Описание организационной структуры предприятия ООО «КАМА-2»

 

Общество с ограниченной ответственностью «КАМА-2» находится в г. Казань. Юридический адрес предприятия: 420029, Россия, г. Казань, ул. Журналистов, 46-А.

Обществом с ограниченной ответственностью признается учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники общества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

Общество с ограниченной ответственностью наряду с иными видами хозяйственных обществ, а также хозяйственных товариществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий является коммерческой организацией, то есть организацией, преследующей извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и распределяющей полученную прибыль между участниками.

Участники общества с ограниченной ответственностью, а также само общество могут иметь преимущественное право покупки доли одного из участников, в случае его намерения продать свою долю третьим лицам.

Законодательство Российской Федерации предъявляет гораздо меньшие процедурные требования к деятельности общества с ограниченной ответственностью (в том числе в том, что касается созыва общих собраний, раскрытия информации и др.), чем к деятельности акционерного общества. Это связано с тем, что количество участников ООО не может быть слишком велико (не более пятидесяти человек в соответствии с Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», в противном случае оно обязано преобразовываться в открытое акционерное общество), и с тем, что, ООО не размещает своих акций на публичном рынке капиталов.

Основным приоритетным направлением деятельности ООО «КАМА-2» является полиграфия - цветная и черно-белая печать бланков, брошюр, листовок, буклетов, журналов и пр. продукции. До этого рассматриваемая фирма являлась частным предприятием и занималась исключительно оказанием типографских услуг.

Типография - организация, осуществляющая производственные процессы, связанные с печатанием документа.

На данный момент ООО «КАМА-2» также специализируется в области изготовления и оптовой продажи бумажных носителей, информации для оргтехники, чековой ленты, ленты для калькуляторов, банкоматов, принтеров, телетайпов, ксероксов. Предоставляется весь спектр услуг. Фирма осуществляет доставку до клиента продукции, где бы он ни находился, что подтверждается ее шестилетним стажем работы на российском рынке.

Цель деятельности ООО «КАМА-2» - производство и сбыт продукции, выполнение работ и оказание услуг в целях удовлетворения общественных потребителей и получения прибыли.

Общество является юридическим лицом и свою деятельность организует на основании Устава предприятия и действующего законодательства. Устав Общества является учредительным документом ООО «КАМА-2». Требования устава Общества обязательны для исполнения всеми Участниками Общества. Уставный капитал общества определяет минимальный размер имущества общества, гарантирующего интересы его кредиторов.

ООО «КАМА-2» имеет достаточно крупную производственную базу:

печатное оборудование (3 ризографа, 2 офсетных станка, плоттер для широкоформатной печати, профессиональный лазерный полноцветный принтер, принтеры для мелкой полиграфии и фотопечати - 3 шт.);

резательное оборудование (типографский станок, фоторезаки, обрезчики);

листоподборщики;

оборудование для переплета;

станок для изготовления фотопленок.

ООО «КАМА-2» имеет торговую розничную точку, где клиенты могут приобрести различную бланочную продукцию, календари, канцтовары.

Согласно данным по численности персонала в 2008 году она составляла 40 человек, в 2009 году - 42, что на 2 человек больше, чем в предыдущем. В 2010 году численность составила 35 человек (табл. 2.1.1.), что на 7 человек меньше, чем в 2009 году.

В таблице 2.1.1. отражены кадровые показатели за 2010 год по количеству мужчин и женщин в процентном соотношении.

На долю численности управленческого персонала приходится 10% старше 50 лет (директор ООО «КАМА-2») и 90% среди работников предприятия (из них 80% - мужчины и 20% женщины). Также 10% работников от 40 до 49 лет среди управленческого персонала (директор по обеспечению качества), 90% среди работников предприятия, из которых 85% - мужчины, а 15% - женщины. Кроме того 10% работников от 30 до 39 лет среди управленческого персонала (мастер ООО «КАМА-2»), остальные 90% - работники (65% - мужчин и 35% - женщин). Среди сотрудников предприятия от 20 до 29 лет большую долю составляет мужчины - 90%, 10% - женщины.

Как видно из таблицы 2.1.1., средний возраст работника предприятия - 37 лет. Это хороший показатель, и если предприятие не изменит политику при наборе кадров, то и через несколько лет у предприятия не будет серьезных проблем в связи со старением кадров.

 

 

Таблица 2.1.1

Анализ кадровых показателей ООО «КАМА-2» в 2010 году (%)

Возраст персонала	Доля работников, %	Среди работников предприятия			Среди управленческого персонала
		Всего	мужчины	женщины	Всего	мужчины	женщины
		%	%	%	%	%	%
Старше 50 лет	15	90	80	20	10	100	0
От 40 до 49	23	90	85	15	10	100	0
От 30 до 39	37	10	65	35	10	100	0
От 20 до 29	25	100	90	10	0	0	0

 

Таким образом, большую долю в численности занимают мужчины, которые задействованы, непосредственно в производстве.

 

Таблица 2.1.2

Возрастной состав ООО «КАМА-2» (чел.)

Год	от 20 до 29 лет	от 30 до 39 лет	от 40 до 49 лет	старше 50 лет	Всего
2008	15	11	6	8	40
2009	14	12	8	8	42
2010	9	13	8	5	35

 

В 2010 году численность предприятия ООО «КАМА-2» уменьшилась до 35 работников, из них: 9 человек в возрасте до 30 лет, в возрасте от 30 до 39 лет - 13, в возрасте от 40 лет до 49 - 8 человек. В изменениях возрастного состава за последние два года можно отметить незначительные колебания численности работников по каждой категории в сторону уменьшения. За период времени 2008-2010 гг. численность возросла по категориям «от 30 до 39 лет» и «от 40 до 49 лет» на 14%-18% (табл. 2.1.2).

Производительность труда оценивается показателями качества предоставляемых услуг, их количеством, оперативностью исполнения.

Показатели по труду представлены в таблице 2.1.3.

 

 

Таблица 2.1.3

Показатели по труду ООО «КАМА-2» (%)

Показатели	2008	2009	2010	Темп роста к 2008 г. в %
				2009	2010
Объем реализации услуг (т. руб.)	12739	18391	23491	144,4	184
Среднесписочная численность (чел.)	40	42	35	105	108
Производительность труда (т. р.)	1960	2700	3350	137,7	170,9
Фонд оплаты (тыс. руб.)	79220,2	127390,7	148540,8	160,8	187,5
Средняя з/плата на 1 раб. (т. руб.)	122	187,3	212,1	154	174

 

Образование работников на предприятии находится на уровне среднего специального (как правило, среднего технического).

Самый высокий уровень образования имеют специалисты. Профессиональный и квалификационный рост предполагается в порядке самообразования.

В 2009 году число работников со средним специальным образованием увеличилось на 6,5% по сравнению с предыдущим годом, а в 2010 году оно уменьшилось на 1,22%, в сравнении с 2009 годом, количество составило 58,88% от общей численности работников (табл.2.1.4.).

 

Таблица 2.1.4

Образование общее по предприятию ООО «КАМА-2» (чел.)

Год	Высшее профессиональное	Начальное высшее профессиональное	Среднее специальное профессиональное	Начальное среднее специальное профессиональное	Всего
2008	10	12	18	0	40
2009	10	12	18	2	42
2010	8	11	15	1	35

 

Образовательная характеристика персонала в 2010 году представлена на рисунке 2.1.1.

 

 

Рис. 2.1.1 - Образовательная характеристика персонала ООО «КАМА-2» в 2010 году (%)

 

Таблица 2.1.5

Образование общее по предприятию ООО «КАМА-2» (%)

Год	Высшее профессиональное	Начальное высшее профессиональное	Среднее специальное профессиональное	Начальное среднее специальное профессиональное	Всего,%
2008	25	30	45	0	100
2009	24	29	43	4	100
2010	23	31	42	4	100

 

Если сравнивать 2009 год с 2008 годом (таблица 2.1.5), то увеличилась на 3% доля работников с высшим образованием; на 3% увеличилось количество работников, имеющих среднее образование. Незначительной рост численности персонала с высшим и средним образованием связан с тем, что на предприятии уже сложился коллектив специалистов с высшим образованием, который делится на управленческий персонал и инженерный состав специалистов. В то время как работники, имеющие общее среднее образование, являются обслуживающим персоналом предприятия, это дворники, сторожа, уборщицы помещений и т.д.

Доля работников с высшим образованием уменьшилась на 3,73% в 2010 году в сравнении с предыдущим и составила 31,39% от общего количества рабочих завода. За 2010 год уменьшилось количество работников со средним общим образованием на 2,44% и составило 9,73% от общего количества работников в 2010 году.

Организационная структура управления - это целостная система, специально разработанная таким образом, чтобы работающие в ее рамках люди могли наиболее эффективно добиться поставленной цели.

ООО «КАМА-2» возглавляет директор, в подчинении у которого находятся бухгалтерия, юридический отдел, отдел логистики, отдел продаж, складской отдел. Охарактеризуем основные структурные подразделения ООО «КАМА-2» (рис.2.1.2.).

Организационная структура является линейной.

 

Рис. 2.1.2 Организационная структура ООО «КАМА-2»

 

В данном случае действует принцип единоначалия, суть которого состоит в том, что подчиненные выполняют распоряжения только одного руководителя. Вышестоящий орган управления не имеет права отдавать распоряжения каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного начальника.

Бухгалтерия подчиняется главному бухгалтеру и ведет учет заработной платы, занимается оформлением счетов-фактур, накладных на сторону, готовит документы на запросы налоговых органов и других организаций г. Набережные Челны. Также осуществляет учет доходов и расходов ООО, текущих финансовых операций, производит учет основных и оборотных средств организации. Бухгалтерия занимается учетом соотношений плановых показателей деятельности с фактическими данными, определением фактического финансового состояния предприятия.

Основными задачами отдела продаж является организация сбыта продукции, формирование сбытовой сети, подготовка и заключение договоров на реализацию продукции, планирование поставок продукции в соответствии с заключенными договорами, выполнение планов поставок в сроки и объеме в соответствии с заказами и заключенными договорами, отгруженной продукции.

Юридический отдел обеспечивает контроль за соблюдением законодательства в процессе деятельности, юридическое сопровождение отношений.

Складское подразделение осуществляет деятельность по обеспечению сохранности складируемых товарно-материальных ценностей, соблюдение режимов хранения, правил оформления и сдачи приходно-расходных документов, организацией проведения погрузочно-разгрузочных работ на складе с соблюдением норм, правил и инструкций по охране труда.

Отдел логистики является структурным подразделением предприятия и подчиняется непосредственно директору. Он осуществляет организацию деятельности предприятия в области логистики для достижения конкурентных преимуществ на рынке, что и является основной целью деятельности отдела. Он занимается планированием, организацией, контролем и управлением материальными и нематериальными операциями, совершаемыми в процессе доведения сырья, материалов и готовой продукции до потребителя в соответствии с интересами и требованиями последнего, а также обработкой, анализом и хранением соответствующей информации. Участвует в подготовке материалов к заключению договоров с поставщиками и потребителями.

Подразделение (отдел) управления персоналом служит для создания системы и координации взаимодействия составляющих организации. Отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени взаимодействия с линейными подразделениями.

Функции отдела управлением персоналом организации включают:

- формирование системы управления персоналом;

планирование кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы;

проведение маркетинга персонала;

определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Для успешного выполнения своих должностных обязанностей работники отдела, наряду с другими качествами, должны обладать следующими базовыми характеристиками:

- знанием сферы деятельности организации;

профессиональными знаниями и навыками в области управления персоналом;

способностью к обучению и развитию;

способностью быть лидером.

Отдел кадров ведет прием, перемещение и увольнение работников, разрабатывает систему мотивации и стимулирования труда, ведет деловую оценку персонала при приеме и аттестации; профориентацию и трудовую адаптацию; разрабатывает производственные нормы трудозатрат, составляет и обосновывает совместно с планово-экономическим отделом штатное расписание организации. Также отдел занимается организацией труда и соблюдением этики деловых отношений; управлением конфликтами и обеспечением безопасности персонала; ведет обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров. Занимается управлением поведением персонала в организации; управлением социальным развитием кадров; высвобождением персонала.

Преимуществами линейной организационной структуры являются отсутствие единство и четкость распоряжений, согласованность действий исполнителей, простота управления - один канал связи. Однако перегрузка информацией, множество контактов с подчиненными, вышестоящими и сменными структурами, а также высокие требования к руководителю, который должен быть подготовлен всесторонне, чтобы обеспечить эффективное руководство по всем функциям управления, являются существенными недостатками линейной структуры.

На предприятии ООО «КАМА-2» разработана и внедрена в действие «Комплексная система управления персоналом» (КСУП).

Основные направления кадровой политики: персонал - общекорпоративный, долгосрочный ресурс и конкурентное богатство Общества.

В основу стратегической концепции управления персоналом ставится человек - наивысшая ценность для Общества.

Концепция кадровой политики Общества ориентирована на тенденции и планы развития предприятия.

Менеджмент обеспечен кадрами того качества, которое необходимо для выполнения бизнес - задач.

Сотрудники удовлетворены работой и мотивированы (приложение А).

Стратегическими целями и задачами кадровой политики предприятия являются:

обеспечение всех участков производства работниками, соответствующими требованиям профессии и квалификации;

вовлечение, активизация и максимальная реализация личного потенциала каждого работника;

стимулирование и обеспечение высокого уровня мотивации работников;

обеспечение непрерывности обучения и создание условий, стимулирующих рост профессиональной компетенции работников;

формирование резерва руководящих кадров на основе планирования трудовой карьеры в альтернативу стихийным перемещениям работника;

стимулирование участия работников в управлении производством;

обеспечение информированности коллектива;

обеспечение благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе, создание условий для удовлетворения социальных интересов и здорового образа жизни работников;

постоянное совершенствование системы управления персоналом и социальными процессами.

Сферы кадровой политики представлены на рис.2.1.3.

 

Рис. 2.1.3 Сферы кадровой политики ООО «КАМА-2»

 

Задачами персонала Общества являются:

1. Ориентация на потребителя.

2. Ориентация на процесс и его результаты.

.   Управление участием в работе и ответственностью.

.   Непрерывное совершенствование.

Общество дорожит персоналом, опирается на его потенциал в решении стратегических задач и обеспечивает создание обстановки производительного, безопасного и справедливо вознаграждаемого труда.

Общество постоянно совершенствует процесс, который обеспечивает каждому работнику:

понимание своих задач;

условия для развития своих возможностей;

возможность самореализации;

признание достижений;

участие в коллективных формах работы.

Общество стремится, чтобы профессиональное мастерство персонала было высоким, а продукция соответствовала государственным стандартам и нормам.

Формирование корпоративной культуры - спланированный и организованный процесс, который формируется и мотивируется. Этот процесс не односторонний, в него вовлечены сотрудники всех структурных подразделений Общества.

Корпоративная культура Общества базируется на принципах:

. Развитие и совершенствование Общества идет непрерывно.

. Развитие Общества неотделимо от профессионального роста работников.

. Умение работать в команде является базовым для работников Общества.

. Три главных качества хорошего специалиста: ответственность, компетентность, нацеленность на результат.

. Если взялся за работу, делай быстро и качественно.

. Каждый клиент Общества достоин индивидуального подхода.

Корпоративная культура ООО «КАМА-2» основана на ценности трудовых традиций и замечательных кадров, а также конкуренции с лидерами отрасли за счет профессионализма работающих в компании, нестандартных решений и нацеленности на результат. Эта культура является преимуществом компании, которое гарантирует некоторую стабильность коллективу, что позволяет сотрудникам быть «уверенными в завтрашнем дне» и еще более эффективно работать. В самом общем виде основные принципы корпоративной философии могут быть представлены следующим образом:

надежность и качество всех выполняемых работ: применение передовых технологий, проведение тщательный отбора всей продукции, постоянный контроль качества на всех этапах.

открытость: внимательное отношение к мнению клиентов, партнеров, поставщиков и сотрудников, так как предприятие ООО «КАМА-2» уважает цели других людей и всегда открыто для диалога.

ответственность за проделанную работу перед общественностью.

преемственность: привлекая к сотрудничеству молодых специалистов, предприятие чтит славные трудовые традиции и формирует преемственность поколений.

творческий подход к работе: вовлекая в творчество каждого работника, всегда готово принять свежие идеи и неожиданные решения, считая внедрение инноваций - одним из приоритетных направлений деятельности организации.

Все сотрудники ООО «КАМА-2» должны обладать следующими навыками:

- уметь организовать свою работу (планировать дела и контролировать результаты, определять приоритеты в делах);

-   самомотиватция и самообучение (залог хорошего настроения и отличных успехов);

    знание технологии работы с клиентами;

    глубокие знания в области торговли и маркетинга;

    знание основ ведения бизнеса.

Руководство компании стремится поддерживать положительные элементы корпоративной культуры, поскольку помимо преимуществ в бизнесе они способствуют обеспечению здоровья работников.

Таким образом, самое важное в работе - это понять и разобраться в потребностях клиента: найти компромисс между его потребностями и возможностями, связать их с реалиями существующего рынка. Важно оправдать ожидания клиента в достижении желаемого результата.

Стратегия развития ООО «КАМА-2» , связана с ее целью.

Цель предприятия - наиболее полное и качественное удовлетворение потребностей юридических и физических лиц продукции (работа, услуга), производимой деятельностью, а так же получением прибыли.

Администрация ООО «КАМА-2» осуществляет целенаправленную деятельность по формированию ситуации, в которой ценности фирмы и коллектива, работающего в ней (или, хотя бы, кадрового ядра коллектива), совпадают. товарищество правовой финансовый рекламный

Кадровое ядро ООО «КАМА-2» стало и сообществом «неформальных лидеров» (референтной группой, задающей тон в поведении, работе, культуре).

Дух единой команды предполагает наличие благоприятного внутреннего климата в коллективе.

Можно выделить следующие элементы корпоративной культуры, проявляющиеся в ООО «КАМА-2»:

прием руководством фирмы своих сотрудников независимо от ранга. Для этого выделено определенное время, причем сотрудник может обратиться на подобном приеме с любым предложением или вопросом, как служебным, так и личным;

вполне допустим разговор руководителя с подчиненными за чашкой чая или кофе;

работники получают благодарность за успешную работу: хвалят - прилюдно, выговор - только с глазу на глаз.

В ООО «КАМА-2» идет процесс вовлечения сотрудников в управление фирмой, дополнение формальных служебных отношений неформальными контактами.

Совершенствованию неформальных контактов должно предшествует изучение существующих каналов неофициальной коммуникации внутри фирмы. В ООО «КАМА-2» проводятся анонимные опросы, руководители ведут непосредственные наблюдения, беседуют с линейными руководителями и специалистами.

Можно считать, что в коллективе сложился благожелательный внутренний климат:

существует доверие между сотрудниками, с одной стороны, между сотрудниками и руководством - с другой;

в ООО «КАМА-2» идет свободное движение информации «по горизонтали» и «по вертикали»;

для компании характерно постоянное сотрудничество в работе, уверенность сотрудников в своем статусе;

восприятие каждым сотрудником задач организации осуществляется как «своих, непосредственно его касающихся, проблем».

Были выделены следующие сильные стороны корпоративной культуры ООО «КАМА-2»:

. Сотрудников объединяет чувство, что все они работают ради одной ясно определенной цели.

. Каждый человек знает, какая конкретная цель поставлена перед ним и имеет представление о целях, стоящих перед другими сотрудниками и отделами.

. Каждый сотрудник исходит из того, что его коллеги относятся к своим участкам работы так же ответственно, как и он сам - к своему.

. Сотрудники не опасаются того, что коллеги будут обсуждать их за их спинами.

. Люди искренне желают друг другу успеха. Если один из сотрудников замечает, что его коллега делает что-то неправильно, он укажет на это сразу, и не будет дожидаться, когда ошибка будет совершена, чтобы потом вдоволь позлорадствовать.

. В компании царит взаимное доверие. Все исходят из того, что никто из коллег не злоупотребляет своим положением и возможностями.

. Есть общее ощущение стремления к успеху. Каждый понимает, что повседневные мелкие дела их коллег - составление документов, телефонные звонки, встречи - имеют значение для общего результата.

. Все знают, что могут попросить коллегу о помощи. Работа организована так, что никто не обязан делать все в одиночку.

. Люди могут пересекать границы отделов, помогая друг другу.

. Люди приходят на работу с удовольствием, а не только за тем, чтобы прокормить себя и семью.

. При желании каждый может внести предложение или поучаствовать в работе, которая не входит в его компетенцию.

. Каждый знает, что может поговорить с кем угодно из высшего начальства в компании, не рискуя навлечь на себя гнев непосредственного менеджера.

К числу технологий управления развитием персонала относятся следующие: деловой оценки и аттестации персонала; управления деловой карьерой; управления кадровым резервом; обучения персонала и другие (приложение В). С целью подбора персонала для работы на предприятии, служба управления персоналом использует интервью.

Схема проведения интервью включает в себя несколько этапов.

Установление первого контакта. Цель - создать благоприятную атмосферу для разговора.

Вначале интервьюер называет себя и представляемую им организацию, помня, что не надо подчеркивать свою личную заинтересованность в содержании интервью.

1. Закрепление контакта и первые вопросы по плану интервью (приложение Г).

На этом этапе продолжается общая разведка. Как и в анкетных опросах, первые сведения - чисто о фактах (обычные обязанности, описание условий жизни, быта). В этот период следует подчеркивать, что получаемая информация важна, интересна. Сомнения в компетентности опрашиваемого и другие настораживающие вопросы на первом этапе строго воспрещены.

2. Переход к основным вопросам интервью должен сопровождаться вводными словами, которые подчеркивают важность последующего разговора.

3. Вопросы на мотивацию - наиболее трудный этап, где следует использовать все возможности косвенных, безличных и контрольных вопросов.

4. Поощрение к ответу на сложные вопросы достигается такими приемами, как: внимательный взгляд, одобрительный кивок, поддакивание.

Всякое сомнение в компетентности опрашиваемого или несогласие с его ответами немедленно сопровождается поддакиванием согласия и одобрения его пояснений: «Да, да, Вы правы, теперь мне понятно, что Вы имели в виду. Это очень интересно».

Важный элемент искусства интервью - быстрое восстановление контакта с респондентом в случае его утраты.