Глава 1. Понятие мотивации и взаимосвязь его с понятием стимулирования

                  1.1. Сущность мотивации и стимулирования

     Мотив (от фр. - motiv) означает внутреннюю причину, побуж­дающую к какому-либо действию или к системе действий (деятельности). Совокупность мотивов представляет сложный психо­логический комплекс, характеризующий личность человека в со­циальной системе и предопределяющий его поведение и реакцию на внешние воздействия. Любое конкретное действие человека, в том числе труд, осуществляется в силу внутренних причин, по­буждений, в связи с потребностями, интересами и ожиданиями личности. Предметы актуальных для человека потребностей, ин­тересов, ожиданий являются мотивамии во многом определяют тип и эффективность деятельности работника. [1, c.254]

    Стимул(от лат. stimulus буквально: остроконечная палка, ко­торой погоняли животных, стрекало) — внешнее побуждение к действию. Стимулами можно считать внешние воздействия на человека / группу / организационную систему — экономи­ческие, политические, правовые, экономические, технико-тех­нологические, социально-психологические и другие, так или иначе направленно влияющие на процесс и результаты трудо­вой деятельности. Стимул — это не любое внешнее воздействие, а лишь такое, побуждающий эффект которого опосредован психикой человека, отвечает его мотивам. [1, c.255]

       Мотивы и стимулы, выступая факторами, определяющими конечные результаты человеческой деятельности, тем не менее, не тождественны друг другу. Мотивы — это внутриличностные причины и двигатели, побуждающие работника действовать. Стимулы же, будучи внешними воздействиями, не всегда сов­падают с личными устремлениями, приоритетами, предпочте­ниями работника. Более того, мотивы и стимулы в своих воз­действиях на деятельность могут как взаимоусиливаться, так и быть разнонаправленными. Например, жесткий стиль руковод­ства в интеллектуальном творческом коллективе может привес­ти к «свертыванию», замыканию работников (демотивации) и как следствие к снижению результатов труда.

      Мотивация есть процесс побуждения человека к деятельнос­ти во имя достижения определенных целей. Мотивировать по­ведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к созна­тельному самостоятельному выбору действий по удовлетворе­нию потребностей и достижению личных и коллективных це­лей.              

     Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работ­ников будут высокомотивированными, а результаты труда — высокими.

     Стимулирование — это процесс регулирующего воздействия на работника факторов внешней среды с целью повышения его трудовой активности. Если мотивация подталкивает деятель­ность изнутри, то стимулирование привлекает ее извне возмож­ностью удовлетворения потребностей. Стимулировать поведе­ние — значит создавать такие внешние условия воздействия на работника, организационные системы, которые побуждают или вынуждают их действовать в установленном, заданном ре­жиме для достижения поставленных целей.

      Очевидно, что на практике существует и стимулирующий, и мотивирующий тип управления в их органическом единстве. Важно знать их общие и отличительные признаки и уметь осу­ществлять взаимонастройку механизмов стимулирования и мо­тивации. [1, c. 256]

     Широко известен эксперимент Роберта Оуэна, проведенный в начале-XIX века на текстильной фабрике. Он прикрепил красные ленты к станкам лучших рабочих, зеленые — станкам рабочих со средними показателями, а желтые к не выполняющим норму выработки. Спустя два месяца, не при­бавляя рабочим заработную плату, не прибегая к каким-либо угрозам и не вводя никаких технических усовершенствований Роберт Оуэн достиг жела­емого результата — на всех станках были красные ленты, т. е. нормы стали выполнять все без исключения рабочие.

    Чтобы эффективно использовать мотивацию для усиления уп­равленческого воздействия и достижения организационных целей необходимо хорошо представлять себе ее структуру как объекта управления. Под структурой мотивации понимаются составляю­щие ее и упорядоченные определенным образом элементы - пот­ребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки.

      Некоторые рекоменда­ции менеджерам в отношении потребностей различных иерар­хических уровней сформулированы ниже (табл. 1). [1, c.258]

                                                                                                                                    Таблица 1

                                                    Иерархия потребностей и рекомендации менеджерам

     Важную роль в мотивации играет интерес — особая форма проявления потребности, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определённых целей деятельности. Отличительным признаком действия интереса явля­ется видимое усиление мотивации, проявляющееся в повышен­ном внимании к объекту, в динамике мышления, в интеллекту­альном и ином напряжении. [1, c.258]

     Для менеджера центральное место в формировании мотива­ции работника часто занимают цели.Цель — это осознанно предвосхищаемый результат деятельности. Правильно выб­ранная (поставленная), понятная работнику и принятая им цель мобилизует его на достижение результата. В противном случае, не зная, куда и зачем двигаться, работник впустую зат­рачивает много сил, ресурсов и зачастую не получает нужного результата или получает его дорогой ценой, что сильно демотивирует работника. Это проявляется еще ярче, если работник не принимает для себя цель совместной деятельности, воспри­нимает ее как личностно чуждую. [17, c. 58]

   Правильный выбор (постановка) целей предполагает, моти­вирующее воздействие, если их характеризует: тщательное обоснование; ясность и доступность; иерархичность и приоритетность; переход от краткосрочных к перспективным; коллективность обсуждения и разделяемость участниками реализации; реальность и соотнесение с возможностями; конкретность и планомерность достижения; контроль актуальности и пересмотр при необходимости.

     Сильным мотивирующим элементом является ожидание.Ха­рактеристики процесса и результата деятельности зависят от то­го, в какой мере работник предвосхищает вознаграждение (сти­мул), а затем чувствует себя вознагражденным в связи с дости­жением цели. Жизненный опыт учит работника, что подчас даже настойчивые усилия не гарантируют достижения цели. Так у человека формируется представление (ожидание) о том, нас­колько достижима цель. Если ожидания высоки, сила побуди­тельного мотива возрастает. В противном случае люди устают от несбывшихся ожиданий и уровень мотивации их может сни­зиться вплоть до отрицательных величин. В современной рос­сийской практике несбыточность обещаний властей улучшить жизнь влечет экономические и социальные потрясения.

    С точки зрения управления мотивация и стимулирование есть взаимосвязанные средства повышения эффективности труда персонала. Руководителям и менеджерам всех уровней важно уметь осуществлять взаимонастройку механизмов моти­вации и стимулирования для достижения целей организации. [3, c.140]

                    1.2. Содержание основных теорий мотивации

    Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные. [5, c.144]

  Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

   Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

· теория потребностей Маслоу;

· теория существования, связи и роста Альдерфера;

· теория приобретённых потребностей МакКлелланда;

· теория двух факторов Герцберга.

                              Теория потребностей Маслоу

    Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:

· неудовлетворенные потребности побуждают к действиям;

· если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая;

· потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» требуют первостепенного удовлетворения.

    В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:

                                             Рис.1. Иерархия потребностей (Пирамида Маслоу)

   Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.

                  Теория существования, связи и роста Альдерфера

    Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три:

· потребности существования;

· потребности связи;

· потребности роста.

                Теория приобретённых потребностей МакКлелланда

    Теория МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей:

· Потребность достижения;

· Потребность соучастия;

· Потребность властвования.

    Из трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

                             Теория двух факторов Герцберга

    Эту теорию представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы.

    Факторы условий труда:

· политика фирмы;

· условия работы;

· заработная плата;

· межличностные отношения в коллективе;

· степень непосредственного контроля за работой.

    Мотивирующие факторы:

· успех;

· продвижение по службе;

· признание и одобрение результатов работы;

· высокая степень ответственности;

· возможности творческого и делового роста.

    Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы.

    Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

[5, c.147]

    Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

· теория ожидания Врума:

· теория справедливости Адамса;

· модель мотивации Портера - Лоулера.

                                    Теория ожидания Врума

    Теория ожидания базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.

                               Теория справедливости Адамса

    Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

    Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

                           Модель мотивации Портера- Лоулера

    Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.                                       

    В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

    Вывод модели Портера - Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей.

    Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое - либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.

  Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. «Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга». [6, c. 209]