Конфликтные ситуации в медицине

Сложившие в процессе реформирования российского здравоохранения социальные условия взаимодействия всех субъектов медицинской практики, условия труда специалистов, трансформация социального статуса медицинских работников, специфика взаимоотношений внутри самой социально-профессиональной общности медицинских работников — то есть те причины, которые порождают противоречия в медицинской среде, явно обнажающиеся, впоследствии, в ситуациях конфликтного противодействия. Однако, изучение конфликтогенного потенциала современной медицины носит дискретный характер и содержит немало "белых пятен". Так, почти отсутствует или не должным образом осмысливается сущность конфликта в системе здравоохранения, в медицине как системе взаимодействий и взаимоотношений. Но конфликтные ситуации в среде медицинских работников – это факт, который невозможно отрицать, выходящий за границы профессиональной деятельности и затрагивающий сферу межличностных отношений.

Основная проблема описанной модели заключается в том, что конфликт стереотипно воспринимается только с негативной стороны, в то время как представлениям о позитивной функции конфликта в системе институциональных отношений медицины не находится место. Отсюда следует, что центральный вопрос социологического анализа конфликта в медицинской среде состоит в том, какой вид конфликта преобладает в пространстве институциональных взаимодействий и отношений субъектов медицинской практики – негативный конфликт, окрашивающий всю систему современного здравоохранения в целом, или есть место для существования развивающего конфликта.

Автор многих работ по социологии медицины А.В. Решетников В своей книге "Социология медицины" выделяют разные типологии конфликтов, например, внутриличностный, межличностный, конфликты и другие.

Внутриличностный конфликт чаще всего бывает ролевым, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Многие внутриличностные конфликты возникают также из-за рассогласования производственных требований с личными потребностями и ценностями работника, перегрузками или недогрузками в работе, невозможностью согласовать производственные цели и. цели семейной жизни.

Межличностный конфликт чаще всего проявляется из-за различий в представлениях и ценностях, По этой причине люди чаще рассматривают только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые благоприятны лишь для их группы и личных потребностей. Эта тенденция – весьма распространенная причина конфликтов. Например, подчиненный может искренне считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то же время руководитель так же искренне полагает, что подчиненный имеет право выражать свое мнение, лишь, когда его спрашивают, и должен беспрекословно делать то, что ему приказывают.

Для административно-управленческих конфликтов характерен широкий спектр причин, Например, высококвалифицированный персонал ценит свободу и самостоятельность. Если же начальник считает необходимым пристально следить за работой подчиненных, то различия в ценностях вызовут конфликт.

Конфликты внутри коллективов медицинских учреждений социально обусловлены и неизбежно ведут к снижению качества оказываемой медицинской помощи, отражая недостаточную обоснованность, непоследовательность реформ, проводимых в здравоохранении. Отметим, что среди социально-психологических факторов возникновения конфликтов ведущую роль играют: неудовлетворительное состояние социальной инфраструктуры учреждения, чувство социальной незащищенности при решении социальных проблем членами коллектива, неудовлетворительное состояние охраны и условий труда в учреждении, претензии к манере поведения членов коллектива, низкая оценка труда коллектива администрацией, неудовлетворительная реализация способностей членов коллектива, неудовлетворение членов коллектива своей работой, отсутствие в коллективе чувства команды, неудовлетворенность психологическим климатом в коллективе, неразвитость структур самоуправления в учреждении. Отметим, что среди социально-психологических факторов возникновения конфликтов ведущую роль играют: неудовлетворительное состояние социальной инфраструктуры учреждения, чувство социальной незащищенности при решении социальных проблем членами коллектива, неудовлетворительное состояние охраны и условий труда в учреждении, претензии к манере поведения членов коллектива, низкая оценка труда коллектива администрацией, неудовлетворительная реализация способностей членов коллектива, неудовлетворение членов коллектива своей работой, отсутствие в коллективе чувства команды.

Из экономических факторов на первом месте стоят: недостаточное финансирование учреждения, необоснованность снижения расценок, ставок и тарифов, отсутствие взаимосвязи между оплатой и его результатами, неудовлетворительное состояние оплаты труда, проблемы материально-технического и лекарственного обеспечения учреждения.

В современных условиях большая часть экономических конфликтов в отечественном здравоохранении возникает из-за непродуманного внедрения рыночных отношений и механизмов хозяйствования. Разрешение экономических конфликтов чаще всего приводит к автоматическому гашению многих социально-психологических конфликтов. Важно отметить, что в конфликте чаще проявляются в первую очередь социально-психологические составляющие. Хотя на самом деле конфликт может быть порожден экономическими или административно-управленческими, социокультурными или иными проблемами, Поэтому медико-социологическое диагностирование конфликтной ситуации в коллективе предусматривает выявление влияния всех рассмотренных факторов.

Медико-социологические опросы показывают, что оценки анализируемых факторов руководителями и врачами медицинских учреждений сильно различаются. Анализ данных позволяет сделать вывод, что есть общность оценки руководителями и врачами влияния экономических и административно-управленческих факторов. Однако, отличие состоит в том, что если экономические факторы воспринимаются как важный инструмент изменения ситуации, то административно-управленческие реалии воспринимают как данность. Похоже, что реальный практический опыт руководителей мало связан с анализом социально-психологических мотивов поведения персонала, поскольку конфликтные отношения в среде трактуются как некая обусловленность личностными психическими особенностями восприятия коллектива и не более.

Конфликты особенно ярко проявляются в лечебно-профилактических учреждениях крупных промышленных центров. Это является следствием серьезных экологических проблем мегаполисов, приводящих к значительному снижению уровня здоровья населения, что увеличивает потребность в объемных лечебно-диагностических мероприятиях, необходимость в выполнении которых не всегда совпадает с возможностями территориально закрепленных медицинских учреждений. Различия в материально-техническом обеспечении больниц и поликлиник обуславливают снижение самооценки медицинского персонала, рост неудовлетворенности своим трудом, определяют уровень оплаты труда. Ограничение лечебно-диагностической базы учреждений влияет на квалификацию медицинского персонала, снижает качество оказываемой медицинской помощи.

Таким образом, конфликтогенный потенциал медицины как социального института проявляется на всех уровнях общественной жизни.