Организация заработной платы на предприятии

Заработная плата (ЗП) - это выраженная в денежной форме часть национ дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

ЗП_ вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизв, стимул (мотивац), социал и учетную функции. Воспроиз - воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) - направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная - способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная - характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Общий уровень оплаты труда(ОТ) на фирме может зависеть от результатов хоз де предпр; кадр полит предпр; стоимости жизни (потребительской корзины); уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответст специальностей; влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.

Принципы орган ОТ: формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других орг-ий, обеспечение социальной защищенности работ, осуществление оплаты по конечным результатам произв и в зависим от кол и качес затрач труда; дифференциация зп в зависимости от квалиф-ии работника, условий труда, системат повышение реальной зп.

По способу формир основной зп выдел. тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифные системы от. формир фонда оплаты труда; нормир-ие труда; устан тарифной системы; выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы

ФОТ - источник средств, предназнач для выплат зп и выплат соц характера. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индиввклад работника в общие результаты де предп. Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов: 1.тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия; 2.тарифные ставки, определяющие абсол размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час); 3.тарифно-квалифика справ, подразделяющие различные виды работ на группы в завис от их сложности; 4.районные коэфф к заработной плате, компенсир различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах); 5.доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, сверхурочные работы, 6. минимальная оплата труда, предоставляющая лицам, работающим по найму, необходимую социальную защиту и устанавливаемая законодательно. две формы от - повременная и сдельная.

Бестарифные системы от - распределительный вид от, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную завись от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллект матер интересы. Индивид зп каждого работника - его долю в заработ всем коллективом ФОТ. Признаки безтариф ОТ: а) тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фонда заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда); б) присвоение каждому работнику постоян или относи пост-ых коэффициентов, комплексно характеризующих его квалиф-ый уровень и определяющих его вклад в общие рез-ты труда - базовый коэффициент трудового участия, в)присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополн-его оценку его квалификационного уровня К числу бестарифных следует отнести и контрактную сист-у опл. труда, когда работодатель, нанимая раб-ка, договар-ся с ним о конкрет-ой сумме оплаты за определ-ую работу.

факторы изменения производ-ти труда а) изменение технич уровня производства; б) совершенствование управления, организации производства и труда; в) изменение объема и структуры производства; г) прочие факторы.

Резервы роста производительности труда наиболее эффективным использованием оборудования и рабочей силы, сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов. Внутрипроизводсе резервы роста производ-ти труда разделяются на резервы снижения трудоемкости, улучшения использования рабочего времени, (внедрение научной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров, использование передового опыта, улучшение производственной санитарии и охраны труда, ликвидации производственного брака) экономии материальных ресурсов и орудий труда.); 3) резервы улучшения структуры, повышения компетентности кадров и лучшего использования рабочей силы (механизация и более эффективное использование труда вспомогательных рабочих, относительное высвобождение работников, снижение удельного веса административно-управленческого персонала, улучшение психологического климата в коллективе).

По времени использования: Текущие резервы м б реализованы в ближайшем периоде и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат: лучшее использование оборудования, ликвидация или сокращение брака, применение наиболее рациональных и эфф-ых систем оплаты; труда, совершенствование организации труда на предприятии и его нормирование. Перспективные резервы роста обычно требуют перестройки произв, внедрения новых технологий и т.д. Для этого необходимы доп-ые кап вложения и значите сроки осуществления работ. Мотивация труда - одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к де по достижению целей предприятия через удових собст потребностей. В основе лежит использ мотивов: материальные, моральные, социально-психол., духовные, творческие и др.

Три вида мотивации: Прямая мотивация - непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психол. воздействия, агитации, демонстрации. Властная(принудительная) мотивация базируется на угрозе ухуд-я удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований. Стимулирование предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.

Подходы к мотивации персонала. Содержательные теории мотивации основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Пятиуровневая иерархия потребностей по Маслоу: физиологические, безопасности, социальные, уважения и самовыражения. Процессуальные теории мотивации основываются на моделях поведения людей: теория ожиданий (В. Врум), теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Потребности - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию; стимул - внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный, или групповой), мотив является внутренней побудительной силой (желание, влечение / ориентация, внутренние установки).