (до 100 человек) компании (25%); для 21,5% компаний оказалось возможным даже увеличить численность персонала. Это означает, что более трети обследованных компаний (38,2%) справляются с кризисом, сохраняя или даже преумножая численный состав персонала. Наибольшая доля компаний, в которых произошло увеличение численности персонала, являются средними по численности, дочерними и находится в Центральном ФО (29,0%), наименьшее - в самостоятельных компаниях (17%) Уральского (8%) и Сибирского (9%) округов. Существенное (более 30%) сокращение численности персонала имело место в 10,1% компаний; в основном это управляющие (головные) компании холдингов, расположенные в Уральском (21%), Южном (16%) и Сибирском (15%) округах. В некоторых управляющих компаниях (14,4%) персонал сократился на 10 - 14%. Основная их часть расположена в Северо-Западном (35%) и Южном (33%) округах, менее чем на 10% численность персонала сократилась в 37,6% компаний.

 

Таблица 6 - Сокращение персонала

 

Формы сокращения персонала	Кол-во экспертных оценок	%
Инициатива работника (собственное желание)	157	67,6
Соглашение сторон	123	53,2
Истечение срока трудового договора	45	19,7
Сокращение численности или штата работников	42	17,9
Неудовлетворительные результаты испытательного срока, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе	32	13,7
По дисциплинарным нарушениям	25	10,7
Отказ работника от перевода на другую работу	6	2,4

 

Сокращение персонала происходит преимущественно в достаточно традиционных и юридически безукоризненных формах: более 2/3 (67,6%) сотрудников не устраивают предлагаемые новые условия работы, и они увольняются по "собственному желанию". Такая форма сокращения наиболее распространена в самостоятельных компаниях (76%). Несколько меньшая часть персонала (53,2%) покидает компании по обоюдному согласию сторон. Эта форма сокращения характерна для управляющих (головных) компаний холдинга (68%); существенно реже (19,7%) применяется такая юридически безукоризненная форма как "истечение срока трудового договора", чаще всего она применяется в дочерних компаниях (23%).

"Непопулярные" формы сокращения персонала используются редко: "сокращение численности или штата работников" (17,9%), "неудовлетворительные результаты испытательного срока, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе" (13,7%), "дисциплинарные нарушения" (10,7%) и "отказ работника от перевода на другую работу" (2,4%); применяются весьма дифференцированно в зависимости от типа компании, соответственно, в дочерних компаниях (23%), управляющих (головных) компаниях (19%), самостоятельных компаниях (13%) и в управляющих и самостоятельных компаниях поровну (по 3%).

Пути оптимизации численности персоналав российских компаниях отражены в табл. 7. Данные таблицы позволяют заключить, что оптимизация численности персонала идёт в двух противоположных направлениях: сокращение и найм, при этом объёмы сокращения несколько преобладают над объёмами найма - 71,1 и 64,0%, соответственно. Необходимо также отметить, что сокращение персонала происходит в формах безвозвратного уходасотрудника (переход на другое место работы, выход на пенсию, сокращение деятельности компании и т.п.). В то же время наём осуществляется преимущественно в формах временного трудоустройства(на критичные для бизнеса позиции, в соответствии с планами "развития" и т.п.), таким образом, результирующий вектор оптимизации численности персонала направлен на его сокращение.

 

Таблица 7 – Антикризисные меры по оптимизации численности персонала

 

Меры по оптимизации	Кол-во	%
Найм только на критичные для бизнеса позиции	88	37,7
Естественное выбывание сотрудников (сменили место работы, вышли на пенсию)	72	31,1
Высвобождение сотрудников в связи с изменением экономической ситуации (оптимизация штата)	70	29,9
Прием на работу:
В соответствии с планами развития	57	24,5

 

Можно отметить довольно существенные различия в интенсивности реализации рассмотренных мер оптимизации численности персонала в зависимости от типа компании. В частности, в стратегии найма персонала в управляющих (головных) компаниях преобладает наём только на критичные для бизнеса позиции (61%), в компаниях другого типа эта доля составляет около 32%; "заморозка" найма на текущий момент заметно (в 2 раза) выше среди дочерних компаний (27%), у них же потребность в новом персонале в 2 раза ниже (5 против 10%), а объёмы высвобождения сотрудников в связи с сокращением какого-либо направления деятельности в 3 раза выше (20 против 7%); в управляющих (головных) компаниях холдинга высвобождение сотрудников происходит главным образом в связи с их переходом на другое место работы или выходом на пенсию (45%), что почти в 2 раза выше, чем в компаниях другого типа. Имеется специфика и в использовании различных направлений оптимизации численности персонала в зависимости от размеров самих компаний. Наиболее сильно ограничено "пространство манёвра" среди небольших (менее 100 человек) компаний: все значения показателей найма персонала у них существенно ниже, чем в больших по численности компаниях: самые высокие значения показателей "заморозки" найма и отсутствия потребностей в персонале, что в какой-то (неполной) мере компенсируется пониженными значениями показателей "выбытия сотрудников". В крупных компаниях показатели найма и высвобождения сотрудников имеют высокие значения, однако баланс численности сотрудников в динамической ретроспективе у них также отрицательный. Это означает, что общая тенденция сокращения численности сотрудников и в крупных компаниях сохраняется. Согласуется с данным выводом и установленное в ходе исследования существенное сокращение расходов на нём персонала. Структура сокращения расходов представлена табл. 8.

 

Таблица 8 - Сокращение расходов на наём персонала

 

Расходы на рекрутмент	Кол-во	%
1	2	3
Сокращение на рекрутинговые агентства, на информирование о позициях	79	43,1
Компании в прессе	60	25,7
Сокращение рекрутмента силами внутренних подразделений по управлению персоналом	45	19,1
Сокращение расходов на информирование о позициях компании
На нецелевых Интернет-сайтах,	31	13,1

Окончание таблицы 8

 

1	2	3
На подписку, на сервис поисковых Интернет-сайтов,	30	12,9
На поиск менеджеров высшего звена	28	12,6
Расходы на рекрутмент не заложены в бюджет	12	5,4
Нет сокращений	79	34,1

 

 

Как видно, треть всех компаний (34,1 %) сохранила эти расходы на прежнем уровне, наблюдается почти линейная прямая зависимость: чем больше численность персонала компании, тем больше масштабы сокращений расходов на наём персонала. Так, среди компаний (42,5%) с численностью сотрудников менее 100 человек не сократили расходы по этой статье. В то же время в компаниях с численностью персонала 1 - 3 тыс. человек эта доля снижается до 26%, а в компаниях, где численность работающих свыше 3 тыс. человек, она падает до 11%. Да и масштабы сокращений расходов по этой статье в маленьких компаниях существенно меньше. Таким образом, можно сделать вывод, что небольшие по численности компании в значительно большей степени, чем крупные, рассматривают качество персонала как важный ресурс выхода из кризисной ситуации. Справедливости ради следует отметить, что среди небольших компаний наиболее высока доля не заложивших расходы на наём персонала в бюджет (12,5%). Это, по-видимому, совсем маленькие компании, которые в условиях кризиса вынуждены экономить на всём. В целом по массиву не заложены расходы на наём персонала в 5,4% компаний. Таким образом, сокращение расходов на эти цели происходит в 60,5% компаниях главным образом по вектору снижения соответствующих внешних услуг.

Таким образом, в сфере управления персоналом главные усилия компании направляют на оптимизацию и рационализацию структуры организаций; только в 5% компаний сокращения расходов на персонал "нет" и "не планируется". Это означает, что сокращение персонала и/или расходов на его содержание как антикризисная мера практикуется почти на всех предприятиях и организациях. При этом в первую очередь урезаютсярасходы, лишь опосредованно (косвенно) влияющие на основную деятельность.

Таким образом значение экспертного оценивания по той или иной проблеме очень велико. В экспертную группу данного исследования вошли представители различных категорий российских руководителей и специалистов по управлению персоналом всех субъектов федерации и федеральных округов в квотных соотношениях, которые были предусмотрены в проекте выборки. Эти соотношения представлены в таблице 9.

 

Таблица 9 – Численность и состав экспертной группы (представительство от различных компаний федеральных округов)

 

Субъекты РФ	Количество экспертов
	Всего	В том числе в компаниях с численностью работающих (чел.)
		до 1 тыс.	1-3 тыс.	свыше 3 тыс.
Центральный ФО	65	16	31	18
Северо-Западный ФО	32	7	15	10
Южный ФО	37	14	15	8
Приволжский ФО	41	6	20	15
Уральский ФО	15	3	8	4
Сибирский ФО	26	6	11	9
Дальневосточный ФО	20	6	10	4
Итого:	236	58	110	68

 

Есть все основания рассматривать полученный в результате массив эмпирических данных как репрезентативный по профессиональным характеристикам и выборочным критериям.

В ходе исследования экспертами были выявлены следующие тенденции, которые позволят проследить динамику их дальнейшего развития:

· Сокращение фонда оплаты труда в качестве антикризисной меры используется в 63% компаний. При этом более трети обследованных компаний справляется с кризисом, сохраняя или даже преумножая численный состав персонала.

· Сокращение персонала происходит преимущественно в достаточно традиционных и юридически безукоризненных формах: 67,6% сотрудников "не устраивают предлагаемые новые условия работы", и они увольняются по "собственному желанию"; несколько меньшая часть персонала покидает компании "по обоюдному согласию сторон". "Непопулярные" формы сокращения персонала используются нечасто. К ним относятся "сокращение численности или штата работников", "неудовлетворительные результаты испытательного срока, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе", "дисциплинарные нарушения" и "отказ работника от перевода на другую работу"

· Оптимизация численности персонала идёт в двух противоположных направлениях: по его сокращению и по найму, при этом объёмы сокращения несколько преобладают над объёмами найма.

· Установлено существенное сокращение расходов на наём персонала. Небольшие по численности компании в значительно большей степени, чем крупные компании, рассматривают качество персонала как важный ресурс выхода из кризисной ситуации и, соответственно, прилагают большие усилия по его сохранению.

Заключение

 

Таким образом, из всего выше изложенного можно сделать следующие выводы: под экcпepтными oцeнкaми пoнимaют кoмплeкc лoгичecкиx и мaтeмaтичecкиx пpoцeдyp, нaпpaвлeнныx нa пoлyчeниe oт cпeциaлиcтoв инфopмaции, ee aнaлиз и oбoбщeниe c цeлью пoдгoтoвки и выpaбoтки paциoнaльныx peшeний. В данной работе использован коллективный метод экспертных оценок. Оcнoвнoe пpeимyщecтвo этого мeтoда зaключaeтcя в вoзмoжнocти paзнocтopoннeгo aнaлизa пpoблeм.

Мы изучили состояние российских компаний в период экономического кризиса, начало которого условно датируется второй половиной 2008 г. Выяснили, что финансово-экономический кризис проявляется преимущественно в традиционных формах. На долю специфических (уникальных) форм приходится весьма незначительная их часть. К ним относятся падение капитализации компании; дефолт контрагентов (в том числе технический); отказ от выхода на новые рынки сбыта/перенос сроков выхода; вывод инвесторами денег из компании.

К наиболее популярным антикризисным мерам относится сокращение расходов на непроизводительные и вспомогательные услуги (71%), а также на благотворительные социальные программы.

Стратегия борьбы и преодоления проблем, связанных с кризисом, у обследованных компаний преимущественно оборонительная, активного поиска новых направлений, форм, технологий, диверсификации сферы деятельности не выявлено.

В рассмотрении конкретной проблемы общества, ее анализе и обобщении и заключается главный смысл экспертной оценки.

Целью данной курсовой работы было изучение экспертных оценок в конкретном социологическом исследовании. Данная цель достигнута.

Список использованной литературы

 

 

1. Гардон Л.А., Чертихина Э.С. Экспертная оценка гипотез при изучении перспектив развития образа жизни. Социологические исследования. – 1983.

2. Девятко И.Ф. Методы социологического исследования. Учебное пособие. Екатеринбург; 1996.

3. Журнал «Социс» № 3, 2010г.

4. Иванов В.Н. Социология сегодня: опыт и проблемы социологических исследований. - М., Высшая Школа, 2006

5. Как провести социологическое исследовние. Под. ред. М.К. Горшкова. Изд. П. М. 1990.. Кравченко А.И. Социология. Учебник М. 2005.

6. Кравченко А.И. Основы социологии: учебное пособие. М., 2007 г

7. Курбатов В.И. Социальная работа: Учебное пособие. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», Ростов н/Д: Наука - Пресс, 2007

8. Лукашевич Н.П. Туленков Н.В. Социология. М., 2002 г.

9. Ньюман Л. Неопросные методы исследования. // Социологическое исследования. 1998. №6.

10. Смелзер Н. Социология// Социологические исследования. 1990 №11.

11. Сурмин Ю.П. Туленков Н.В. Методология и методы социологических исследований. М., 2005 г.

12. Экспертные оценки в социологических исследованиях / Отв. ред. Крымский С.Б. и др. Киев, 1990.

13. Бестужев-Лада И.В. Социальное прогнозирование: особенности и проблемы.

14. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. – М., 1987.

15. Чередниченко В.В. Применение экспертных оценок в социологических исследованиях. Социологические исследования. – 1981. №3

16. ХарчеваА.В. Основы социологии: Учебник для студентов средних специальных учебных заведений. – М.: Издательство «Логос»; «Высшая школа, 1999. – 302 с.

17. Шаленко В.Н. Программа социологического исследования. – М., 1987.

 

 

Приложения

Приложение 1

Таблица 1 - Социально-экономические проблемы российского рынка труда (в % от числа экспертных оценок)

 

Содержание проблемы	Кол-во	%
1	2	3
I. Неплатежи со стороны контрагентов	33	80,5
Снижение спроса на продукцию	29	70,7
Ухудшение условий получения заемных финансовых ресурсов (рост процентных ставок, требований по залогу, удлинение сроков рассмотрения заявки и т.д.)	26	63,4
Нехватка оборотных средств	22	53,7
II. Сокращение инвестиционных программ компании, перенос их на более поздний срок	16	39
Сокращение объемов производства компании	14	34,1
Недоступность заемных финансовых ресурсов	13	31,7
Социальная напряженность на предприятии	13	31,7
Ухудшение условий поставки сырья и комплектующих	12	29,3
III. Задержки платежей в банках	9	22
Валютная нестабильность	8	19,5
Ужесточение требований ("прессинг") со стороны регулирующих, контрольных и надзорных органов, в том числе налоговых и таможенных органов	7	17,1
Трудности с иностранными партнерами	5	12,2

 

Окончание таблицы 1

 

1	2	3
IV. Падение капитализации компании	4	9,8
Дефолт контрагентов, в том числе технический	3	7,3
Отказ от выхода на новые рынки сбыта/перенос сроков выхода	3	7,3
Отказ партнеров от реализации совместных проектов	3	7,3
Вывод инвесторами денег из компании	1	2,4

 

Приложение 2

Таблица 2 - Частота применения антикризисных мер, предусмотренных в российских компаниях

 

Содержание антикризисных мер	Не реализуется		Уже реализовано/реализуется в настоящее время		Планируется реализовать во II квартале 2009 г.
	Кол-во	%	Кол-во	%	Кол-во	%
1	2	3	4	5	6	7
Сокращение расходов на потребляемые услуги (консалтинг, реклама, инжиниринг и т.д.)	8	20	29	71	4	10
Сокращение расходов на благотворительные социальные программы, реализуемые на территориях присутствия	18	44	21	51	2	5
Снижение цен на продукцию/услуги	21	51	19	46	1	2
Требование авансирования со стороны покупателей	22	54	19	46
Экономия на сырье и комплектующих (переход на более дешевые сырье и комплектующие)	20	49	18	44	3	7
Сокращение расходов на социальные программы, направленные на своих работников	22	54	18	44	1	2
Сокращение производства	25	61	13	32	3	7
Задержки платежей поставщикам	28	68	13	32
Отказ от авансирования поставщиков	29	71	11	27	1	2
Сокращение количества социальны программ для работников	30	73	10	24	1	2
Сокращение расходов на исследования и разработки	31	76	8	19	2	5

Окончание таблицы 2

 

1	2	3	4	5	6	7
Повышение цен на продукцию/услуги	34	83	7	17
Сокращение номенклатуры производимой продукции/услуг	34	83	7	17
Увеличение производства/оборота для вытеснения конкурентов с рынка	36	88	3	7	2	5
Увеличение расходов на исследования и разработки	37	90	3	7	1	2
Реализация программ слияния/поглощения	39	95	2	5
Продажа части профильных активов	40	97	1	3
Продажа непрофильных активов	30	98	19	2	1	2
Приобретение конкурирующих компаний/их активов	40	97			1	3
Продажа компании	41	100