Сила корпоративной культуры как фактор развития организации

 

Основным фактором успешной деятельности компании является приверженность ее работников основным принципам корпоративной культуры. Каким образом можно оценить силу культуры?

На наш взгляд, есть несколько вариантов:

1.экспертная оценка- оценка менеджера по персоналу и руководителя компании

2.шкала рангов и оценок- данный вариант отражает оценку силы корпоративной культуры

 

Таблица 3.6.

Оценка силы корпоративной культуры торговых организации

Элементы культуры	Оценка элементов					Частные показатели	Интегральный показатель
	важность		отклонения	Оценка важности	значения 1- 5
Символика (дизайн помещений, фирменная одежда и символика)
Нормы (правила, законы, нормы поведения для всех сотрудников)
Ритуалы (традиции, церемонии, обычаи)
Единые ценности и убеждения (вера во- что- то единое)
В основе- исследование	Приоритеты работников/ руководителей				Восприятие культуры	Оценка важности * значения	å частных повазателей

 

Согласно представленной модели, необходимо провести опрос среди работников и руководителей (высшее руководство). Работникам предлагается проранжировать от 1- наибольшее значение до 4- наименьшее значение и оценить (от 1- наименьшая оценка до 5- высшая оценка) каждый элемент культуры организации. Данные попадают в графы: «важность» и «значения». Руководители должны просто проранжировать важность в организации элементов культуры. Затем, путем сопоставления рангов руководителей и работников, рассчитывают отклонения. Данные заносят в графу «оценка важности»

 

отклонения в рангах оценка важности

0 4

1 3

2 2

3 1

Далее, путем перемножения показателей, находящихся в графе «оценка важности» на показатели в графе «значения» получают частные показатели силы элементов культуры, суммируя которые получают интегральный показатель силы культуры. Максимальное значение данного показателя равняется 80, минимальное- 40. Чем выше величина показателя, тем сильнее культура.

Согласно этой модели и проведенного исследования была оценена сила культура взятой мной компании (таблица 3.7).

 

Таблица 3.7.

Сила культуры торговых компаний

Компания	Элементы культуры	Оценка элементов					Частные показатели	Интегральный показатель
		важность		отклонения	оценка важности	Значения 1- 5
«Колибри»
	Символика	2	4	2	2	2,8	5,6
	Нормы	1	1	0	4	4,7	18,8
	Ритуалы	4	3	1	3	3,6	10,8
	Единые ценности и убеждения	3	2	1	3	3,4	10,2	45,4

 

Как видно из таблицы в салоне «Колибри» наблюдается слабая культура (расхождение в основных ценностях, не развитость элементов).

Оценка показателя силы культуры организации осуществляется в несколько этапов:

1) расчет интегрального показателя силы культуры с использованием вышеупомянутой модели за отчетный период

2) сравнение показателя за отчетный период с показателем базисного периода

3) пофакторный анализ, на основе сравнения показателя за периоды (изменение в расхождении ценностей руководства и персонала, увеличение/ снижение оценки элементов культуры)

4) обобщающий анализ состояния корпоративной культуры (рис. 3.8.)

 

«Сила» культуры	20- 40	41- 60	61- 80
Особенности культуры	Несоответствие культуры принятой стратегии	Несоответствие отдельных элементов корпоративной культуры	Соответствие элементов культуры принятой стратегии
Трансформация элементов культуры	Изменение стратегии	Заявление ценностей руководителями компании	Подержание сложившейся культуры

Рис. 3.8. Матрица силы корпоративной культуры.

 

Слабая культура «Колибри»и ее роль в жизнедеятельности организации четко просматривается. Снижение объемов продаж и производительности, ухудшение психологического климата в коллективе (рост напряженности, конфликты), увеличение затрат, вследствие чего в настоящее время идет резкое (на 50%) сокращение торговых точек и персонала.

Также салону «Колибри» следовало бы подумать о смене стратегии, либо больше уделять внимание заявлению ценностей компании.

Работники компаний с сильной высокоразвитой культурой не тратят время понапрасну на выяснение того, что и как им нужно делать- их корпоративная культура обладает целой системой правил, привычек и четких установок, определяющих поведение сотрудника в целом. В организациях со слаборазвитой корпоративной культурой, отсутствие четких установок и атмосфера неопределенности работы приводят к неуверенности сотрудника и напрасной трате его усилий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Итак, существуют компании, которые имеют свою идеологию. И она помогает им добиваться успеха. Идеология оказывается внутренней энергией, или, по выражению одного из предпринимателей [22, C. 40], «жизненной силой» компании, мощным аргументом в борьбе с деидеологизированным конкурентом.

В явном или неявном виде «плохая» или «хорошая» идеология есть почти у каждой компании, но, если она не выполняет своих функций, это «мертвая», бесперспективная идеология, совокупность никому не интересных и не нужных идей. И тогда это уже не жизненная сила компании, а ненужный довесок, который вызывает отторжение коллектива и непонимание клиентов.

«Смысл корпоративной культуры в том, чтобы ценности компании и человека совпадали»,- пишет Уткин Э.А. [48, C. 421] и я с ним полностью согласна, потому что цели компании должны стать жизненно важными для сотрудников, а человек не всякую систему ценностей готов разделить.

Цель корпоративной культуры- обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому, что приводит к максимизации эффективности менеджмента и к качественным улучшениям деятельности организации в целом.

Каждая организация преодолевая трудности внешней адаптации и внутренней интеграции, приобретает опыт, который становится основой организационной культуры (уникальной общей психологией, характеризующей данное сообщество людей).

Организационная культура формируется в процессе совместного преодоления трудностей.

Ядро организационной культуры формируется основателями организации и непосредственно связано с их жизненным опытом и мировоззрением.

Организационная культура является естественной, привычной средой для людей, работающих в организации; ее влияние и проявления более заметны для вновь приходящих в организацию сотрудников или посторонних наблюдателей.

Особенности организационной культуры- процесс, требующий времени; чем длительнее, интенсивнее и успешнее был путь развития организации, тем сложнее изменять организационную культуру.

Понимание характеристик организационной культуры может облегчить проведение в жизнь решений высшего руководства и способствует разработке реалистических планов.

В целях диагностики состояния организаций социологи проводят типологический анализ организационной культуры. При этом возможны различные критерии, а следовательно, и различные типологии.

Наиболее значимыми среди возможных критериев признаются национально-государственные и этнические.

Проделав столь важную и достаточно сложную работу. я убедилась, что зависимость факторов, формирующих корпоративную культуру и элементов культуры- прямая.

Другим значительным открытием для меня стало понимание того, что существуют ценности, заявляемые руководителями организаций и ценности самого персонала, которые зачастую могут не совпадать друг с другом.

В зависимости от того, насколько желаемые и реальные ценности и поведение совпадают, можно делать вывод о силе корпоративной культуры и ее влияния на результативность организационной системы.

Если же ставить проблему корпоративной культуры, но уже на государственном уровне, то для многообразных фирм должны быть заданы общие «правила игры», допустимый контекст- идеология национального бизнеса. Эта идеология должна выполнять основные функции на новом уровне- определять уже для всего делового сообщества общую цель, мобилизовать его, задать критерий для деления на «мы» и «они» и создать разделяемую им систему ценностей и смыслов.

Формировать эту разделяемую большинством компаний идеологию должна бизнес- элита в союзе с государством. Сейчас пока этого не происходит.

Список используемой литературы

 

1. Алешина И.В. Корпоративный имидж: стратегический аспект // маркетинг успеха.- 1999.- №3, март.- с.53- 59.

2. Ансофф И. Стратегическое управление: Сокр. пер. с англ. / Науч. ред. и авт. предисл. Л.И. Евенко.- М.: Экономика, 1989.- 519 с.

3. Атаманчук Г., Кейзеров Н. Управление культурой организации // Кадры.- 1995.- № 10.- с. 6- 8.

4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. Учебное пособие для средних учеб. заведений.- М.: Центр, 1998.- 432 с.

5. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник: 2- е изд., перераб. и доп.- М.: Гардарика, 1998.- 296 с.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3- е изд.- М.: Гардарика, 1998.- 528 с.

7. Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении.- М.: МНИИПУ, 1998.- 176 с.

8. Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ.- М.: «Издательство БИНОМ», 1997.- 432 с.

9. Европейская комиссия, Генеральный Директорат IA, Тасис. Практикум по проведению маркетинга. Ка видеть маркетинг на малых и средних предприятиях. Люксембург: Офис официальных изданий Европейского сообщества, 1996.- 44 с.

10. Европейская комиссия, Генеральный Директорат IA, Тасис. Руководство по практике продаж. Как повысить эффективность вашей торговой деятельности. Люксембург: Офис официальных изданий Европейского сообщества, 1996.- 44 с.

11. Егоршин А.П. Организация работы с персоналом // Управление персоналом.- 1998.- № 1.- с. 8- 13.

12. Карлоф Б. Деловая стратегия: Пер. с англ / науч. ред. и авт. послесл. В.А. Приписков.- М.: Экономика, 1991.- 239 с.

13. Кочетков Г.Б. Управленческая культура: российский и американский аспекты // кадры.- 1995.- № 10.- с. 6- 8.

14. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: Эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практ. пособие.- М.: ИНФРА- М, 1997.- 368 с.

15. Кузьмин А. Организационная культура и управление фирмой // Финансовый бизнес.- 1995.- № 12

16. Лапицкий А. Корпоративная культура // Кадры.- 1997.- № 1.-с. 1- 3.

17. Ливайн С. Кром М. Как создать мотивацию // Кадры.- 1995.- № 10.- с. 32- 33.

18. Лифиц И., Ковылина О. Методология оценки конкурентоспособности услуг торговли // Маркетинг.- 1997.- № 3.- с. 62- 69.

19. Льюис Р. Деловые культуры // Кадры.- 1999.- № 12.- с. 26- 32.

20. Льюис Ричард Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию: Пер. с англ.- М.: Дело, 1999.- 440 с.

21. Магун В. трудовые ценности российского населения // Кадры.- 1996.-№ 3.- с. 12- 14.

22. Медовников Д., Савеленок Е. Амбиции выбора // Эксперт.- 1998.- № 20.- с. 36- 40.

23. Менеджмент (современный российский менеджмент): Учебник. Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу.- М.: ФБК- ПРЕСС, 1998.- 504 с.

24. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: «Дело», 1992.- 702 с.

25. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник, 2- е изд.- М.: ИНФРА- М, 1999.- 480 с.

26. Минервин И. Кадровый потенциал- ключевой ресурс предприятия // Кадры.- 1996.- № 9.- с. 18- 24.

27. Никсон Фр. Роль руководства предприятия в обеспечении качества и надежности.- М.: Издательство стандартов, 1990.- 213 с.

28. Ноздрева Р. Корпоративныый имидж и предпринимательская культура // Проблемы Дальнего Востока.- 1995.- № 4.- с. 60- 68.

29. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение/ перевод с англ. под ред. Ю,Н. Каптуревского.- С-Пб.: Издательство «Питер»: 2000.- 480 с.

30. Омельянюк Ю. Как создать лицо своей фирмы // управление персоналом.- 1997.- № 11.- с. 26.

31. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов. Науч. редактор А.И. Радугин.- М.: Центр, 1998.- 432 с.

32. План действий продавца // Бизнес практикум.- 1997.-№ 6.- с. 8.

33. Поведение в организации: Учебник / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина.- М.: ИНФРА- М, 1999.- 219 с.

34. Пригожин А.И. Деловая культура. Сравнительный анализ // СОЦИС.- 1995.- № 9.- с. 74- 80.

35. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управлению.- Воронеж. Высшая школа предпринимателей, 1995.- 195 с.

36. Рюттингер Р. Культура предпринимательства.- М.: Экономика, 1992.- 240 с.

37. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала.- Ростов н/Д.: изд- во «Феникс», 1997.- 480 с.

38. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. / Под ред. Данилова- данильяна.- М.: Прогресс, 1989.

39. Стати М.П. разработка миссии и постановка стратегических целей компании // Управление персоналом.- 1998.- № 1.- с. 20- 21.

40. Томилов В.В. Культура организации международных коммуникаций. http: // www.variant.dux.ru/ im/ read/mg/index.htm

41. Томилова М.В. Модель имиджа организации // Маркетинг успеха.- 1999.- № 3, март.- с. 13- 20.

42. Томов И.В. Маркетинг в реальной работе торгового предприятия // Маркетинг и маркетинговые исследования в россии.- 1999.- № 4 (22).- с. 12- 17.

43. Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии. Учебник для вузов / Пер. с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.- 576с.

44. Тренинг- клуб. Корпоративный дух // Персонал.- 1999.- № 5 (32).- с. 40- 41.

45. Удальцова М.В. Социология управления: учебное пособие.- М.:, Новосибирск: ИНФРА- М, НГАЭ- иу, 1998.- 144 с.

46. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, - 2- е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА- М, 1999.- 669 с.

47. Управленческое консультирование: Пер. с англ. / Под ред. Кубра М.- 2- е изд., перераб.- М.: Интерэксперт. Т. 1., 1992.- 319 с.

48. Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебник для вузов.- М.: Издательство «Зерцало», 1998.- 448 с.

49. Шувалова И. Корпоративная этика- благо или зло? // Служба кадров.- 1999.- № 3.- с. 29- 31.