Анализ результатов экспертного опроса

Дополнительным методом для своего социологического исследования, я решил взять такой метод, как экспертный опрос, мною было опрошено 5 экспертов: 2 руководителя и 3 старших менеджера.

    Целью данного метода является изучить проблему мотивации и стимулирования персонала с точки зрения руководителей гостиничного комплекса «Эрмитаж» г. Екатеринбург.

    Цель определила следующие задачи:

1.Выявить, проблемы, с которыми сталкиваются руководители при выборе методов стимулирования персонала гостиницы «Эрмитаж» г. Екатеринбург;

2.Выявить мнения руководителей о мотивации и стимулировании персонала на их предприятии.

Первый вопрос, который мы задали нашим экспертам, звучал так:

1. Уделяете ли Вы должное внимание проблеме стимулирования и мотивации персонала в Вашей организации?

На что мы получили следующие ответы: все опрошенные эксперты принимают достаточно активное участие в решении проблемы стимулирования и мотивации персонала, однако 2 из них хотели бы внести свои коррективы и новшества, связанные с улучшением системы материального стимулирования. Данное желание может быть вызвано тем, что ранее эти менеджеры сами являлись обычными работниками этой гостиницы и знают проблему изнутри.

Следующий вопрос связан с системой поощрения персонала:

2. По Вашему мнению, действует ли на Вашем предприятии система поощрения персонала?

Эксперты дали ответ, что действительно такая система есть и она действует, также они перечислили некоторые её составляющие: благодарности, премии, надбавки к заработной плате, почетное звание лучшего сотрудника, возможность стажировки лучших сотрудников за границей.

Далее был задан более конкретный вопрос о том, какие факторы влияют на повышение труда персонала.

3. Какие факторы, по Вашему мнению, влияют на повышение труда персонала?

Почти все эксперты выделили ряд главных факторов: повышение заработной платы, карьерный рост, повышение квалификации. При этом руководители отметили, что в гостинице «Эрмитаж» принимаются все меры, чтобы персоналу все это было доступно.

С помощью следующего вопроса мы постарались определить честность ответов экспертов на предыдущий вопрос, ограничив их своими предложенными вариантами, результаты получились следующие:

4. Интерес к работе, оплата труда, перспективы карьерного роста являются ли, по Вашему мнению, основными стимулирующими факторами для персонала?

На данный вопрос, абсолютно все эксперты ответили положительно. Признав перечисленные стимулирующие факторы, наиболее важными при выборе работы для каждого сотрудника, в том числе гостиницы «Эрмитаж».

Следующий вопрос должен нам показать общее представление экспертов о том, какие: личные или материальные факторы, являются наиболее важными для сотрудников их организации.

5. Какие из видов мотивации: личные или материальные являются наиболее важными для Вашего персонала?

По мнению наших экспертов наиболее важным видом мотивации персонала все-таки является - материальный, что бы не отвечали сами сотрудники, что для них важнее личные мотивы, все равно в первую очередь при трудоустройстве они обращают внимание на систему материального стимулирования в организации.

Последний наш вопрос носил более широкий смысл, мы узнали мнение о том, является ли система мотивации и стимулирования персонала неотъемлемой частью управления организацией

6. Считаете ли Вы, что системы мотивации и стимулирования персонала являются неотъемлемой частью управления организацией?

На что опрошенные нами эксперты ответили следующим образом:

Все они, конечно, признают, что результат деятельности любой коммерческой организации, направленный на получение прибыли, напрямую зависит от эффективности работы персонала, которая в свою очередь связана с мотивацией и стимулированием персонала.

С помощью проведенного экспертного опроса, мы выявили, что для гостиницы «Эрмитаж» г. Екатеринбург, как для коммерческой организации, очень важна работа системы мотивации и стимулирования персонала. Так как она способствует эффективной работе персонала, что значительно повышает прибыль и создает положительный имидж гостиницы.

Рекомендации по исследуемой теме:

В ходе нашего исследования были выявлены такие проблемы, касающиеся несоответствия желания персонала повысить заработную плату с реальной возможностью это сделать; также персонал хотел бы повысить свой уровень квалификации, тем самым продвинуться по карьерной лестнице, но организация не имеет средств направлять каждого сотрудника на обучение.

По данным проблемам можно предоставить некоторые рекомендации.

Во – первых, развивать в самих сотрудниках желание добиваться успеха по продвижению в карьере, рассчитывая на свои силы, знания, навыки и умения.                      Во – вторых, непосредственно руководству проводить различные конкурсы с целью выявления лучших работников своей организации, чтоб в будущем направлять их на обучение и стажировку заграницу, публично выражать благодарность и начислять премии и надбавки к заработной плате.

В – третьих, руководители должны стремиться к улучшению условий труда, это является важным стимулом для персонала, что способствует повышению эффективности работы, а это в свою очередь приносит немалую прибыль организации, а так как наша гостиница «Эрмитаж» является коммерческой организацией, для неё этот фактор является очень важным.

Заключение

Проведя наше исследование двумя социологическими методами: формализованное интервью персонала и экспертный опрос руководителей, целью которых являлось проанализировать систему стимулирования и мотивации персонала гостиничного комплекса «Эрмитаж» г. Екатеринбурга, выявить основные причины проблемы и предложить возможные пути решения данной проблемы исследования. Также были определены следующие гипотезы:

1. Основой управления мотивацией и стимулированием персонала, является целенаправленная политика применения таких материальных и моральных стимулов к труду как интерес к работе, оплата труда и перспективы карьерного роста. По результатам нашего исследования данная гипотеза не подтвердилась, так как большинство сотрудников предпочитают такие стимулы и мотивацию к труду, как публичное выражение признания – 64%, уважение персонала – 58%, а карьерный рост и интерес к работе составил всего от 40% до 47%.

2. Основными видами мотивации и стимулирования персонала в организациях являются: заработная плата, её повышение; премии; бонусы; социальные льготы; возможность карьерного роста и т.д. По результатам нашего исследования данная гипотеза подтвердилась, действительно для сотрудников гостиницы «Эрмитаж» важными видами мотивации и стимулирования является материальная помощь и повышение квалификации – от 70 до 76%, а также социальные льготы – 58% и возможность обучения и стажировки за границей – 53%.

3. Система стимулирования позволяет начальнику поощрять сотрудников, руководствуясь личными критериями, а не четко регламентирующими документами, установленными законодательством, что способствует социальной несправедливости в организации. Данная гипотеза подтвердилась, это можно увидеть в таблице №1 формализованного интервью: руководители используют, в основном, индивидуальный подход в развитии стимулирования каждого сотрудника 41,3%.

Полученные данные формализованного интервью также подтверждают и результаты экспертного опроса, которые говорят о том, что система мотивации и стимулирования персонала хорошо развита в гостинице «Эрмитаж», она представлена в виде различных поощрений: премии, возможность стажировки и обучения за границей, также возможность карьерного роста, повышение заработной платы и т.д. Также можно сказать, что для сотрудников личностные стимулы являются более важными, чем материальные: публичное выражение признания – 64%, уважение персонала – 58%.

В заключение хотелось бы отметить, компании постоянно развиваются, меняется их рыночное окружение, перед бизнесом в целом и отдельными подразделениями ставятся новые задачи. С течением времени существующие механизмы стимулирования неизбежно теряют актуальность и эффективность. Поэтому очень важно периодически отслеживать работоспособность системы стимулирования и мотивации,  и ее соответствие целям и задачам бизнеса.

Список литературы

1. Вартанян И. Системы стимулирования, 2005, № 4;

2. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. – М., 2003;

3. Вишняков О., Грочев В. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей // Управление персоналом, 2004, № 19;

4. Комаров Е. Стимулирование мотивация в современном управлении персоналом, 2002;

5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 2004;

6. Сурков С. Мотивация персонала // Управление персоналом, 2002, № 7;

7. Сурков С., Тятенков О. Мотивация сотрудников организации, 2002, № 11;

8. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М., 2000;

9. Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М., 2001;

10.  Хахалин А. Нематериальная мотивация ИТ – работников // Управление персоналом, 2005, № 6;

11. Шубенкова Е. Мотивация людей на работе // Управление персоналом, 2004, № 4;

Приложение 1