Теории содержания мотивации

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Эти теории сфокусированы на анализе потребностей и их влияния на мотивацию. Наиболее известными теориями мотивации являются: 1) теория иерархии потребностей А.Маслоу; 2)теория ERG, разработанная Альдерфером; 3) теория приобретенных потребностей МакКлелланда; 4) теория двух факторов Герцберга.

Теория иерархии потребностей Маслоу

Абрахам Маслоу – один из представителей бихевиористского направления в ряду учений об управлении. Основная задача теории иерархического построения потребностей Маслоу заключается в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей: физиологические потребности, потребности безопасности, принадлежности и причастности, признания и самоутверждения, самовыражения.

К группе физических потребностей относятся потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работают по причине необходимости удовлетворения этих потребностей, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате труда, а также на условиях труда.

Потребности безопасности связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии. Такие люди оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для их управления следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, не привлекать к принятию рискованных решений.

Люди, которые стремятся к участию в совместных действиях, общественных мероприятиях, нуждаются в удовлетворении потребности принадлежности и причастности. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, нужно создавать условия общения на работе для них. Хороший результат дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Например, Альфа-банк проводит ежегодные мероприятия для всех ветеранов "Альфа-банка" (люди, которые проработали в банке 5 и 10 лет): развлекательные, деловые и деловые с элементами развлекательных. К деловым мероприятиям относятся конференции, проходящие в начале года, на которых происходит встреча руководства Банка, включая управляющих региональными офисами, порядка 300 человек, с сотрудниками. На конференции ставятся новые задачи на будущее. Кроме того, по все направлениям бизнеса два раза в год проходят встречи руководителей, программу которых составляет обсуждение текущих задач развития, новых проектов.

Каждое подобное мероприятие используется для сплочения команды – team building, поэтому деловая часть всегда дополняется развлекательной и спортивной. [19]

Группа потребностей признания и самоутверждения отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание, чтобы окружающие признавали их такими и уважали за это. При управлении такими людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг.

Стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, умений, способностей, навыков относится к группе потребностей самовыражения. При управлении такими людьми надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь их способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

В подтверждение важности потребности самовыражения можно привести слова главы Альфа-банка: "В первую очередь людей удерживает возможность самореализации, интересная работа. Согласитесь, что никакая репутация и надежность не удержит сотрудника, если работа для него превращается в рутину. А поскольку мы такие большие и разнообразные, у каждого сотрудника Банка есть масса возможностей профессионального и карьерного роста и развития".[19].

Теория ERG Альдерфера

Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы: потребности существования; потребности связи; потребности роста. Группы потребностей данной теории соотносятся с группами потребностей Маслоу.

Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности и физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно соотносится с группой потребностей принадлежности и причастности. Ведь потребность связи по Альдерферу отражает социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, общества, иметь коллег, друзей, начальников. Поэтому к этой группе можно отнести часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения по Маслоу и включают в себя также потребности признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.

Группы потребностей в теориях Альдерфера и Маслоу расположены иерархически, но принципиальное отличие теории Альдерфера заключается в том, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, как в пирамиде Маслоу, но и сверху вниз, т.е. движение идет в обе стороны. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если в организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека.[2]

Данная теория открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.