Понятие и сущность управления персоналом

В экономической литературе можно встретить различные толкования понятия «управление персоналом».

Управление персоналом как особая сфера профессиональной деятельности представляет собой управленческое воздействие руководителей, менеджеров и работников, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Управление персоналом – функциональная сфера деятельности, задача которой – обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование.

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; кадровом планировании, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале; учете и нормировании численности работников. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения работника: это наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использование; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием. Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом также оценивают результативность труда руководителей и специалистов управления, деятельность подразделений системы управления, экономическую и социальную эффективность совершенствования управления персоналом.

Учитывая, что перечисленные толкования представляют собой взгляды с разных сторон на роль и место человека в производстве, правомерно было бы рассмотреть управление персоналом как сферу деятельности, находящуюся на стыке управленческих и экономических наук и отличающуюся от них синкретичностью и инегративностью своих знаний (включением выводов других наук о человеке), распространенностью не только на коммерческие, но и на многие другие некоммерческие виды деятельности: государственную службу, разнообразные общественные и частные организации.

Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство организации, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь цели организации.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных компаний позволяет сформулировать глобальную цель управления персоналом – формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью трудового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой творческий потенциал, и тем самым содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для эффективного использования и развития трудового потенциала работника в целях обеспечения эффективного функционирования организации и всестороннего развития занятых в ней работников.

Управление персоналом представляет собой совокупность механизмов, принципов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование персонала организации, реализуемых как ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности.

Управление персоналом выступает одновременно как система организации, как процесс и как структура.

Обобщение зарубежного и отечественного опыта позволяет сформулировать ряд требований общеметодического характера к системе управления персоналом:

- при формировании системы необходимо учитывать специфические особенности как отраслевого характера, так и конкретной организации;

- система должна иметь комплексный характер, т.е. включать в себя все необходимые элементы – базовую стратегию, операционные подсистемы и блок ресурсного обеспечения;

- функционирование системы должно обеспечиваться на всех уровнях управления организацией.

Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

Управление персоналом включает:

- помощь фирме в достижении ее целей;

- эффективное использование потенциала работника;

- обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

- развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;

- связь службы управления персоналом со всеми работниками;

- стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой и их наиболее полному самовыражению;

- создание благоприятного морального климата.

Управление персоналом исследует широкую совокупность факторов, обусловливающих результативность трудовой деятельности работника и коллектива, формирующих поведение человека на производстве.

Исходя из перечисленных определений сущности управления персоналом и условий, в которых осуществляется этот процесс, формируется концепция управления персоналом в каждой конкретной организации. Следует остановиться на формировании общих черт концепции управления персоналом для организаций, функционирующих в российских условиях, когда в связи с требованиями научно-технического прогресса и осуществлением экономических реформ роль персонала существенно возросла.

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления пер­соналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формиро­вания поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование це­лей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснова­ния, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом включает: организацию най­ма, отбора, приема персонала; его деловую оценку, профориентацию и адаптацию; обучение; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; мотивацию и организа­цию труда; управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководи­телей организации с профсоюзами и службами занятости, управ­ления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных установок; умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьез­ные угрозы для каждой личности, проверяя устойчивость ее сущест­вования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой си­туации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реа­лизовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

1. Иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношения власти – подчинения, давле­ние на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

2. Культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, ус­тановки поведения, которые регламентируют действия лич­ности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без ви­димого принуждения.

3. Рынок – сеть равноправных отношений, основанных на куп­ле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерар­хического управления, жесткой системы административного воз­действия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, бази­рующимся на экономических методах. Поэтому необходима раз­работка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации – работники, а за ее пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работаю­щего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточи­тельству; к инициативе, а не к бездумному исполнению, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безо­пасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кад­ровой политики и координации деятельности по управлению тру­довыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов пе­реходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвраще­нию конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Безусловно, структура службы управления персоналом во мно­гом определяется характером и размерами организации, особеннос­тями выпускаемой продукции, В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преиму­щественно линейные руководители, а в крупных – формируются са­мостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций создаются системы управления персоналом.

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделе­ний, их заместители, мастера, бригадиры.

Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом. Носителями функций этих подсистем являются от­дельные функциональные подразделения и должностные лица: ру­ководители данных подразделений, их заместители, специалисты, другие служащие. В зависимости от размеров организаций состав подразделений меняется; в мелких организациях одно подразделе­ние может выполнять функции нескольких подсистем, а в круп­ных, как правило, функции каждой подсистемы выполняет отдель­ное подразделение.

Главную цель системы управления персоналом можно сформулировать следующим образом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное развитие.

В целом управление персоналом является центральным звеном в общей системе управления организацией. При его определении одни авторы оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть. Другие делают упор на содержательную часть. Определив управление персоналом как систему, имеют в виду такую систему, в которой осуществляются функции управления. Говоря об управлении персоналом как о структуре, подразумевают совокупность принципов, форм и методов, направленных на формирование, развитие и использование персонала. И, наконец, управление персоналом как процесс включает в себя планомерное воздействие на персонал с помощью различных организационно-экономических, психологических и социальных мер. От применяемых методов управления персоналом, их правильного выбора зависит успешность достижения поставленных целей и эффективность работы коллектива организации в целом.