Анализ актива баланса представлен в таблице 2.3.

 В процессе анализа активов предприятия нами было установлено следующее:

1. Оборот хозяйственных средств в 2008 году увеличился на 306659 тыс. руб. , или на 66,4 % по сравнению с 2007 годом, увеличение валюты баланса произошло за счет увеличения оборотных активов на сумму 62483 тыс. руб., одновременно происходит увеличение стоимости внеоборотных активов на 244186 тыс. руб., что увеличивает валюту баланса на 79,6 %. Дебиторская задолженность возросла на конец года на сумму 35327 тыс. руб. и составила в активах предприятия 13 %, наблюдается также уменьшение платежей по налогу на добавленную стоимость.

    2. Оборот хозяйственных средств в 2009 г. по отношению к 2007 году увеличился на 695347 руб., или на 150,5 % в процентном соотношении, увеличение произошло за счет роста доли оборотных активов на 522154 тыс.руб., а также оборотных активов на 173193, что увеличивает валюту баланса на 273,5 % и 207,5 % соответственно. Дебиторская задолженность возросла по отношению к 2007 году увеличилась на 29755 тыс.руб. однако в сравнении с 2008 годом снизилась на 5572 тыс.руб., что является положительным моментом поскольку снижается рост просроченных платежей.

Структура и динамика запасов подробно представлена в таблице 2.4

 

В 2008 г. по отношении к 2007 г. наблюдается увеличение оборотных активов происходит за счет увеличения запасов на 30884 тыс. руб., главным образом за счет сырья и материалов, немалую часть в общем объеме занимает готовая продукция 49,93 % что связано с инфляционным процессом.

В 2009 г. в сравнении с 2007 г. увеличение оборотных активов связано с увеличением доли запасов на 87841 тыс.руб. или на 235,07 %, при этом доля сырья и материалов, а также затраты в незавершенном производстве в общем объеме запасов снизилась на 22,72 % и 20,7 % соответственно, доля готовой продукции увеличилась на 60,15 %, что свидетельствует о увеличении остатков готовой продукции на складах предприятия, отрицательно сказывается на работе предприятия, приводит к спаду производства, снижает его эффективность, платежеспособность.

Структура пассивов предприятия представлена в таблице 2.11

Анализ пассивов баланса показывает, что доля собственных средств предприятия увеличилась и составила в 2008 г. 14,81 % или 63292 тыс. руб., за счет добавочного капитала и заемных средств на сумму 495892 тыс. руб. соответственно увеличение источников средств составило 20,6 % и 161,7 %

Доля кредиторской задолженности предприятия увеличилась на 2,97 % и составила в 2008 г. 128116 тыс. руб. или 16,67 %.

В 2009 г. доля собственного капитала увеличилась на 6,5 % по отношению к базисному периоду и составила 17,4 % или 150814 тыс.руб. главным образом за счет добавочного капитала. В структуре заемного капитала доля банковского кредита увеличилась на 804567 тыс.руб., кредиторской задолженности – на 145993 тыс. руб.

Анализ источников формирования имущества предприятия за истекший период показывает, что финансовое положение предприятия в целом значительно улучшилось по отношению к соответствующему периоду прошлого года.

2.4 Кадровая политика предприятия на современном этапе

2.4.1 Анализ работы отдела кадров

 

Рассмотрим функции и структуру отдела кадров. Начальник отдела подчиняется генеральному директору ОАО «Маклаковского ЛДК».

 

Начальник отдела кадров занимается:

1. работой по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификаций;

2.  стратегией и профилем предприятия;

3.  осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров;

4. обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов;

5. организует проведение аттестации работников предприятия, принимает участие в анализе результатов аттестации;

6. проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы;

7. обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости.

 

Заместитель начальника отдела кадров выполняет следующие функции:

1. составляет и оформляет трудовые договоры, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию;

2. ведет индивидуальный персонифицированный учет работников предприятия с составлением отчетности для бухгалтеров;

3. ведет индивидуальный учет анкетных данных в пенсионный фонд;

4. подготавливает и предоставляет отчетность в страховую медицинскую организацию по вопросам обязательного медицинского страхования;

5. ведет личные карточки ф. Т-2 с присвоением индивидуального табельного номера для расчетной группы отдела бухгалтерского учета.;

6. информирует работников предприятия;

7. подготавливает и предоставляет документацию по исполнительным листам и штрафам в отдел судебных приставов;

8. подготавливает ежемесячный отчет о квотировании рабочих мест для инвалидов в Центр занятости;

9. обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава;

10.  работает с поступающей корреспонденцией.

 

Для старшего инспектора отдела кадров предусмотрены следующие функции:

1. обеспечивает своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с действующим трудовым законодательством и приказами руководителя предприятия;

2.  учет личного состава;

3.  ведение, учет и хранение трудовых книжек;

4. выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности обратившихся;

5. составляет и оформляет трудовые договоры, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию;

6. ведет личные карточки ф. Т-2 с присвоением индивидуального табельного номера для расчетной группы отдела бухгалтерского учета;

7. обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава в военный комиссариат г. Лесосибирска;

8. осуществляет работу с архивом предприятия и выдает медицинские полисы;

9. оформляет и изымает пропуска.

У персонала отдела кадров много функций, тем более что на комбинате работает 1081 человек. В связи с этим возникает недостача рабочего времени.

2.4.2 Анализ состава кадров и их движения

К кадрам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Источниками информации для анализа служат данные отдела кадров. Для анализа обеспеченности предприятия кадрами составляется аналитическая таблица 3.

 

Таблица 3- Анализ обеспеченности предприятия кадрами

Категория работающих	Фактически по годам							Изменение
	2007		2008			2009		2008/2007			2009/2008
	чел.	%		чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.		%
ППП из них:	902	100		867	100	1018	100	-35	Х	151		Х
Рабочие	827	91,7		797	92	942	92,5	-30	0,3	145		0,5
Руководители, специалисты служащие	75	8,3		70	8	76	7,5	-5	-0,3	6		-0,5
Непромышленный персонал	60	X		57	X	63	X	-3	X	6		X
Всего	962	X		924	X	1081	X	-38	X	157		X

 

Из данным таблицы 3 видно, что численность промышленно – производственного персонала (ППП) в 2008 году уменьшилась на 35 человек, в том числе по рабочим на 30 человек, численность служащих снизилась на 5 чел., в 2009 году численность ППП увеличилась на 151 человека, численность рабочих на 145 человек, а численность служащих на 6 чел. Снижение численности по непромышленному персоналу составило в 2008 году 3 чел. и в 2009 году увеличилось на 6 чел. Доля рабочих в общей численности повысилась на 0,5% в 2009 году. Влияние удельного веса рабочих на выработку одного работника ППП, Вппп ,%, определяют по формуле

 

              Вппп = Кв (Урф / Урб - 1),                         (1)       

 

где Вппп – прирост выработки на одного работника ППП за счет увеличения удельного веса рабочих, %;

Кв – коэффициент изменения выработки на одного рабочего;

Урф, Урб – фактический и базисный, соответственно, удельный вес                    рабочих в общей численности ППП, %. 

Выработка на одного рабочего определяется отношением объема товарной продукции в сопоставимых ценах к численности промышленно- производственного персонала.

 

2007 год      413800 / 962 = 430,1 тыс.руб.

2008 год      403700 / 924 = 436,9 тыс.руб.

2009 год      431100 / 1081 = 398,8 тыс.руб.

 

Коэффициент изменения выработки рабочих составит:

 

2008 г. к 2007 г: Кв = 436,9 / 430,1 = 1,02

2009 г. к 2008 г: Кв = 430,1 /398,8 = 1,08

 

Прирост выработки на одного рабочего в 2008 – 2009 годах составляет:

 

2008 год      Вппп = 1,02(92 / 91,7 - 1) = 0,0033%

2009 год   D Вппп = 1,08 (92,5 / 92 – 1) = - 0,0059 %

 

Увеличение выработки на одного работника ППП за счет увеличения численности рабочих составит: в 2008 году 0,0033%, в 2009 году увеличение выработки составило 0,0059 %

На производительность труда рабочих оказывает большое влияние стабильность кадров предприятия. Желательно, что бы количество принятых работников превышало количество уволенных. Данные о движении кадров имеются в отделе кадров. Для анализа рассчитываются показатели:

- коэффициент оборота кадров по приему, КПР, %,

- коэффициент оборота кадров по увольнению, КУВ, %,

- коэффициент текучести кадров, КТ, %,

Перечисленные показатели рассчитываются по формулам:

 

КПР = RПР / R ,                                            (2)

 КУВ = RУВ / R,                                             (3)

КТ = RУВ.Т. / R,                                           (4)

 

где, RПР , RУВ - число работников, соответственно принятых и уволенных за анализируемый период, чел;

RУВ. Т. – число работников уволенных по причинам, относящимся к текучести кадров, чел;

R – среднесписочная численность, чел.

На производительность труда рабочих оказывает большое влияние стабильность кадров предприятия. Желательно, что бы количество принятых работников превышало количество уволенных. Данные о движении кадров имеются в отделе кадров. Для анализа рассчитываются показатели:

- коэффициент оборота кадров по приему, КПР, %,

- коэффициент оборота кадров по увольнению, КУВ, %,

- коэффициент текучести кадров, КТ, %,

Перечисленные показатели рассчитываются по формулам:

 

КПР = RПР / R ,                                            (5)

 КУВ = RУВ / R,                                             (6)

КТ = RУВ.Т. / R,                                           (7)

 

где, RПР , RУВ - число работников, соответственно принятых и уволенных за анализируемый период, чел;

RУВ. Т. – число работников уволенных по причинам, относящимся к текучести кадров, чел;

R – среднесписочная численность, чел.

Результаты расчетов сведены в таблицу 4.

 

 

Таблица 4 - Анализ движения кадров

Показатель	Значение по годам, чел.
	2007	2008	2009
Среднесписочная численность рабочих	962	924	1081
Уволено всего	397	480	582
В том числе:  по причинам текучести	149	205	263
в связи с сокращением	248	275	319
Принято	370	593	319
Коэффициент оборота кадров по приему	38,4	64,1	31,3
По увольнению	41,3	51,9	57,1
Коэффициент текучести кадров	15,4	22,1	25,8

 

Таким образом, в 2008 году коэффициент оборота кадров по приему увеличился на 25,7 %, и по увольнению увеличился на 10,6 %, коэффициент текучести кадров увеличился на 6,7 %. За анализируемый период наблюдается тенденция уменьшения коэффициента оборота кадров по приему на 7,1 %, увеличение по увольнению на 15,8%, коэффициент текучести кадров увеличился на 10,4%. Наибольший процент текучести в цехах пакетирования, ЦГП, лесозаводе на участках работы, где используется тяжелый физический неквалифицированный труд.

Обобщающие показатели по труду и заработной плате приведены в табли-

це 5. Из приведенных в таблице 5 данных видно, что в 2007 году один ра-

ботающий ППП стоил предприятию 115,2 тыс. руб. и при этом приносил доход в размере 439 тыс. руб., т.е. в 3,8 раз больше, чем получал. В 2008 году один работающий стоил предприятию 156,9 тыс. руб., а приносил дохода на 442,9 тыс. руб., что в 2,8 раз больше, чем затраты на него. В 2009 году один работающий стоил предприятию 151,8 тыс. руб., и приносил доход 409 тыс. рублей, что в 2,7 раз больше.

 

 

Таблица 5 – Обобщающие показатели по труду и заработной плате

Показатель	Изменение по годам			Темп роста, %
	2007	2008	2009	08/07	09/08
Объем товарной продукции, тыс. руб.
- в действующих ценах	422400	409200	442200	96,8	108
- в сопоставимых ценах	413800	403700	431100	97,5	106,7
Численность всего, чел.	962	924	1081	96	116,9
Выработка на одного работающего, тыс. руб.
- в действующих ценах	439	442,9	409	100	92,3
- в сопоставимых ценах	430,1	436,9	398,8	100	91,2
Среднегодовая заработная плата, тыс. руб.	115,2	156,9	151,8	136,2	96,7

Из таблицы 5 видно, что объем товарной продукции вырос на 8% по сравнению с базисным годом, а заработная плата в 2009 понизилась, по сравнению с 2008годом. В связи с этим выработка в 2008 году выросла, а уже в 2009 году уменьшилась на 8,7%.

Средняя заработная плата определяется отношением фонда зарплаты к среднесписочной численности работающих. Для анализа среднегодовой зарплаты составим таблицу 6.

 

 

Таблица 6. Анализ среднегодовой заработной платы, тыс. руб.

Категория	Среднегодовая зарплата			Темп роста, %
	2007 г.	2008 г.	2009 г.	2008/2007	2009/2008
Весь персонал в том числе:	115,2	156,9	151,8	136,2	96,7
Рабочие	86,4	120,8	114,7	139,8	94,9
Служащие	144	192,1	182,8	133,3	95,2

 

По данным таблицы 6 делаем следующие выводы. Рост среднегодовой зарплаты в 2008 году, по сравнению с 2007 годом, составил по рабочим – 139,8 %, по служащим – 133,3 %. Разрыв в оплате труда служащего и рабочего в 2008 году увеличился, по сравнению с 2007 годом, на 82 тыс. руб. и понизился, в 2009 году, на 16 тыс. руб. Рост среднегодовой заработной платы по всем категориям работающих, в течение всего анализируемого периода, можно рассматривать как нестабильную динамику.

 

 

Половозрастная структура персонала. 

 

Всего 1081 человек
мужчины	женщины
629	452

 

мужчины

до 25 включительно	от 26 до 54	55 и выше
67	436	126

 

 

Женщины

до 25 включительно	от 26 до 49	от 50 и выше
34	297	121

 

Исходя из половозрастной структуры персонала можно сделать следующий вывод: мужчины до 25 лет составляют 11%, от 26-54 лет 69%, выше 55 лет 20%. Женщины в процентном отношении составляют до 25 лет 11%, от 26-49 лет 69%, выше 50 лет 20%. Что говорит о том, что персонал в основном среднего возраста. Среди персонала мужчины составляют 58%, а женщины 42%.

 

 

2.4.3 Система оплаты труда

 

Размер зарплаты работников работника состоит из базовой и переменной части оплаты труда.

Базовая часть зарплаты – это элемент постоянной части общего вознаграждения, величина которого напрямую зависит от ее сложности и квалификации работников.

В базовую часть включаются: тарифные ставки, оклады, компенсационные выплаты, и формируется в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда: повременной, сдельной.

Переменная часть зарплаты включает в себя: стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)

Компенсационные выплаты

1. За каждый час работы в ночное время, с 22.00 до 6.00 производится оплата труда в повышенном размере, который составляет не менее 20% от часовой тарифной ставки.

2. Доплата за совмещение профессий или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, расширение зон обслуживания, увеличение объема работ в размере до 50% от часовой тарифной ставки.

3. Сверхурочная работа оплачивается:

* за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере;

* за последующие, не менее чем в двойном размере.

4. Работа в выходной и праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Оплата труда в районах Крайнего севера и приравненных к ним местностям осуществляется с применением: районного коэффициента в размере 30%; процентной надбавки в размере до 50%.

5. При выполнение работ в зимнее время на открытом воздухе применяются коэффициенты к нормам выработки:

* ноябрь – 1,10;

      * декабрь – 1,12;

      * январь – 1,18;

      * февраль – 1,18;

      * март – 1,12.

cредняя зарплата персонала предприятия по отношению к средней зарплате в отрасли составляет *** %, а по отношению средней зарплате по региону ***%, отсюда следует, что зарплата персонала не соответствует затратам труда.

Стимулирующие выплаты

1. Надбавка за профессионализм до 80% от тарифной ставки.

2. Надбавки за редкость профессии до 80% от тарифной ставки.

3. Надбавка за специальный режим работы до 50% от тарифной ставки –

применяется при ненормированном рабочем времени, вызовы за пределами рабочего времени для исполнения служебных обязанностей.

Надбавка за добросовестное исполнение должностных обязанностей до 80% от тарифной ставки.

4. Премии по результатам работы:

* ежемесячная, выплачивается до 30% от месячного размера ФОТ работника – в случае выполнения установленного производственного плана.

* ежеквартальная, выплачивается до 10% от ежеквартального размера ФОТ работника – при получении организацией балансовой прибыли.

  * годовая, выплачивается до 5% от ежеквартального размера ФОТ работника - при получении организацией балансовой прибыли.

5. Единовременное премирование устанавливается генеральным директо-

ром и выплачивается по следующим основаниям:

       * за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий руководства;

       * по результатам проверок контролирующими органами;

       *  в связи с юбилейными датами работников;

       * за активное участие и большой вклад в реализацию проектов организации;

        * за разработку и внедрение мероприятий, направленных на сокращение производственных затрат, а так же улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности, по результатам проведенных государственными органами проверок;

      * за проявленную инициативу.

Все выплаты соответствуют нормам трудового кодекса РФ.

3 организационно-технологическая часть.

Проведя анализ финансового состояния ОАО «Маклаковский ЛДК» за 4 года, анализ состава кадров и их структуры, системы оплаты труда персонала, выявлены следующие основные проблемы предприятия в кадрах:

1. Снижение производительности труда. На предприятии наблюдается следующая тенденция: число рабочих растет, а выработка при этом падает.

2. Малоквалифицированный персонал.

3. Текучесть кадров. Коэффициент текучести кадров составил в 2009 году 25.8%. В 5% случаях нарушение внутреннего распорядка, в остальных 95% случаев - рабочие увольняются по собственному желанию. Мотивом для этого являются:

· Низкая заработная плата. В 2009 г. снизилась до 94,9% по сравнению с 2008 годом. Выработка на одного рабочего составила 92,3% от уровня прошлого года.

· Отношения в коллективе.

· Вредные условия труда (особенно в некоторых цехах).

Кадровая политика, проводимая на предприятии, является пассивной. ОАО «Маклаковский ЛДК» вынужден работать в режиме экстренного реагирования на возникающие проблемы, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия. Кадровые службы справляются только со своими должностными обязанностями. Весь день перегружен, так как в отделе кадров работает 3 человека, а персонала на предприятии 1081 человек. Отсюда следует, что времени на дополнительную работу не хватит.

Предлагаемая к внедрению кадровая политика относится к реактивному типу. При реактивной кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Предложенная к внедрению новая кадровая политика позволит:

Увеличить производительность труда. Для этого необходимо повысить уровень специализации производства, внедрить новые виды оборудования и технологические процессы (закупаются новые станки и пилорамы с компьютерным управлением, таблица 3.1).

Новые оборудования будут предназначены для изготовления тонкомерной (дюймовой) доски. Для этого потребуется обучить персонал работе на новой технике.

 

Таблица 3.1 План внедрения новой техники

Наименование	Сумма
Приобретение новой техники:
1.Погрузчик ВАЛМЕТ	4 000 000
2. Оборудование USNR Cambio 45 новый
Комплект оборудования окорки для ФПЛ SAB
Итого	7 360 000
3.Оборудование SAB DWRK для ФПЛ
Комплект оборудования и ЗИП для ФПЛ SAB	9 440 000
Итого	20 800 000

 

2. Для обеспечения предприятия квалифицированным персоналом необходимо организовать:

· Повышение квалификации (таблица 3.2). Рабочие пройдут обучение, чтобы повысить свой разряд;

· производственно-технические курсы обучения рабочих вторым профессиям (таблица 3.2). для рабочих, которые будут использовать новое оборудование.

Таблица 3.2 План мероприятий по повышению квалификации кадров

 

Наименование профессий	Количество обучаемых		Учебное заведение
1.	период
2. Рабочие профессии	2010-2011	2011-2012
1.1.Бракёры приемки пиломатериалов и круглого леса	15	15	Ново - Енисейский колледж
1.2 Станочники	7	7	Ново - Енисейский колледж
1.3. Механики (машины и механизмы лесного комплекса)	10	10	Лф СибГТУ
2.Повышение квалификации ИТР
2.1 Бухгалтеры (получение высшего образования)	3		Очно-заочная форма обучения, ,Лф СибГТУ
2.2 Технологи (получение второго высшего, экономического образования)	3		ЦДО, очно-заочная форма обучения ,Лф СибГТУ
Итого	70

 

Группы будут проходить обучение в зимнее время. Бухгалтера, механики и технологи будут обучаться по выходным, остальные в будни после работы в соответствии с графиком Лесосибирского филиала Сибирского Государственного Технологического Университета и Ново-Енисейского колледжа.

У рабочих, успешно  окончившие курсы и сдавшие квалификационные экзамены, повысится тарифный разряд (класс и т.п.), а следовательно возрастет оплата труда.

3. В целях снижения текучести кадров необходимо совершенствовать также систему стимулирования труда.

Совершенствование систем стимулирования труда.

Для повышения заинтересованности в работе, необходимы виды стимулирования, как материальные, так и не материальные. Но так как на ОАО «Маклаковский ЛДК» уже имеются такие виды как:

ü ценные подарки (к юбилею);

ü моральные поощрения (грамоты, благодарности);

ü отгулы, дополнительные отпуска;

ü транспортные льготы, организация отдыха (поездки к морю в Алушту. Договоры с санаториями: Загорье, Шира, Учум, на отдых группами в летнее - осенний период);

ü страхование жизни и здоровья для отдельных категорий сотрудников, работа которых связана с риском для жизни (рейд, цех сушки и пакетирования, цех клеёных конструкций) Страхование осуществляют «XXI век страхования» и «РосГосСтрах» по Красноярскому краю;

ü участие работников в принятии решений по введению новшеств.

Необходимо ввести дополнительное премирование (см. таблицу 3.3; 3.4);

Таблица 3.3. Стимулирующие выплаты (% от тарифной ставки)

Показатели	% стимулирующих выплат от тарифной ставки 1 рабочего
	До внедрения	Предлалагаемые
Надбавка за профессионализм	80	III разряд – 60% IV разряд – 70% V разряд – 60% VI разряд – 90%
Надбавки за редкость профессии (гидравлик, оператор линии сортировки, бракер электронного оборудования)	До 80	80%
Надбавки за специальный режим работы (ненормированный режим работы)	До 50	50%

 

 

Таблица 3.4. Введенные премии.

Показатели	% стимулирующих выплат от тарифной ставки 1 рабочего
* ежеквартальная, от ежеквартального размера ФОТ работника – при выполнении работником производственного плана	10%
* ежеквартальная, от ежеквартального размера ФОТ работника – при перевыполнении работником производственного плана	25%
* годовая, от жегодного размера ФОТ работника - при выполнении работником производственного плана	10%

 

 

4. Совершенствовать систему безопасности труда:

ü Обеспечить работников, связанных с вредными производственными факторами специальной одеждой и защитными средствами (мыло, обеззараживающий крем, мазь от комаров и выдача молока или равноценных продуктов).

ü Проводить семинары по технике безопасности 1 раз в полугодие с рабочими в цехах.

Для осуществления всех выше перечисленных мероприятий необходима правильная и слаженная работа отдела кадров. Так, как на предприятии в отделе кадров работают три человека и выполняют функции, изложенные в аналитической части. В связи с большим объёмом работы (численность работников предприятия составляет 1081 человек), необходимо принять на работу дополнительно одного сотрудника: специалиста по кадрам.

В обязанности специалиста по кадрам внести следующие функции:

o организует проведение аттестации работников предприятия, участвует в анализе результатов аттестации;

o организует обучение и переобучение персонала: организация различных производственных курсов и семинаров;

o проверяет организацию рабочих мест;

o организует прохождение технологической и преддипломной практики студентов высших и средних специальных учебных заведений по договорам;

o проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы;

o участвует в планировании развития коллектива.

 

Вывод: Производительность труда возрастет за счет повышения уровня специализации производства и внедрения новых видов оборудования на 12% по сравнению со сложившейся ситуацией. Уровень квалификации рабочих повысится на 6,5% за счет обучения кадров. В следствии этого, текучесть кадров на предприятии уменьшится на 23%.