Определение уровня профессионализма сотрудника.

    Как уже отмечалось, в банке ежемесячно проводятся профессиональные тестирования: для каждого подразделения разрабатываются свои вопросы, которые сбрасываются в электронном виде на рабочий стол каждого сотрудника. Целью данных тестирований является проверка и оценка профессиональных знаний и навыков работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Предлагаемая методика определения уровня профессионализма дополнит оценку сотрудников банка. Она позволит определить в целом уровень компетентности человека как специалиста, достаточно эффективно и быстро сформировать в представлении персонала единые критерии того, кого в Филиале считают профессионалом и чего ожидают от специалиста высокой квалификации. В данной методике анализ уровня профессионализма человека проводится по 10 критериям:

1. Комплексность выполняемой работы.

    2. Качество работы и предоставления услуг.

    3. Влияние результатов выполняемой работы на деятельность банка.

    4. Темп работы.

     5. Рост профессиональной информированности. Применение новых знаний на практике.

     6. Умение гибко строить профессиональную деятельность.

     7. Организованность в работе. Управляемость работника.

     8. Самостоятельность профессиональной деятельности.

     9. Эффективность профессиональной культуры.

     10. Уровень творческой деятельности.

    Анкета может быть использована для итоговой и промежуточной аттестации сотрудников банка. Помимо процесса аттестации методику целесообразно использовать несколько раз с одним и тем же сотрудником. Ее неоднократное использование позволит проводить анализ динамики уровня профессионализма конкретного сотрудника по каждому из 10 критериев.

    Работать с анкетой может не только сам сотрудник, но и его руководители (управляющий, функциональные руководители, начальники подразделений), которые будут выступать экспертами.

 Баллы, используемые в анкете от 1 до 25, не позволят дать жесткую интерпретацию особенностей профессионализма работника. В психологическом плане сотруднику будет легче присвоить себе оценку, например, от 10 до 15 баллов, чем конкретный балл.

Общая инструкция для экспертов:

«Оцените особенности профессиональной деятельности сотрудника по следующим 10 параметрам, поставив соответствующие баллы от 1 до 25 в бланке». (Приложение )

    Инструкция для специалиста:

«Оцените особенности собственной профессиональной деятельности по следующим 10 параметрам, поставив соответствующие баллы от 1 до 25 в бланке».

1. Комплексность выполняемой работы.

    От 1 до 5 баллов – профессиональный уровень сотрудника позволяет решать только строго определенный круг задач.

От 5 до 10 баллов – у работника расширяется вариативность задач, однако пока нет качественного скачка в сложности проблем, решаемых сотрудником.

От 10 до 15 баллов – сотрудник в рамках своих функциональных обязанностей решает сложные проблемы.

От 15 до 20 баллов – очевидна необходимость участия сотрудника в групповом решении комплексных проблем.

От 20 до 25 баллов – при необходимости сотрудник сам решает сложные задачи на высоком профессиональном уровне без привлечения других специалистов.

2. Качество работы и предоставления услуг.

От 1 до 5 баллов – на определенных этапах качество работы и услуг, выполняемых сотрудником, бывает ниже уровня, необходимого для качественного выполнения функциональных обязанностей.

            От 5 до 10 баллов – сотрудник качественно выполняет работу, соответствующую его должности.

         От 10 до 15 баллов – объем профессиональных возможностей сотрудника расширяется. При необходимости он может заменить коллегу аналогичной специальности, решать задачи, соответствующие другой должности, на качественном уровне.

От 15 до 20 баллов – работник может качественно решать сложные вопросы, нестандартные ситуации, превосходящие его функциональные обязанности.

От 20 до 25 баллов – качество работы и спектр предложенных решений всегда превышают уровень, необходимый для решения задач практически любой сложности.

3. Влияние результатов выполняемой работы на деятельность банка.

От 1 до 5 баллов – от результатов работы сотрудника зависит выполнение задачи только на рабочем месте.

От 5 до 10 баллов – имеет место периодическое влияние результатов выполняемой работы на эффективность деятельности других сотрудников банка.

От 10 до 15 баллов – результаты профессиональной деятельности сотрудника влияют на эффективность и слаженность работы всего подразделения.

От 15 до 20 баллов – имеет место непосредственное влияние результатов профессиональной деятельности сотрудника на решение комплексных задач на уровне взаимодействия отделов.

От 20 до 25 баллов – профессиональная деятельность сотрудника влияет на работу банка в целом.

4.Темп работы.

    От 1 до 5 баллов – скорость выполнения задач ниже среднего (принятого в банке).

От 5 до 10 баллов – темп работы сотрудника соответствует среднему уровню работы персонала банка.

От 10 до 15 баллов – темп работы сотрудника колеблется между средним и высоким уровнем в зависимости от этапа работы и специфики задачи.

От 15 до 20 баллов – сотрудник демонстрирует постоянно высокий темп работы независимо от специфики задачи.

От 20 до 25 баллов – в случае необходимости сотрудник может значительно увеличить и без того быстрый темп работы без ущерба для ее качества.

5. Рост профессиональной информированности. Применение новых знаний на практике.

От 1 до 5 баллов – сотрудник не может самостоятельно определить источник получения необходимой информации.

От 5 до 10 баллов – сотрудник хорошо ориентируется в новой информации, но слабо применяет ее в профессиональной деятельности на практике.

От 10 до 15 баллов – сотруднику необходим значительный период времени между получением новых профессиональных знаний и полной качественной их реализацией на практике.

От 15 до 20 баллов – полученные знания сотрудник сразу же использует в профессиональной деятельности, обеспечивая расширение спектра и сложности решаемых задач.

От 20 до25 баллов – сотрудник осуществляет активное самообразование, находит оптимальные источники для получения информации. Усваивая новые знания и реализуя их на практике, эффективно обучает своих коллег по работе, таким образом, сам является источником профессиональной информации.

6. Умение гибко строить профессиональную деятельность.

         От 1 до 5 баллов – сотрудник работает в рамках функциональных обязанностей, не реагирует на существенные изменения рабочей ситуации по той причине, что он не замечает изменений, или не может оценить качественной разницы (важности) происходящих изменений.

         От 5 до 10 баллов – сотрудник вовремя обнаруживает изменения в рабочей ситуации, но не всегда может самостоятельно найти адекватный способ реагирования на эти изменения.

    От 10 до 15 баллов – сотрудник может самостоятельно менять тактику своей работы в ответ на изменения ситуации, а также изменение потребностей клиентов.

    От 15 до 20 баллов – сотрудник умеет самостоятельно адекватно менять не только тактику, но и стратегию профессиональной деятельности в соответствии с изменениями рабочей ситуации, желаниями клиентов.

    От 20 до 25 баллов – сотрудник способен прогнозировать возможные изменения ситуации, потребностей клиентов и, предвидя эти изменения, строить адекватную профессиональную деятельность.

7. Организованность в работе. Управляемость работника.

         От 1 до 5 баллов – сотруднику необходим постоянный внешний контроль за качеством и сроком выполнения функциональных обязанностей; четкая последовательность выдачи новых знаний; разъяснение целей и задач работы.

От 5 до 10 баллов – сотруднику необходим периодический контроль в процессе работы и на этапе выполнения задач; сотрудник нуждается в четкой развернутой постановке задач.

От 10 до 15 баллов – сотруднику необходима постановка задач на разные этапы работы, соответственно, поэтапный контроль.

От 15 до 20 баллов – для сотрудника достаточна лишь общая постановка задачи, которая в процессе работы конкретизируется им самим; целесообразен контроль уровня выполнения общей задачи.

От 20 до 25 баллов – сотрудника отличает высокое самоуправление в работе, основанное на умении формулировать цели и задачи собственной профессиональной деятельности, организованности и инициативности самого работника.

8. Самостоятельность профессиональной деятельности.

    От 1 до 5 баллов – сотрудник реализует действия в русле обязательного алгоритма работы, соответствующего данной должности.

    От 5 до 10 баллов – после предварительного обсуждения с руководителем работник частично меняет способы и организацию своей профессиональной деятельности.

    От 10 до 15 баллов – по собственной инициативе сотрудник вносит качественные изменения в ход своей профессиональной деятельности (после предварительного обсуждения с руководителем).

    От 15 до 20 баллов – сотрудник строит профессиональную деятельность по собственному усмотрению в соответствии со своими целями и задачами; в случае необходимости он обязан обосновать руководителю целесообразность изменения своих профессиональных действий.

    От 20 до 25 баллов – сотрудник относительно свободен и независим в выборе средств, способов достижения результатов своего труда.

9. Эффективность профессиональной культуры.

От 1 до 5 баллов – сотрудник не всегда эффективен в русле необходимых профессиональных навыков, типичных рабочих ситуаций.

    От 5 до 10 баллов – сотрудник эффективен в решении проблем, соответствующих своей должности.

     От 10 до 15 баллов – сотрудник не всегда находит пути для решения более сложных проблем, выходящих за рамки его функциональных обязанностей.

    От 15 до 20 баллов – сотрудник всегда находит и реализует вариант, близкий к оптимальному в решении нестандартных рабочих ситуаций.

    От 20 до 25 баллов – сотрудник всегда высоко эффективен даже при решении новых крупных задач, а также в нестандартных ситуациях.

10. Уровень творческой деятельности.

    От 1 до 5 баллов – сотрудник осуществляет работу в рамках своих функциональных обязанностей.

    От 5 до 10 баллов – новые идеи «находятся в воздухе», сотрудник пробует их реализовать, но идеи пока не сформулированы, не предложены и не реализованы самим работником.

    От 10 до 15 баллов – сотрудник формулирует идеи и реализует их в конкретные действия, которые касаются усовершенствования работы и влияют на собственную технологию работы.

    От 15 до 20 баллов – круг сформулированных сотрудником предложений выходит за рамки его собственной профессиональной деятельности, касается работы отдела; работник принимает участие в их реализации.

    От 20 до 25 баллов – широкий круг предложений сотрудника предполагает анализ со стороны вышестоящих руководителей и реализацию предложенных им идей при участии руководителей банка, сотрудников других подразделений; возможно, для реализации идей сотрудника необходимо приглашение специалистов извне.

    Количество баллов, полученных работником по каждому из 10 критериев, свидетельствует о следующем:

От 1 до 5 баллов – недостаточный (низкий) уровень компетентности и сформированности профессиональных навыков;

От 5 до 10 баллов – приемлемый уровень профессионализма относительно занимаемой должности;

От 10 до 15 баллов – достаточно высокий уровень профессионализма;

От 15 до 20 баллов – профессионал высокого уровня;

От 20 до 25 баллов – сверхкомпетентный профессионал относительно занимаемой должности.

Отмечу, что важным моментом данной методики является анкетирование и самого сотрудника, и экспертов. То, как оценивает себя специалист (его самооценка) и как оценивают его руководители (эксперты) играет большую роль для деятельности банка. Например, экономист кредитного управления считает, что полученные знания (новые регламенты, измененные процентные ставки и т.д.) он сразу же с легкостью использует на практике (критерий роста профессиональной информированности – от 15 до 20 баллов). Начальник кредитного управления ставит экономисту от 5 до 10 баллов, считая, что он хорошо ориентируется в новых положениях и регламентах о кредитовании клиентов, процентных ставках, быстро запоминает прочитанную в них информацию, однако плохо применяет ее на практике. В данном случае речь идет о завышенной самооценке экономиста, которая будет негативно влиять на характер и качество выполняемой им работы.

 В целом, сотрудник с такой самооценкой не будет стремиться к совершенствованию своей деятельности, оставаясь на невысоком уровне выполнения работ, считая его приемлемым. Это отразится на эффективности функционирования банка и может привести к межличностным конфликтам.

Недооценка сотрудником своих возможностей также имеет отрицательный результат. Здесь уже имеет место внутриличностный конфликт. Недооценка работником своей деятельности приведет к чувству угнетения, самобичевания и к регулярным стрессам на рабочем месте.

Очевидно, что завышенная самооценка работника наносит вред банку, а заниженная самооценка – самому сотруднику. Поэтому по результатам анкетирования необходимо предпринять меры: в случае некомпетентности сотрудника по каким-либо вопросам, провести беседу с указанием выявленных недостатков; прочитать лекцию, посвященную этому кругу вопросов; при необходимости направить работника на семинар, тренинг. Если же сотрудник недооценивает свою деятельность – применить моральное  и материальное стимулирование. 

Таким образом, при проведении данного анкетирования необходимо обратить внимание:

- на возможные расхождения в оценках уровня профессионализма самого сотрудника и его экспертов;

- на соотношение самооценки специалиста и взглядов на его профессиональную компетентность со стороны руководителей;

- на то, по каким из 10 критериев имеют место расхождения самооценки специалиста и оценка экспертов;

- оценивают ли эксперты профессионализм сотрудника в сторону завышения или занижения относительно его профессиональной самооценки и по каким из 10 критериев это происходит.

В целом, баллы по каждому из 10 критериев и сравнение самооценок сотрудников и оценок их экспертов позволят увидеть индивидуальную картину профессионализма сотрудника, выйти на понимание его индивидуального стиля профессиональной деятельности, обнаружить в структуре профессионализма более сильные и более слабые стороны.