Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления.

    При оплате труда физических лиц используется тарифная или бестарифная система оплаты труда.

Под тарифной системой понимается совокупность нормативных материалов, позволяющих осуществлять дифференциацию и регулирование уровня заработной платы. Элементами тарифной системы являются: тарифные ставки (должностные оклады), тарифные сетки, тарифно–квалификационные справочники, нормы труда;

    Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда рабочих в единицу времени (час, день, месяц). Должностной оклад – размер оплаты труда повременно оплачиваемого работника в месяц.

    Общим принципом построения системы тарифных ставок является их возрастание по мере увеличения разряда, который представляет собой показатели сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника.

    Под тарифной сеткой понимается совокупность действующих в данной отрасли производства (на предприятии) тарифных (квалификационных) разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. С помощью тарифного коэффициента определяется соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы.

    Тарифный разряд, присвоенный, работнику или квалификационный разряд, к которому может быть отнесена работа, является показателем квалификации рабочего или квалифицированного уровня данной работы.

    Тарифный коэффициент соответствующего разряда показывает, во сколько раз уровень оплаты работ, отнесенных к этому разряду, превышает уровень оплаты работ, отнесенных к первому разряду.

    Тарифно-квалификационные справочники представляют собой сборники квалификационных характеристик профессий (должностей) работников, сгруппированных по производствам и видам работ, для тарификации работ и присвоения разрядов.

    Тарифно-квалификационными справочниками определяется круг обязанностей и работ, которые должен выполнять работник по своей специальности, квалификации или должности. Кроме того, такой круг работ может устанавливаться действующими техническими правилами, должностными инструкциями и положениями.

    Под нормами труда понимается определение норм выработки или норм времени, способствующих установлению конкретного размера оплаты труда.

    Система норм основывается на том факте, что каждый вид выполняемой работы имеет (по крайней мере, должен иметь) свою норму, позволяющую оценить вклад работника и сумму заработной платы, причитающейся работнику.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения предприятия, в котором он работает, и от объёма средств, направляемых работодателем на оплату труда.   Бестарифная система оплаты труда обычно находит своё применение на небольших предприятиях и в компаниях, так как на больших затруднено учитывать результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам.

    Заработная плата подразделяется на основную и дополнительную.

    К основной относится заработная плата, начисленная за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

    К дополнительной относится заработная плата, начисленная за непроработанное время в установленных законодательством случаях. Это оплата отпусков, компенсации за неиспользованный отпуск, оплата льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, стоимость бесплатных коммунальных услуг и натуральных выдач, выходного пособия при увольнении и т.п.

    Существуют основные формы оплаты труда: повременная, сдельная, и аккордная.

    Разновидности сдельной и повременной оплаты труда представлены на рисунке 1.

					Повременно-премиальная
		Аккордная

рис.1. Формы и системы оплаты труда

Повременная форма оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время. Зная оплату за час работы, можно определить плату за время работы в течение дня, недели, месяца, года. В данной форме наглядно проявляется маскировка сущности заработной платы, ибо ее величина попадает в зависимость от продолжительности рабочего времени. При сокращении длительности рабочего дня зарплата может уменьшиться, а при удлинении – повысится, т.е. создается уверенность, что оплата происходит за весь труд, за все время, затраченное рабочим. Как правило, данная форма оплаты труда рабочих, служащих, руководителей применяется тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности.

    Простая повременная оплата труда. При такой оплате труда работнику уста­навливается должностной оклад или тарифная ставка согласно принятой схеме должностных окладов или тарифной сетке, которые выплачиваются в полном размере в том случае, если работник проработал все рабочие дни (часы) в месяце. Если отработано не все рабочее время, заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

Могут применяться почасовая или поденная формы повременной оплаты труда. Заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов или дней.

Начисление заработной платы при использовании простой повремен­ной оплаты труда производится по утвержденным (принятым) схемам дол­жностных окладов или тарифной сетке и документам по учету рабочего времени.

Повременно-премиальная оплата труда. При такой форме оплаты труда ра­ботники наряду с должностными окладами или тарифными ставками на осно­вании разработанного положения о премировании имеют право на получение надбавки к заработной плате (месячной, квартальной, полугодовой и др.), исчисляемой в процентах от оклада (ставки) или в твердых денежных суммах и выполняющей роль премий.

    Сдельной называется такая форма оплаты труда, когда величина заработной платы зависит от количества изготовленных изделий и единицей измерения затраченного при этом труда является установленная цена за единицу продукции. Ее основа – почасовая оплата. Зная повременные ставки за час и количество выработанной продукции в единицу времени, можно рассчитать сдельные расценки. Сдельная оплата труда является видоизмененной формой почасовой оплаты труда и создается впечатление, оплата идет по труду, а не по стоимости рабочей силы: выработал больше деталей – больше оплата, и наоборот.

    Простая сдельная оплата труда работника заключается в том, что зарплата повышается в прямой зависимости от количества выработанного им числа изделий. 

Сдельно-премиальная оплата помимо суммы сдельного за­работка предусматривает начисление премии за конкретные показатели работы: выполнение производственного задания ка­чественно и в срок.

Оба вида оплаты труда применяются при организации зара­ботной платы рабочих основной деятельности.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется в том слу­чае, когда размер заработной платы рабочего находится в пря­мой зависимости от результата обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние. Косвенная сдельная расценка определяет­ся путем деления тарифной ставки на количество запланиро­ванной к выпуску продукции рабочим-сдельщиком. Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для стимулирова­ния повышения производительности труда рабочих, обслужи­вающих оборудование и рабочие места.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда заключается в том, что в пределах выполнения норм работа оплачивается по действующим на данном предприятии сдельным расцен­кам, а при выработке сверх норм — по повышенным. Расценки повышаются постепенно в зависимости от уровня перевыпол­нения исходных норм, для чего используется специальная шкала. Распространение данной системы незначительно, так как достаточно сложно выбрать исходную базу для повышенных расценок и трудно установить связь между количеством, качеством труда и действительно правильной его оплатой.

Аккордная форма оплаты труда является разновиднос­тью сдельной и применяется при выполнении ремонтных и про­чих работ, когда создается бригада из рабочих различных спе­циальностей. Оплата производится за весь объем работ по ус­тановленным расценкам в единицах измерения конечной про­дукции с указанием максимального срока выполнения работ. Выполненные работы принимает мастер. Бухгалтерия распре­деляет фактический заработок между членами бригады в соот­ветствии с количеством отработанных часов каждым и их раз­рядами. Премирование в данном случае производится за со­кращение времени выполнения работы при соблюдении каче­ства. Аккордная форма вводится для отдельных групп рабочих в целях создания материальной заинтересованности в повыше­нии производительности труда и сокращения срока выполне­ния работ. По заявлению членов бригады возможно равномер­ное распределение аккордного заработка между ними.

Всё сказанное выше относится к начислению основной заработной плате, т.е. заработной платы за проработанное время. Дополнительная заработная плата имеет другой порядок начисления. Он связан с тем, что все виды дополнительных выплат начисляются на основании среднедневного заработка, который по общему правилу определяется как отношение фактической сум­мы оплаты труда в расчетном периоде (3 месяца, но в ряде случаев с учетом специфики работы отдельных предприятий и согласия Минтруда РФ этот период может устанавливаться продолжительностью в 12 месяцев) к количеству рабочих дней по графику в данном периоде.

При расчете дополнительной заработной платы необходимо руководствоваться “Порядком исчисления среднего заработка”, который утверждён постановлением Минтруда РФ от 17.05.2000 г. № 38 .

Этим документом определены правила расчёта среднего заработка, который сохраняется за работником:

- во время пребывания в ежегодном отпуске (в том числе дополнительном);

- во время пребывания в учебном отпуске;

- в случае выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении;

- для расчёта выходного пособия при увольнении и последующих выплат на период трудоустройства;

- в случаи выплаты за вынужденный прогул незаконно уволенному и восстановленному судом работнику;

- в случае выполнения работником государственных обязанностей;

- при переводе на более легкий труд;

- если работник направлен на учёбу для повышения квалификации с отрывом от производства, а также в других случаях, когда законодательством предусмотрено, что работником должен быть сохранен средний заработок.

 Отпуск - это ежегодный непрерывный отдых в течение нескольких дней подряд с сохранением места работы и среднего заработка.

Отпуска делятся наосновные (очередные) идополнительные. Все работники имеют право на ежегодный основной отпуск с оплатой по среднему заработку продолжительностью не менее 28 календарных дней. Ряд работников с учетом их возраста, характера и специфики работы, трудовых функций и других обстоятельств, имеют ос­новные удлиненные отпуска. Такие отпуска могут также уста­навливаться и по контракту.   

Отпуск за первый год работы предоставляется работникам по истечении 6 месяцев непрерывной работы на данном пред­приятии, в учреждении, организации. До истечения 6 месяцев непрерывной работы отпуск по просьбе работника предостав­ляется: женщинам — перед отпуском по беременности и ро­дам или непосредственно после него, работникам моложе 18 лет. По истечении 3 месяцев работы — военнослужащим, уволен­ным в запас и направленным на работу в порядке организован­ного набора.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предо­ставляться в любое время рабочего года в соответствии с оче­редностью предоставления отпусков. Такой график утвержда­ется администрацией так, что­бы отпуска предоставлялись в течение всего года без наруше­ния нормального хода работы производства.

Если во время отпуска работник был болен или выполнял государственные или общественные обязанности, предусмотрен­ные законодательством, то отпуск должен быть перенесен или продлен. Перенесение администрацией отпуска или его части на следующий год допускается лишь с согласия работника и по согласованию с профорганом.

Многие категории работников имеют право на дополнительные (к основному) отпуска. До­полнительный отпуск - это непрерывный отдых в течение не­скольких дней подряд в дополнение к основному отпуску в размере и на условиях, предусмотренных законодательством, отраслевым соглашением, коллективным или трудовым догово­ром (контрактом).

     После принятия Порядка исчисления среднего заработка в 2000 – 2001 годах методика расчета среднего заработка при суммированном учете рабочего времени изменилась . Теперь сумму начисленной в расчетном периоде заработной платы делят не на среднемесячное количество рабочих часов, а на количество рабочих часов, приходящихся на отработанное время, по графику работника.

Бухгалтер должен знать, что Трудовой Кодекс запрещает замену отпуска денежной компенсацией. Компенсация выплачивается только в случае увольнения работника с предприятия. Оплата ежегодного отпуска входит в фонд оплаты труда и включается в базу для исчисления налога в бюджет и страховых взносов во внебюджетные фонды.

Среди выплат социального характера, включаемых в оплату труда, следует рассмотреть порядок определения пособий по временной нетрудоспособности. Если работник заболел и не может выходить на работу, то после болезни он должен представить в бухгалтерию больничный – листок временной нетрудоспособности, выданный врачом. По этому листку организация оплатит то время, когда сотрудник был не в состоянии работать.

В соответствии Федеральным законом вступившем в силу с 1 января 2005 г. Закон от 29.12.2004 № 202-ФЗ «О бюджете Фонда социального страхования РФ» на 2005 г. устанавливает новый максимальный предел пособий по временной нетрудоспособности (по беременности и родам) – 12 480 руб. в месяц, а также возлагает обязанность по оплате первых двух дней нетрудоспособности работника на работодателя.

В то же время фактический заработок, применяемый для расчета пособия по временной нетрудоспособности, определяется по-прежнему. Так, если непрерывный трудовой стаж работника меньше пяти лет, то пособие по временной нетрудоспособности ему начисляют исходя из 60 процентов заработка, от пяти до восьми лет – 80 процентов, свыше восьми лет – 100 процентов заработка. Об этом говорится в пункте 29 Положения «О порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию».

Однако в некоторых случаях работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности исходя из 100 процентов заработка независимо от трудового стажа. Организация должна выплатить такое пособие заболевшему сотруднику, если он:

- получил профессиональное заболевание или трудовое увечье;

- имеет на своем иждивении трех и более детей в возрасте до 16 лет (а если дети учатся, то до 18 лет);

- заболел из-за контузии, ранения или увечья, полученного ранее при выполнении интернационального долга;

- подвергался радиационному воздействию во время аварии на Чернобыльской АЭС;

- имеет инвалидность, которую получил в результате этой аварии;

- является добровольным донором.

Пособие по временной нетрудоспособности рассчитывают исходя из заработка работника за фактически отработанное время. При этом, кроме зарплаты, в фактический заработок включают все надбавки и доплаты, а также среднемесячную премию.

Чтобы рассчитать среднемесячную премию, необходимо разделить сумму премий, начисленных работнику в текущем году, на количество месяцев, прошедших с начала года до месяца, в котором наступила нетрудоспособность. Данный порядок не распространяется на ежемесячные премии, выплачиваемые работнику в месте с заработной платой того месяца, за который они начислены. Также при расчете среднемесячной премии нужно учесть 1/12 суммы вознаграждения по итогом работы за прошлый год или за выслугу лет, если работнику их выплачивали.

Однако в фактический заработок включаются не все выплаты и надбавки. Например, в него не входят доплата за сверхурочную работу, оплата за работу по совместительству, заработная плата за время простоя, очередного и дополнительного отпусков, а также выплаты не предусмотренные действующей на предприятии системой оплаты труда.

Тарифные ставки и должностные оклады, используемые на предприятии, не могут учитывать напряжённость труда каждого работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, выполнение работ в особо отличительных от обычных условий и другие факторы, которые отличают данного сотрудника от другого. Роль сглаживания этих отличий выполняют доплаты и надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам.

Надбавки относятся к выплатам стимулирующего характера, поощряют высококачественную или высококвалифицированную работу отдельных категорий работников предприятия – это надбавка за непрерывный стаж работы на предприятии, за классность, за звание по профессии, за высокие достижения в труде.

Доплаты – это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях, в ночное время, сверх урочное время и т.д.).

Доплаты не могут быть отменены решением администрации предприятия, так как в большинстве своем их выплата и минимальный размер гарантированы законодательством и включаются в систему оплаты труда как ее составная часть.

    Оплата часов ночной работы.

    Временем ночной работы считается время с 22 до 6 ч. При этом установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; работники моложе 18 лет; работники других категорий (в соответствии с действующим законодательством). Часы ночной работы оплачиваются в повышенном размере, предусмотренном трудовым договором, но не ниже размеров, установленных законодательством.

Оплата часов сверхурочной работы.

    Сверхурочной считает­ся работа сверх установленной законом продолжительности рабочего дня. Сверхурочные работы допускаются в исключи­тельных случаях с разрешения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере за каждый час сверх­урочной работы.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год. Ком­пенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.

Оплата работы в праздничные дни.

 Работа в праздничный день компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в праздничный день оплачивается не мене чем в двойном размере:

- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным рас цепкам;

- работникам, труд которых оплачивается по часовым (дневным) ставкам, - в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки;

- работникам, получающим месячный оклад, -  в размере не менее одной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы.

    Документальное оформление и оплата простоя.

Простои не по вине рабочих оформляют листком учета простоев             Ф. №Т-349-37 . В листке указывают время начала, окончания и длительнос­ти простоя, причины и виновников простоя и причитающуюся рабочим сумму оплаты. Простои по вине рабочих не оплачива­ются и документами не оформляются.

 Время простоя не по вине работника, если он предупредил администрацию (бригадира, мастера и др.) о начало простоя, оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда или оклада.

 Оплата труда при совмещении профессий.

 Если работник наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), выполняет дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, то ему доплачивают за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размер этих доплат устанавливается по соглашению сторон.