Описание хода и результатов эксперимента

 

Экспериментальная работа проводилась во время прохождения профессиональной практики с 10 февраля по 6 марта 2010 года в ООО «ПК «НЭВЗ» в отделе организации труда и заработной платы (ООТиЗ).

Отдел организации труда и заработной платы занимается организацией процессов труда и управления на предприятии в соответствии с его целями и стратегией; нормированием труда; организацией оплаты и стимулирования труда; управлением затратами на персонал; формированием коллективного договора; разработкой условий производственного соревнования и организацией подготовки материалов по подведению их итогов; разработкой методов мотивации персонала к высокой производительности и качественному труду; организацией своевременной и качественной отчетности перед Трансмашхолдингом, органами Госстатотчетности.                                               

10 февраля 2010 г. шестерым сотрудникам ООТиЗ было предложено анонимно ответить на вопросы тестовых методик «Какой вид организационной культуры вам более всего подходит?» и «Насколько этично ваше поведение на работе?». На бланках с опросниками нужно было указать только свой пол и возрастную категорию (18-25 лет, 26-35 лет, 36-45лет, 46-60 лет). В результате опроса были получены данные, представленные в Таблице.

 

Таблица – Сводные данные результатов опроса сотрудников отдела организации труду и заработной платы ООО «ПК «НЭВЗ» по методикам «Какой вид организационной культуры вам более всего подходит?» и «Насколько этично ваше поведение на работе?»

 

Сотрудники, пол, возраст	Уровень трудовой этики	Наиболее подходящий вид организационной культуры
Сотрудник 1 (женщина, 26-35 лет)	31 балл - средний	-2 балла - неформальная,  гибкая, инновационная
Сотрудник 2 (мужчина, 26-35 лет)	26 баллов - высокий	-4 балла - неформальная, гибкая, инновационная
Сотрудник 3 (женщина, 46-60 лет)	21 баллов - высокий	2 балла - формальная, механическая, с сильной структуризацией кадров
Сотрудник 4 (женщина, 18-25 лет)	21 баллов - высокий	-4 балла - неформальная, гибкая, инновационная
Сотрудник 5 (женщина, 26-35 лет)	23 балла - высокий	-5 балла - неформальная,  гибкая, инновационная
Сотрудник 6 (женщина, 18 – 25 лет)	23 балла - высокий	-1 балл- неформальная,  гибкая, инновационная

 

Из Таблицы видно, что уровень трудовой этики большинства испытуемых (5 чел. – 83%) вне зависимости от пола и возраста высокий и колеблется от 21 до 26 баллов, а у одного опрошенного (женщина, 26-35 лет) – средний (см. Рисунок 1).

   

Рисунок 1 – Уровень трудовой этики сотрудников Отдела организации труда и заработной платы ООО «ПК «НЭВЗ»

Помимо этого, перед нами стояла задача определить вид организационной культуры, наиболее подходящий сотрудникам указанного подразделения.

Из данных таблицы видно, что большинству опрошенных (5 чел. – 83%), в независимости от пола и возраста,  более подходит неформальный, гибкий, инновационный вид организационной культуры, а одному из  испытуемых (женщина, 46-60 лет) – формальный,  механический, с сильной структуризацией кадров (см. Рисунок 2).

Рисунок 2 – Результаты опроса сотрудников ООТиЗ ООО «ПК «НЭВЗ» по методике  «Какой вид организационной культуры вам более всего

подходит?» (10.02.10)

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то, же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению. В этой курсовой работе мы попытались рассмотреть основные положения, принципы и составные элементы формирования корпоративной культуры. И можно сделать вывод, что если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

литература

1 Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя – практика. – М.: Дело, 2004. – 217с.

2 Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 572 с.

3 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 201 с.

4 Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: учебник. – Мн.: БГЭУ, 2006г, 352 с.

5 Кузин Ф. А. Делайте бизнес красиво: Этические и социально-психологические основы бизнеса. - М.: Дело, 20055 год, 319 с.

6 Курбыла Т. И. Конфликты и сотрудничество в американской демократии // Вестник МГУ. Серия 3. № 2, 2007 - С 24-29.

7 Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организацией: Учебник. — М.: ТОО «Люкс-арт», 2006.- с.403

8 Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации/ Отв. ред. А.Ф. Кудряшов. — Петрозаводск: Петроком, 2002.

9 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. — М.: Дело, 2002. – 579 с.

10 Микро- и макроэкономика: Практикум. — СПб.: АО «Литера плюс», «Санкт-Петербург оркестр», 2004.

11 Перлаки И. Нововведения в организациях/ Управление персоналом – 05 - №4 –С.63

12 Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации -. Инфа-М, 2000 год, 256 с.

13 Служебные обязанности. Тарифно-квалификационные характеристики / Под ред. Н.И. Полежаевой // Социальная защита. — 2006. — Вып. 10.С.45

14 Социальная статистика: учебник / под ред. И.И. Елисеевой. — М.: Финансы и статистика, 2007.

15 Сухорукова М.Ценности как ключевой элемент организационной культуры/ Сухорукова М. // Управление персоналом. – 2001. - № 4. - С. 56 – 58.

16 Тарасов В. К. Персонал – технология: отбор и подготовка /Управление персоналом -2004 - № -6 –С.27

17 Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2001.

18 Франклин Р. Особенности современной культуры // Управление персоналом, № 11, 2003 г., с. 79-80

19 Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт: учебное пособие. – СПб.: Питер, 2003. – 236 с. – С.45 – 63.