Профессиональная адаптация

Профессиональная адаптация - завершающий этап профессиональной ориентации и один из конечных результатов, показывающих эффективность всей предшествующей деятельности по профессиональной информации, консультации и отбору.

Цель профессиональной адаптации - овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы.

Этапы профессиональной адаптации:

подготовка к принятию нового сотрудника:

подготовка рабочего места нового сотрудника;

оповещение персонала о приходе нового сотрудника;

подготовка соответствующих документов;

необходимых для работы новых сотрудников;

инструктаж;

«введение нового работника в трудовой коллектив»:

представление сотрудника на рабочем месте;

«введение в режим организации»:

знакомство с содержанием работы предприятия, характером его деятельности;

знакомство с культурой предприятия;

знакомство с должностной инструкцией;

обучение на рабочем месте:

определение наставника, который помогает освоиться не только на профессиональном уровне, но и на социальном, групповом (например, сглаживание конфликтов в группе).

Мероприятия по профадаптации направлены на постепенное реальной приспособление новичка к требованиям производства, новому социальному окружению, условиям и режиму труда, особенности конкретной специализации.

Виды профессиональной адаптации:

Естественная (основной фактор - время). Привыкание к условиям рынка труда.

Рациональная (основной фактор - информированность). Рефлексия «правил игры», существующих на рынке труда, и осознание себя в рамках этих правил.

Поведенческая (основной фактор - ролевые игры). Навык адаптивного поведения. Мотивационная (основной фактор - желание (потребность) работать в новой должности). Коррекция мотивационной недостаточности и стабилизация самооценки, работа с Я-концепцией.

Интегративная (основной фактор - принятие себя и своих положительных и отрицательных качеств). Игры с элементами направленного фантазирования.

Психоэмоциональная (основной фактор - ауторегуляция). Снижение эмоциональной напряженности). Метафоры профессиональной адаптации

Период профессиональной адаптации заканчивается с момента достижения работником соответствующих стандартов квалификации.

Профессиональная адаптация проявляется на трех этапах работы в этом направлении:

этап - адаптация к существующим условиям современного рынка труда;

2 этап - адаптация к предполагаемой профессиональной деятельности на базе профориентации (превенция и профилактика);

этап - профессиональная адаптация к конкретно существующим условиям труда (при воздействии работодателем), психологическая поддержка безработного при вступлении в должность.

Состояние работника во время прохождения адаптации во многом определяется системой ценностей, сложившихся у него в тот момент. Ценности можно представить как индивидуально-психологические особенности личности, уровень мировоззрения и как карьерные цели. Здесь очень важным аспектом адаптации является влияние организационной культуры предприятия на систему ценностей, мотивов и потребностей работника, его вовлеченность в дела коллектива. Знакомство с перспективными целями предприятия ассоциирует новичка с возможность карьерного и профессионального роста. Также очень важно познакомить нового сотрудника с тактическими задачами предприятия, его стратегией и основными принципами. Действующая система мотивации, развития и обучения также является одним из определяющих факторов результативности прохождения работником процесса адаптации в организации [7].

Причины неудач при адаптации нового сотрудника:

Неадекватная программа обучения. Успешная программа ориентации не появляется сама по себе. Компенсировать недостатки сотрудника нужно тщательно и полно.

На ориентацию и обучение отведено слишком мало времени. Когда в компанию приходит новый сотрудник, и он сам, и его руководитель часто спешат скорее добиться каких-то заметных результатов. В такой ситуации обучение представляется далеко не самым важным делом.

На ориентацию и обучение отводятся недостаточные фонды. Если высшее руководство компании не считает обучение важной задачей, это отражается на бюджете организации.

Высшее руководство компании не поддерживает программ обучения. Даже если непосредственный руководитель нового работника хочет внедрить практическую программу адаптации, для этого ему нужна поддержка высшего руководства компании.

Рабочая атмосфера компании не способствует обучению. Если требования к результатам работы слишком жесткие, в первую очередь от этого страдает обучение.

Руководство будет постоянно пытаться обучать новых сотрудников по методу «заглядывать через плечо».

Программа ориентации и /или обучения устарела. В организациях органического типа программы обучения постоянно адаптируются, чтобы соответствовать различным требованиям организации или сотрудников.

Не принимается во внимание психологическое состояние новичка. Чтобы адаптация прошла успешно, новый сотрудник должен быть соответствующим образом мотивирован. Ему нужно сразу же давать обратную связь по поводу навыков и методов работы, которые он приобрел в процессе обучения [8].