Выводы по результатам анализа конфликтных ситуаций

 

При анализе организации было выявлено следующее:

Руководство компании, стремясь поднять социальный статус предприятий, реорганизовало в две коммерческие структуры: ООО «Философия мебели» и ООО «Благо-мебель». Реорганизация позволила занять свою нишу в сфере мебельного производства и продаж и приносить постоянную прибыль. Так как клиентская база у двух новых структур была едина, в новых условиях она разделилась, что принесло удобство для клиентов (документооборот, транспортные расходы, денежное обращение и т.д.). Сократилось количество сотрудников, а соответственно расходов (заработная плата, коммуникации, расходы на командировки и т.д.).

К сожалению, в новых условиях не обошлось и без отрицательных аспектов.

Создавшаяся вышеуказанная межгрупповая конфликтная ситуация привела к разобщенности, что повлекло такие негативные моменты, как отсутствие тесного взаимодействия внутри организации, расхождение в координировании клиентов, а как следствие резкое падение объемов продаж у нового розничного отдела.

На основе этого, я разработал программу по решению проблемы данной конфликтной ситуации.

 

3.6. Разработка плана мероприятий по управлению конфликтными ситуациями

Для предотвращения и решения конфликтных ситуаций, обеспечения стресса устойчивости персонала в ООО «Философия мебели», я в данной работе предлагаю рассмотреть метод по улаживанию конфликтных ситуаций путём прохождения групповых тренингов и курсов по устранению конфликтных ситуаций  в специализированной консультационной службе с участием специалиста психолога.

Консультационные службы выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как социально – психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; анализ потенциала и потребностей персонала, профессиональная и социально – психологическая адаптация работников и т.п.

Во многих организациях уже действуют консультационные службы, которые дают высокий социальный эффект. По моему мнению, взаимодействие с такой службой, которую возглавит профессиональный психолог, позволит решить и предотвратить многие столкновения внутри организации. Консультационная служба способна стимулировать персонал на качество выполняемой работы, что повысит конкурентоспособность предприятия и позволит возвысить имидж компании.

В данной работе я предлагаю рассмотреть вопрос работы психолога (консультанта) с конфликтами, которые протекают в организации. Это вызвано рядом причин.

Во-первых, личностные конфликты чаще всего являются предметом психотерапевтического анализа;

Во-вторых, конфликты чаще определяются внешними причинами, и часть этих причин не удается преодолеть без помощи психотерапевтического подхода;

В-третьих, именно в работе с организацией (структурными подразделениями, человеком в его профессиональной роли) психолога воспримут как профессионала, который может помочь решить возникшие проблемы. Контакт на уровне человек – человек (психотерапевтическая помощь) в нашем обществе рассматривается как «гуманистический ориентированный»;

В-четвертых, на предприятии всегда выше системность решаемых проблем, а это определяет жесткую экспертную оценку со стороны «потребителей» его услуг.

Для создания временной консультативной службы в первой очередь необходимо обустроить комнату для проведения тренингов и консультаций. Комната должна быть уютной, располагающей к доверительным беседам, с отвлекающими от работы элементами обстановки. Не менее одного раза должны проходить тренинги, деловые игры, в которых обыгрываются ситуации, включающие кадровые перестановки. После такой деловой игры, повышается взаимопонимание между сотрудниками.

Заключение

 

       На основании анализов, проделанных в данной работе, можно сделать выводы об эффективности деятельности ООО «Философия мебели»:

1. В организационно-правовой структуре предприятия существуют недостатки:

1.1. Отсутствие кадровой политики, соответственно отсутствует рациональное использования трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, на предприятии не определены четко основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование);

1.2. Отсутствие маркетингового отдела - это создало проблему в стимулировании сбыта в условиях жесткой конкуренции.

1.3. Плохо развита корпоративная культура, что ослабляет мотивации сотрудников для благоприятного труда.

2. В производственно-хозяйственной деятельности предприятия:

2.1. Анализ производственного потенциала предприятия показал, что потенциал вполне удовлетворительный;
2.2. Анализ финансовых результатов предприятия показал, что прибыль от реализации услуг и от внереализационных операций за отчетный период 2009 г. была выше, чем за 2010 г., это обусловлено кризисом предприятия в связи с реорганизацией предприятия.

3. Анализ системы оплаты труда выявил, что на данном предприятии применяется «повременно-премиальная система», которая удовлетворяет работников предприятия и стимулирует к качественной работе.

4. Анализ конфликтных ситуаций определил сущность конфликта и пути его решения. Указано, что причиной конфликта могут стать только те события, которые затрагивают интересы членов коллектива. Показано влияние социальных интересов на развитие конфликта, отрицательное воздействие неформальных личных отношений на возможность урегулировать конфликт. В практической части предложены пути разрешения и предупреждения конфликтов путем создания консультационной службы.

 

 

Список литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И.. Менеджмент: Учебник/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 4-е изд, перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2005. - 670 с.;

2. Калина А. В. Организация оплаты труда в условиях рынка (аспект эффективности). Учебно-методическое пособие, стр. 75 – К.:МАУП, 1997 г.

3. Грузинов В.П. Экономика предприятия. – М.: Высшая школа. – 2009 г. – 230 с.

4. Закон РБ «О государственной экологической экспертизе» // Ведомости верховного совета РБ 2007 №24 – 294 с.

5. Ермалович Л.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: БГЭУ, 2009. – 342 с.

6. С.Г. Попов . Управление персоналом – учебное пособие/– ОСЬ-89 – 2002г. – С.126-128

7. Мастернбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: Инфра-М, 2002г.

8. Й. Ворст, П. Ревентлоу, Экономика фирмы. – М. – Высшая школа. – 2009 г. – 268 с

9. Журнал «Формтайм.Кадровые решения» 2005 г., №4

 

10. http://www.viktorova-ts.ru

 

11. http://revolutionmanagement

 

 

[1] Виханский О.С., Наумов А.И.. Менеджмент: Учебник. - 4-е изд, перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2005. - 670 с.;

[2] Должностные инструкции ООО «Философия мебели»

[3] http://revolutionmanagement

[4] http://www.viktorova-ts.ru

[5] Журнал «Формтайм.Кадровые решения» 2005 г., №4

[6] Й. Ворст, П. Ревентлоу, Экономика фирмы. – М. – Высшая школа. – 2009 г. – 268 с

 

[7] Калина А. В. Организация оплаты труда в условиях рынка (аспект эффективности). Учебно-методическое пособие, стр. 75 – К.:МАУП, 1997 г.

 

[8] Ермалович Л.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: БГЭУ, 2009. – 342 с.

 

[9] Управление персоналом – учебное пособие/С.Г. Попов – ОСЬ-89 – 2002г. – С.126-128

[10] Мастернбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации., стр.56 – М.: Инфра-М, 2002г.